Прекращение трудового договора по инициативе работодателя. Когда допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В отличие от работника свобода работодателя по расторжению трудового договора по инициативе работодателя ограничивается рядом строго формальных правил:

Увольнение работника должно производится по конкретным обстоятельствам, перечень которых по общему правилу устанавливается в федеральных законах, главным образом это статья 81 и, как исключение, в самом трудовом договоре, что допустимо для отдельных категорий работников (надомники, руководители и другие)

Увольнение по инициативе работодателя производится в строго установленном порядке, то есть законом предусматривается конкретная процедура увольнения для конкретного основания увольнения, например, правило уведомления работника, учет мнения ВОППО.

Надо учитывать что в случае возникновения трудового спора о восстановлении на работе работника уволенного по инициативе работодателя обязанность доказывания наличия законного основания и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Увольнение по инициативе работодателя по некоторым основаниям влечет за собой выплату работнику по установленным законом компенсаций

Общие гарантии установленные для работников в случаях увольнения по инициативе работодателя. Они общие не потому что ко всем применяется, они применяются для группы оснований, и для отдельных категорий работников:

Не допускается увольнение работника за исключением увольнения по пункту 1 части 1 статьи 81 в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, в отношении беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до 3х лет, одиноких матерей воспитывающих ребенка до 14 лет, если он инвалид то до 18 лет и других лиц воспитывающих таких детей без матери, за исключением увольнения по пунктам 1,5-8, 10, 11 части 11 статьи 81 и часть 2 статьи 336

Расторжение трудового договора с работниками до 18 лет допускается по инициативе работодателя помимо общего порядка только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних

Увольнение работников являющихся членами профсоюзов по основаниям пункта 2,3,4 части 1 статьи 81 реализуется с учетом мнения ВОППО (профкома) в порядке 373 статьи.

Представители работников участвующих в коллективных переговорах в период их введения не могут быть без предварительного органа их уполномочившего уволены по инициативе работодателя за исключением увольнения по виновному основанию (увольнения, связанное с дисциплинарным проступком)

Представители работников и их объединений участвующие в разрешении коллективного трудового спора не могут быть в период спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их органа (405)

Основания увольнения статьи 81

Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (пункт 1 части 1 статьи 81).

Основанием для увольнения по данному пункту может служить лишение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства. Если работодателем является индивидуальный предприниматель то расторгнуть договор по этому пункту можно тогда, когда прекращается деятельность ИП на основании его собственного решения, в следствии признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельств или разрешительных документов. В случае спора обязанность доказывания факта прекращения деятельности ложится на работодателя.

Всегда ли логично говорить, что увольнение работников в связи с ликвидацией организации является увольнение по инициативе работодателя

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения расположенных в другой местности то увольнение работников таких подразделений происходит по правилам ликвидации организации.

Гарантии и порядок увольнения:

Работник письменно уведомляется под роспись за два месяца до увольнения. На практике это происходит либо ознакомлением с приказом под роспись, либо через вручение работнику специального уведомления. В случае отказа от удостоверения факта ознакомления с приказом или получения уведомления составляется соответствующий акт об отказе который подтверждается подписями не менее двух свидетелей.

Правила составления актов будут для всех случаев одинаковы в трудовом праве (правила указаны выше).

Работодатель вправе с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор по этому основанию до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему при этом дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника рассчитанную пропорционально времени оставшемуся до истечения срока предупреждения.

Помимо уведомления самого работника при принятии решения о ликвидации организации и возможном увольнении работника работодатель обязан сообщить в письменной форме в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий. В уведомлении должно быть указано следующее: профессия, специальность, должность, квалификация и уровень оплаты труда каждого конкретного увольняемого работника. В случае если ликвидация приводит к массовому увольнению работников (а критерий массовости увольнения устанавливается в отраслевых соглашениях или территориальных соглашениях), то уведомление органов службы занятости производится не позднее чем за три месяца.

Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях среднемесячный заработок может быть сохранен и за третий месяц по решению органов службы занятости при условии, что работник в двухнедельный срок с момента увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для работников отдельных категорий устанавливаются отдельные периоды сохранения среднего заработка, например, до 6ти месяцев для лиц, увольняемых из организаций в районах крайнего севера, а также ЗАТО – статья 317 ТК РФ (забыли про индивидуальных предпринимателях).

По данному основанию можно увольнять работников в период его отпуска или в период временной нетрудоспособности

Пункт 2 части 1 статьи 81 сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Право определять собственную структуру и управлять кадрами, в том числе проводить мероприятия по их сокращению право работодателя. В связи с этим, суды при рассмотрении споров об увольнении по данному пункту не вправе проверять целесообразность или экономическую обоснованность сокращение численности или штата, однако обязаны проверить проводилось ли сокращение в действительности (не было ли такое сокращение фиктивным), а также были ли соблюдены все требования трудового законодательства. Сокращение численности отличается от сокращения штата тем что в первом случае уменьшается количество штатных единиц, а во втором количество должностей, специальностей и профессий в штате. Сокращение численности может совпадать с сокращением штата. Фиктивное сокращение – это сокращение какой либо единицы, которая производится с целью увольнения конкретного работника необоснованно экономически, как правило, через короткое время в штатном расписании восстанавливается аналогичная должность.

Гарантии и порядок увольнения:

Работодатель обязан уведомить о данном решении (сокращении) и предстоящем увольнении в письменной форме следующих субъектов:

ВОППО не позднее, чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, а в случае если это может привести к массовому увольнению не позднее чем за три месяца

Орган службы занятости, точно также как и в ВОППО

Самого работника персонально и под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения, до истечения этого срока можно расторгнуть с письменного согласия работника при условии выплаты доп. Компенсаций по статье 180 ТК РФ

При сокращении численности или штата должны соблюдаться правила о преимущественном праве на оставлении на работе, оно предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, при равенстве этих показателей должно учитываться следующее:

Наличие в семье двух и более иждивенцев

Отсутствие в семье каких либо других лиц с самостоятельным заработком

Факт получения трудового увечия или профессионального заболевания в период работы у этого работодателя

Статус инвалида ВОВ, или боевых действий по защите отечества

Факт повышения работников квалификации без отрыва от работы

Увольнение работников членов профсоюзов происходит с учетом ВОППО

Увольнение по данному основанию допускается только если невозможно перевести работника на другую работу у данного работодателя. Работодатель обязан предлагать работнику в течение всего срока уведомления по мере появления все вакансии соответствующих квалификации работника и нижестоящих вакансий, которые работник может замещать с учетом его состояния здоровья. Обязан предлагать вакансии имеющиеся у него в данной местности, имеющиеся вакансии в другой местности предлагаются только если это предусмотрено КД. Работодатель должен заручиться доказательствами того что он предлагал имеющиеся вакансии, например иметь уведомление о наличие вакансий на которых работник расписывается удостоверяя факт ознакомления.

Выплата выходного пособия и сохранение среднемесячного заработка происходит по правилам пункта 1 части 1 статьи 81

Пункт 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы в следствие недостаточной квалификации установленной аттестацией. Увольнение по данному пункту допускается при условии что квалификационное несоответствие подтверждено письменным результатом аттестации, которая может проводится в порядке установленным:

1. Трудовым законодательством (например, об увольнении спасателей о статусе законов)

   Иных НПА в сфере трудового права (постановление правительства РФ 1997 об аттестации аварийно-спасательных служб)

   Локальными нормативными актами. Любой работодатель вправе в целях проверки соответствия работника квалификационным требованиям предусмотреть на локальном уровне правила об аттестации чаще всего соответствующий локальный нормативный акт называется положение об аттестации.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в состав аттестационной комиссии обязательно должен включаться представитель ВОППО

Работодатель не вправе расторгать договор с работником по этому пункту если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо проводилась с нарушением обязательных правил, либо аттестационная комиссия пришла к выводу что работник соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, безусловно или даже с оговорками, при этом выводы аттестационной комиссии (в случае судебного спора) о деловых качествах работника рассматриваются в совокупности с другими доказательствами предъявленными по делу. Аттестационная комиссия как правило правомочна делать три вывода:

О соответствии работника занимаемой должности и возможно о рекомендации к повышению работника

О несоответствии занимаемой должности

О соответствии занимаемой должности при условии устранения замечаний

Увольнение по данному пункту допускается Если невозможно перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работы с письменного согласия работника. Правила предоставления вакансий те же самые.

Пункт 4 части 1 статьи 81 расторжение трудового договора в случае смены собственника имущества организации

Данное основание является специальным поскольку уволить по этому пункту можно только руководителя организации, их заместителей, главного бухгалтера (руководителей филиалов уволить нельзя). Однако это основание увольнения попало в перечень общих по причине того что для руководителей, замов и главных бухгалтеров не так много особенностей для формирования отдельной главы.

Пресекательный срок на увольнение – не позднее чем три месяца со дня передачи права собственности можно уволить. Для работников предусмотрена компенсация при увольнении (статья 181 ТК РФ) не ниже 3х среднемесячных заработков.

Пункт 5 части статьи 81 расторжение трудового договора в случае неоднократного невыполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин если он имеет дисциплинарное взыскание. Данный вид увольнения сам по себе относится к дисциплинарному взысканию поэтому помимо общих правил увольнения должны также учитываться нормы главы 30 ТК РФ (дисциплина труда, это будет касаться и всех других видов дисциплинарных увольнений которые рассмотрим ниже). Под неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин понимается как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, которое может проявляться в нарушении требований законодательства обязательств из трудового договора, ПВТР, должных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и так далее. Понятие уважительные причины является оценочным и будет определяться в зависимости от обстоятельств конкретного дела.

Работодатель вправе расторгнуть договор по данному основанию, при условии что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Дисциплинарное взыскание погашается если в течение года со дня его применения работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. До истечения года работодатель вправе снять дисциплинарное взыскание с работника по его собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или профсоюзного органа. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания в том числе и увольнение по этому пункту допустимо также если неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, например, в случае продолжающегося уклонения работника от прохождения медицинского осмотра которого является обязательными по его профессии, продолжающееся уклонение от сдачи экзамена по техники безопасности и другие.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения и тогда когда он до совершения проступка подал заявление об увольнении по собственному желанию поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь после истечения срока предупреждения об увольнении. Примеры неисполнения трудовых обязанностей – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин или на работе вообще.

Примечание: если в трудовом договоре заключенном с работником или ПВТР не оговорено конкретное место работника то при возникновении вопроса о его определении следует применять часть 6 статьи 209 ТК РФ, согласно которой под рабочим местом понимается место где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Пример: отказ работника без уважительных причин выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ). Нормы труда – это нормы выработки, например, которые могут пересматриваться работодателем. При этом следует иметь ввиду что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (статья 74 ТК РФ) нарушением трудовой дисциплины являться не может а служит основанием для увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Пример: отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования для работников некоторых профессий, либо отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзамена по технике безопасности и охране труда если это является обязательным условием допуска к работе

Пример: в пункте 36 постановления пленума № 2 отдельно рассматривается ситуация отказа работника от заключения письменного договора о полной материальной ответственности - самостоятельно

И другие.

На ряд моментов указывает постановление пленума № 2, в частности, нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания его отпуска, поскольку отзыв работника из отпуска возможен только с его согласия.

В случае возникновения спора работодатель должен иметь доказательства свидетельствующие о том что:

Совершенное работником нарушение явившееся поводом для увольнения действительно имело место и могло являться основанием для увольнения

Работодателем соблюдены сроки и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности установленные статье 193 ТК РФ (учить).

Днем обнаружения проступка с которого начинает течь месячный срок для привлечения к дисциплинарной ответственности считается день когда лицу которому работник подчинен стало известно о совершении проступка независимо от того наделено ли оно правом применять дисциплинарное взыскание. В этот срок не засчитывается время болезни работника, его пребывание в отпуске, а также время затраченное работодателем на процедуру учета мнения ВОППО (373), а также отсутствие работника на работе по иным основаниям.

Пункт 6 расторжение трудового права в случае однократного грубого нарушения работником своих обязанностей – также является разновидностью дисциплинарного увольнения. В отличие от пункта 5 пункт 6 имеет не абстрактную формулировку, а закрытый перечень видов нарушений:

1. Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности, а также более 4х часов подряд в течение рабочего дня или смены. Отсутствие на рабочем месте означает ситуацию, когда либо работник вообще не вышел на работу, либо вышел но находиться вне своего рабочего места, например, в иных помещениях, у коллег находиться, на территории и так далее. Не может расцениваться как прогул отсутствие работника на рабочем месте вследствие отстранения или недопущения работника к работе (76), потому что инициатива в этих случаях исходит от самого работодателя хотя и может быть связана с неуважительными причинами связанными с иной работой. Ситуация когда работник находиться на своем рабочем месте но отказывается выполнять свою работу, то это также не является прогулом. Также не является прогулом отсутствие работником на рабочем месте в случае приостановления работы при задержке выплаты ему заработной платы на срок свыше 15 дней при условии что он предварительно известил работодателя об этом в письменной форме (о приостановке работы). Уважительность причин отсутствия определяется в каждом конкретном случае работодателем исходя из объяснений работника. Безусловно, к уважительным причинам относятся – обстоятельства чрезвычайного характера препятствующие нахождению работнику на рабочем месте, болезнь работника, необходимость оказания помощи третьим лицам.

Примеры прогулов:

Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившее трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя об этом в установленные сроки. Должна быть в локально нормативном акте – обязанность извещать работодателя об изменении своих персональных данных и запись о том, что в случае длительного прогула работодатель вправе запросить объяснения прогула по почте.

Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившей срочный трудовой договор, до истечения срока действия этого договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении

Самовольное использование отгулов, самовольный уход в отпуск, при этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха, в случае если работодатель в нарушении предусмотренных трудовых законодательством обязанностей отказал в их предоставлении, а их использования не зависело от усмотрения работодателя. Например, статья 176 (доноры).

Оставление работником рабочего места по иной трудовой функции, если работник был переведен работодателем законно. Например, статьи 72.2. Время отсутствия работника на рабочем месте должно быть зафиксировано работодателем, на практике это осуществляется в акте о прогуле составляемый уполномоченным лицом в присутствии свидетелей а также в табеле учета рабочего времени

Появление работником на работе или в месте указанном работодателем или объектом где по поручению работодателя работник должен исполнять свою трудовою функцию в состоянии алкогольного, токсического, наркотического и другого опьянения. Для увольнения достаточно самого факта нахождения работника в таком состоянии на работе в рабочее время. Если работник приходит на работу в выходной или праздничный день или опьянение возникло после окончания рабочего дня, смены увольнение недопустимо.

В случае обнаружения у работника состояния опьянения на проходной, пропускном пункте, следует препроводить его на территорию работодателя и составить там документ подтверждающий факт опьянения на момент начала его рабочего дня или смены. Состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением (если есть такая возможность его получить), так и с помощью других видов доказательств. Например, свидетельскими показаниями и актом о появлении работником на работе в состоянии опьянения. В акте необходимо указать конкретные признаки по которым определено состояние опьянение (несвязная речь, устойчивый запах изо рта, неустойчивость походки), время составления акта, причем оно должно быть в рамках рабочего времени, место составления акта (кабинет такой-то) и удостоверить все присутствием и подписями свидетелей. После составления акта работодателю следует отстранить работника от работы однако для увольнения это не имеет юридического значения

Разглашение охраняемой законом тайны ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей в том числе разглашения персональных данных другого работника. Государственная тайна – это защищаемая государством сведения в области его военной, внешнеполитической, разведывательной, контрразведывательной, распространение которой может нанести ущерб безопасности РФ. Информация относится к служебной или коммерческой тайны в том случае когда она обладает такими признаками:

1. Информация имеет действительную или потенциальную коммперческую ценность в силу неизвестности третьим лицам

   Нет законного доступа третьих лиц на законных основаниях

   Обладатель информации предпринимает меры к охране её конфиденциальности (пример – ноу хау)

Согласно ФЗ о коммерческой тайне 2004 года информация составляющая коммерческую тайну является научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая и иная информация, в том числе секреты производства, которая обладает перечисленными выше признаками (признаки из 139 ГК РФ) в отношении которой обладателем информации введен режим коммерческой тайны. Таким образом увольнение работника за разглашение коммерческой тайны возможно только в том случае, если работодатель установил режим коммерческой тайны в отношении этой информации, также установил обязанность работника не разглашать эти сведения (обязанность указывается в трудовом договоре + подписка о неразглашении). Кроме того обязательными элементами режима коммерческой тайны являются утвержденный работодателем перечень актов, документации, информации, относящейся к коммерческой тайне и расставление на носителях данной информации отметки о том что она является конфиденциальной.

Иные виды охраняемой законом тайны - врачебная, адвокатская, нотариальная и так далее. Каким законом охраняется тайна исповеди?

Персональные данные работника это информации которая необходима работодателю в связи с трудовыми отношениями касающаяся конкретного работника. Разглашение то действие или бездействие в результате которого информация в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя этой информации. Обязанность неразглашения информации должна быть обусловлена в трудовом договоре с увольняемым работником.

Задание к семинару: ситуация когда работодателем установлена обязанность сохранять коммерческую тайну в течение 5 лет, какая ответственность у бывшего работника за разглашение?

В случае спора работодатель обязан предоставить доказательства свидетельствующие о следующем:

Разглашения сведения относятся у казанным видам тайн

Сведения стали известны работнику именно в связи с выполнением работником трудовых обязанностей. Можно ли уволить работника если тайная информация стала известна от коллеги по работе.

Работник обязывался не разглашать эти сведения

совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения установленных вступивших в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Хищение и другие действия должны быть совершены по месту работы, то есть на территории работодателя или иного объекта, где работник должен выполнять трудовую функцию. В качестве чужого имущества следует рассматривать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам не являющимися работниками (клиенты, посетители). Установлен месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания и вступает в силу со дня вступления в силу приговора суда или по делу об административном правонарушении. Нужно знать статью 293.

В случае установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавал реальную угрозу наступления таких последствий. Соблюдение требований охраны труда – это общая трудовая обязанность каждого работника. Нарушение требований охраны труда должно быть зафиксировано документально указанными выше субъектами, например, в акте о несчастном случае на производстве, акт о расследовании несчастного случая на предприятии. Комиссия по охране труда это орган социального партнерства формирующийся у работодателя на паритетной основе из представителей ВОППО либо иного представительного органа и из представителей работодателя. Эта комиссия занимается обеспечением требований по охране труда, а также организует проведение проверок условий охраны труда на рабочих местах, иногда такие функции осуществляют уполномоченные по охране труда. Перечень тяжких последствий носит закрытый характер. В случае если работник не был надлежащим образом ознакомлен с требованиями охраны труда или не прошел по вине работодателя обучения и проверки знаний в сфере охраны труда, то увольнение такого работника по данному пункту не допустимо.

Пункт 7 в случае совершения виновных действий работником непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основании для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Пункт 7 так и пункт 8 как могут являться дисциплинарными взысканиями, так и могут и не являться. Специальный субъект по данному пункту – работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности. Под такими лицами понимаются работники осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение, переработку товарных или денежных ценностей или тому подобные действия. Примеры профессий: грузчик, кассир, продавец, приемщик-сдатчик, бармен, повар, завхоз. В данную группу работников включаются не только лица, с которыми могут быть заключены договоры о полной материальной ответственности, но и другие работники, которым непосредственно вверяются ценности в связи с их трудовыми обязанностями. Как правило, действия, которые дают основания для утраты доверия работодателем, связаны с совершением корыстных деяний либо грубых неосторожных нарушений. Факт совершения данных действий должен фиксироваться документально. Не имеет значение привели ли данные действия к реальному ущербу у работодателя. Примеры корыстного деяния – растраты, хищения, получение взятки, примеры грубых неосторожных деяний – грубое нарушение кладовщиком правил хранения каких либо товаров, что создало угрозу или привело к порче.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения таких действий (хищение, взяточничество и иных корыстных деяний) эти работники могут быть уволены по данному основанию и в том случае когда указанные действия не связаны с их работой. В этом случае увольнение не будет являться дисциплинарным взысканием. В случае когда виновные действия совершаются работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей увольнение по данному пункту является дисциплинарным взысканием. Увольнение работника по данному основанию в случаях когда виновные действия повлекшие утрату доверия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей не допускается позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем.

Пункт 8. В случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции аморального поступка несовместимого с продолжением данной работы. Аморальный поступок категория оценочная, определяемая в каждом конкретном случае самим работодателем, ориентированная на нормы морали общества. На практике к таким однозначно относят преступления, а также некоторые административные правонарушения, например, появление в общественном месте в состоянии сильного опьянения, публичное сквернословие, иные случаи хулиганства, дача заведомо ложных показаний, использование подложных документов, применение недозволенных мер воспитательного воздействия к ученикам, студентам. Факт совершения проступка должен быть зафиксирован, при этом не обязательно, чтобы это было фиксация в приговоре суда или в постановлении по делу об административном правонарушении. Это могут быть сведения которым работодатель может доверять написанные определенным образом (служебная записка). Также специальный субъект – это работники которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели и так далее.

Увольнение по данному пункту также может наступать либо в виде дисциплинарного взыскания, если проступок совершен по месту работу в связи с исполнением трудовых обязанностей, либо может быть увольнением на общих основаниях, если проступок совершается вне места работы, либо по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. В последнем случае срок для увольнения один год с момента обнаружения проступка.

Пункт 9 Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Увольнение по этому пункту является дисциплинарным взысканием. Решая вопрос о том являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате такого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При квалификации решения в качестве необоснованного должна учитываться нормальная степень предпринимательского или экономического риска допустимая в каждых конкретных обстоятельствах дела. Наличие в действиях работника как минимум признака добросовестности (то есть действует безупречно) и разумности (адекватность) уже должно исключать возможность увольнение работника по данному основанию.

Примеры: руководитель организации имеет потребность приобрести товар и осуществляет предоплату непроверенному контрагенту, оказывается то он мошенник. Была ли возможность у руководителя проверить деятельность данного контрагента, адекватно оценить поведение представителя данного контрагента.

Пункт 10 в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства) его заместителями своих трудовых обязанностей. Увольнение здесь также является дисциплинарным. Вопрос о том являлось ли нарушение грубым решается с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. Поэтому обязанность доказывания факта нарушения и его грубого характера ложиться на работодателя. В качестве таковых нарушений в судебной практике предлагается расценивать, к примеру, неисполнение возложенных на руководителя и его замов обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение ущерба имуществу организации. Пример: сдача недостоверной бухгалтерской, налоговой отчетности.

Пункт 11 в случае предоставления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Увольнение по данному пункту не является дисциплинарным взысканием, потому что оно имеет место до возникновения трудовых отношений. Вопрос к законодателю – может стоить расширить рамки ответственности? Увольнение по этому пункту возможно когда работник предоставляет работодателю подложный документ который должен быть им предъявлен при заключении трудового договора.

Пункт 12 утратил силу

Пункт 13 в случае предусмотренных трудовым договором руководителем организации членами коллегиального исполнительного органа организации. «Голимая диспозитивность» в рамках закона. Пример: невыполнение плана по прибыли предприятия, снижение размеров показателей по выручки, ликвидности и так далее.

Пункт 14 в других случаях установленных трудовым кодексом и иными ФЗ. Имеются ввиду дополнительные или другим языком специальные основания увольнения для отдельных категорий работников

Общее замечание применительно ко всем пунктам: При избрании к работнику, совершившему дисциплинарный проступок дисциплинарное взыскание необходимо учитывать следующее - исходя из общих принципов юридической ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина и гуманизм работодатель должен помимо всего прочего иметь доказательства того, что при наложении взыскания учитывалась тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении спора о восстановлении на работе суд придет к выводу что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств - иск может быть удовлетворен.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе. Но для этого должны быть веские причины.
В этой статье говорится, что основаниями для прекращения трудовой деятельности сотрудника по инициативе работодателя являются:

• ликвидация предприятия;
• прекращение деятельности ИП;
• сокращение;
• несоответствие данного работника той должности, которую он занимает;
• смена собственника имущества работодателя;
• многочисленные нарушения дисциплины труда, а также правил внутреннего распорядка;
• неоднократное пренебрежение и игнорирование своих трудовых обязанностей;
• прогул;
• алкогольное или наркотическое опьянение сотрудника;
• разглашение государственной (или другой) тайны;
• совершение по месту работы хищения или другого правонарушения, связанного с растратой денежных средств или порчей чужого имущества;
• нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве;
• потеря доверия со стороны работодателя;
• совершение аморального поступка;

Чтобы уволить работника по инициативе работодателя, все вышеуказанные нарушения должны быть зафиксированы работодателем и свидетелями. Работник должен быть ознакомлен со всеми документами. При совершении проступка, который является основанием для увольнения, работодатель должен получить от сотрудника письменное объяснение. Если работник отказывается его писать, работодатель должен составить соответствующий акт, в котором кроме его подписи будут подписи ещё двух свидетелей. Только после этого можно издавать приказ об увольнении.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель может уволить своего работника только по вышеуказанным основаниям. Нужно рассмотреть их более подробно:

• ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП. Работодателем может быть как юридическое лицо, так и индивидуальный предприниматель. Когда предприятие закрывается, все работники подлежат увольнению;
• сокращение должностей или общей численности работников предприятия;
• работник занимает должность, которой он не соответствует по квалификации. Несоответствие определяется путём проведения аттестации работников;
• смена собственника имущества работодателя. На таком основании можно уволить только руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера. Для остальных сотрудников это не является причиной для увольнения;
• работник систематически нарушает дисциплину, а также нормы правил внутреннего распорядка. При поступлении на работу сотрудник должен быть ознакомлен с этими правилами, поставив в соответствующем журнале свою подпись. Если это не сделано, то применить это основание для увольнения довольно сложно;
• работник систематически не исполняет свои трудовые обязанности, прописанные в его должностной инструкции. При поступлении на работу работодатель должен ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией, в которой и указываются все трудовые обязанности сотрудника. Уволить по этому основанию работодатель имеет право только в том случае, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание по такому же основанию;
• прогул. Прогулом называется отсутствие на работе сотрудника без уважительных причин более 4 часов подряд;
• работник явился на работу в наркотическом, алкогольном или токсическом опьянении. Этот факт должен быть подтверждён заключением медиков. Присутствие характерного запаха не является основанием для увольнения;
• разглашение государственной (или другой) тайны. По такому основанию можно уволить только того работника, чья трудовая деятельность непосредственно связана с государственной (или другой) тайной;
• совершение по месту работы хищения или другого правонарушения, связанного с растратой денежных средств или порчей чужого имущества. Факт совершения такого проступка должен быть доказан приговором суда по делу об административном правонарушении;
• нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве. Факт нарушения должен быть установлен комиссий по расследованию несчастных случаев на производстве;
• потеря доверия со стороны работодателя. Уволить по этому основанию можно в том случае, если работа сотрудника связана с обслуживанием денежных и материальных ценностей;
• совершение аморального поступка, который позорит моральный вид педагогического работника;
• принятие руководителем предприятия решения, которое привело к финансовым потерям;
• неоднократное игнорирование руководителем, его заместителями и главным бухгалтером своих трудовых обязанностей, которые привели к финансовым потерям на предприятии;
• представление работником, при заключении трудового договора, подложных документов или сведений, не соответствующих действительности;
• нарушение пунктов трудового договора.

Порядок расторжения трудового договора

Если работник решил уволить одного из своих сотрудников, и для этого есть одно из вышеуказанных основание, он должен соблюсти порядок увольнения. В противном случае, работник может подать в суд на работодателя, оспорить увольнение, и быть восстановлен на рабочем месте.

Прежде чем увольнять, работодатель должен:

• согласовать все условия предстоящего увольнения;
• узнать, не относится ли этот работник к категориям, которые не полежат увольнению;
• выплатить выходное пособие и компенсацию за увольнение. Это нужно делать не всегда!

В некоторых случаях, работодатель должен учесть мнение профсоюзной организации. Это необходимо в следующих случаях:

• при сокращении штатов;
• если работник занимает должность, которой он не соответствует;
• если он систематически нарушает дисциплину.

Кроме того, нельзя уволить:

• если сотрудник болеет;
• находится в отпуске;
• беременную сотрудницу, даже если она прогуливает работу;
• женщин, которые воспитывают детей до 3 лет;
• мать - одиночку, если ребёнку ещё не исполнилось 14 лет. А если он является инвалидом, то до тех пор, пока ему не исполнится 18 лет;
• работника, на чьём иждивении находятся дети до 14 лет.

Исключением из этих правил является ликвидация предприятия. Вышеуказанные нормы не распространяются, если юридическое лицо или предприниматель, полностью прекращают свою деятельность.

В ст. 178 ТК РФ указаны случаи, когда работодатель должен выплатить уволенному сотруднику выходное пособие.

В каких случаях возможно расторжение

Расторжение трудового контракта с работником по инициативе работодателя возможно лишь в тех случаях, когда выявленное нарушение или проступок работника зафиксирован должным образом. То есть на работодателя ложится большое бремя административной работы.
Если основанием является сокращение штата или ликвидация предприятия (прекращение деятельности), то сотрудников необходимо уведомить за 2 месяца до предполагаемых мероприятий. Кроме того, им нужно выплатить выходное пособие.

Во всех остальных случаях, когда налицо присутствует вина работника, она должна быть зафиксирована и оформлена. Например, работник явился на работу в состоянии алкогольного опьянения. От него соответствующе пахнет. Но запах не является основанием для увольнения. Необходимо посетить с работником медицинское учреждение, которое имеет лицензию на проведение освидетельствования. Врач после сдачи необходимых анализов выдаст соответствующее заключение, которое будет заверено печатью этого учреждения. Данное заключение станет основанием для наложения на данного работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Соответственно, нужно будет издать приказ на основании этой бумаги. Но нужно обязательно потребовать от работника письменных объяснений. Любой отказ работника должен сопровождаться оформлением соответствующего акта, который должен быть подписан двумя свидетелями.

Поэтому правильное оформление всех бумаг необходимо. Важно! Если работодатель не желает «возиться» с кадровой документацией, он может предложить виновному сотруднику уволиться по соглашению сторон. Многие работники идут на такой компромисс, так как он позволяет избежать неприятной записи в трудовой книжке.

Если сотрудник виновен в каких-либо действиях, и вина эта доказана, то работодатель предлагает ему уволиться «потихому», не оформляя нужных бумаг, без соответствующей записи в трудовой книжке, но и без выходного пособия. Как правило, сотрудник пишет заявление на увольнение «по собственному желанию», и при увольнении получает свою заработную плату и компенсацию за отпуск. Такой вариант, как правило, устраивает обе стороны.

Выплаты и компенсации при расторжении по инициативе работодателя

В некоторых случаях, таких как сокращение штатов или полное прекращение деятельности предприятия, работодатель должен выплатить своим сотрудникам выходное пособие. Оно является компенсацией за то, что ликвидируясь, работодатель лишает их законного права на труд.
Прежде всего, всех работников необходимо предупредить. Сделать это нужно минимум за 2 месяца до начала предполагаемых мероприятий. Уведомление происходит только в письменном виде, под роспись каждого сотрудника. Затем работа продолжается в обычном режиме, для работников ничего не меняется. Сотрудник может уволиться и до окончания этого 2-месячного срока. Он должен оповестить об этом работодателя, и тогда последний должен выплатить ему дополнительную компенсацию.

Когда истекут вышеуказанные 2 месяца, работники подлежат увольнению. В последний рабочий день работодатель должен им выплатить:

• заработную плату за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие.

В состав выходного пособия включается компенсация в виде среднего заработка данного сотрудника. Работодатель выплачивает своим сотрудникам по 2 таких заработка, то есть за 2 последующих после увольнения месяца. Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения 2-месячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен ему выплатить выходное пособие ещё за 1 месяц.

Для выплаты выходного пособия необходимо рассчитать средний заработок конкретного сотрудника за последний год. Например, сотрудник увольняется в марте 2018 года. Тогда расчётным периодом будет период с 01.03.2017 по 28.02.2018. Если же он не отработал и года, то для расчёта берётся фактически отработанное время.

Кроме того, в коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрена и другая сумма выходного пособия. Она будет выплачиваться не вместо той, которая предусмотрена законом, а вместе с ней. Без выплаты компенсации работодатель не может сократить или уволить своих сотрудников. Это является нарушением норм трудового законодательства. Компенсация должна быть выплачена в последний рабочий день вместе с заработной платой и компенсацией за отпуск. Увольняющийся сотрудник может заключить с работодателем соглашение, и уволиться по соглашению сторон. В этом соглашении работник может указать желаемую сумму выходного пособия, которая никак не будет зависеть от его среднего заработка. Как правило, работодатели идут на такое увольнение, так как это освобождает их от соблюдения кадровой процедуры по сокращению и «бумажной» работы.

Регулируются Трудовым кодексом РФ. В частности, ст. 81 ТК РФ посвящена вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Поскольку в этом случае могут быть затронуты права и интересы работника, необходимо четко соблюдать требования законодательства. Стоит более подробно рассмотреть законные основания для расторжения трудового договора и правила проведения этой процедуры.

Трудовой кодекс выделяет ряд случаев, при которых руководитель организации или
предприятия вправе законно прекратить рабочие отношения с сотрудником, даже если установленный для этого срок еще не истек. Все основания можно разделить на две группы - общие и дополнительные.

Общие основания распространяются на все категории работников без исключения. Они включают в себя в такие события, как:

1. Процедуру предприятия или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
2. Официальное (как в организации, так и у ИП). В этом случае увольнение возможно, но только если у руководителя нет другой вакантной должности, на которую бы сотрудник согласился.
3. Неоднократное невыполнение сотрудником своих обязательств без уважительной на то причины. Для применения этого основания необходимо выполнение двух условий:
   • наличие факта дисциплинарного взыскания;
   • наличие документа, в котором бы четко закреплялись обязанности сотрудника и критерии выполнения работы ( , должностная инструкция).
4. сотрудника должности, которую он занимает, или выполняемой им работе. Данная причина должна быть подтверждена документально, результатами проведенной аттестации.
5. Предоставление работником при трудоустройстве документов, которыми являются поддельными.
6. Однократное грубое несоблюдение сотрудником своих обязанностей. Грубыми нарушениями в трудовом законодательстве считаются:
7. • (под ним понимается отсутствие сотрудника на своем рабочем месте в течение четырех и более часов подряд за один день или смену);
   • разглашение тайны, которая охраняется законом (государственной, коммерческой) или личных данных другого работника;
   • присутствие на рабочем месте или на территории работодателя в состоянии , токсического или наркотического опьянения;
   • нарушение требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия (аварию, несчастный случай) или создало угрозу их возникновения;
   • совершение хищения или растраты на рабочем месте, сознательное причинение вреда и ущерба чужой собственности.
8. Другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Дополнительные основания охватывают только отдельные категории сотрудников и могут применяться лишь к ним . Такими основаниями является:

1. Смена собственника компании. По данному основанию могут быть уволены такие категории лиц:
   • заместитель руководителя;
2. Совершение работником действий, которые являются основанием для . Эта причина распространяется на тех сотрудников, которые непосредственно обслуживают товарные или денежные ценности.
3. Однократное и грубое нарушение трудовых обязанностей лицом, выполняющим в организации руководящие функции. Это касается как самого руководителя, так и его заместителя.
4. Совершение сотрудником аморального поступка, который несовместим с дальнейшим выполнением им его трудовых обязанностей. Это действительно для тех работников, которые выполняют воспитательные функции.
5. Принятие решения, вследствие которого имущество компании было использовано неправомерно или получило ущерб. Данное основание распространяется на руководителя, заместителя или главного бухгалтера предприятия.
6. Другие основания, предусмотренные трудовым договором, который был заключен с руководителем.

В некоторых случаях существуют исключения из данного правила.

Закон выделяет ряд сотрудников, с которыми нельзя разорвать трудовые отношения даже при наличии перечисленных оснований.

Случаи, при которых расторжение трудового договора не допускается

Некоторые категории сотрудников имеют особые преимущества при увольнении по инициативе работодателя. К ним относятся:

1. Лица с семейными обязанностями. Они не могут быть уволены за невыполнение или однократное грубое нарушение своих обязанностей, предоставление поддельных документов, а также в случае совершения виновных действий или аморального поступка. К таким категориям работников относятся:
   • . Расторжение трудового договора с ними возможно только в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП.
   • сотрудницы, имеющие маленького ребенка (до трех лет);
   • одинокие матери или другие лица, самостоятельно воспитывающие малолетнего ребенка (до 14 лет) или несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
   • один из родителей, который является единственным кормильцем в семье, где есть несовершеннолетний ребенок-инвалид.
2. Сотрудники, которые не достигли 18 лет. Их можно уволить только при наличии разрешения на это от госинспекции труда или комиссии по делам несовершеннолетних. Это касается всех оснований, кроме ликвидации и прекращения деятельности ИП.

Также ограничения для увольнения предусмотрены и в отношении работников, которые находятся в отпуске или временно нетрудоспособны.

Уволить их иначе как на основании предстоящей ликвидации нельзя.

В некоторых случаях для законного расторжения трудового договора также требуется согласие профсоюзного органа, если подлежащий увольнению сотрудник является его членом.

Условия и процедура расторжения договора

Практически для каждого из перечисленных выше оснований предусмотрены свои особенности и нюансы, которые касаются как общей процедуры увольнения, так и некоторых ее деталей и особенностей.

Стоит выделить условия, при соблюдении которых станет возможным прекращение трудового договора по инициативе руководителя:

• наличие для этого законных оснований;
• принадлежность сотрудника к категории, которая подлежит увольнению по данным основаниям;
• наличие подтверждающих документов или свидетельских показаний (если работника увольняют за виновное деяние);
• соблюдение установленных сроков (в зависимости от оснований работодателю предоставляется ограниченный период времени на расторжение договора);
• соблюдение прав и интересов работника (предоставление ему другой аналогичной работы, заблаговременное предупреждение, выплаты компенсации и т. п.).

Важно учитывать сроки, в которые может быть применена такая мера, как увольнение, в зависимости от различных оснований. Например, работодателю предоставляется для этого месячный срок со дня обнаружения и полугодовой со дня совершения, если речь идет о виновном деянии.

В обобщенном виде процедуру увольнения можно представить так:

1. Подготовка документов, подтверждающих наличие оснований для расторжения договора. При наличии со стороны работника виновных действий это может подтверждаться:
   • актом об отсутствии его на рабочем месте;
   • письменным объяснением работника или отказом от его предоставления (что также фиксируется в соответствующем акте);
   • приказом о наложении дисциплинарного взыскания, совершенного им ранее;
   • медицинским заключением о состоянии здоровья работника (при ) ;
   • выводами по результатам расследования;
   • вступившим в силу судебным решением и т. п.
2. В случае ликвидации также должен быть издан соответствующий о предстоящей процедуре. Стоит учесть, что в большинстве случаев наличие письменного объяснения работника или акта об отказе от его написания является обязательным условием законности процедуры.
3. Издание приказа о предстоящем расторжении трудового договора с указанием в нем основания для этого.
4. Уведомление о расторжении договора сотрудника. В некоторых случаях это необходимо сделать заблаговременно. Например, не позже чем за два месяца в случае ликвидации компании, а также при сокращении штата. Факт ознакомления сотрудника подтверждается его росписью под приказом, изданным руководителем.
5. Выплата сотруднику всех полагающихся пособий и компенсаций. При увольнении руководитель должен выплатить ему зарплату за отработанное время, а также компенсацию за неиспользованный отпуск (если он имеет на нее право). В некоторых случаях работнику полагается и дополнительная компенсация в виде выходного пособия (например, при увольнении по сокращению штата).

Стоит учесть, что сотрудник всегда вправе оспорить действия работодателя и факт незаконного увольнения в судебном порядке.

В процессе рассмотрения дела именно работодателю нужно будет доказать виновность работника и соблюдение всех законодательных требований процедуры. В противном случае сотрудник может быть восстановлен в должности, а работодатель привлечен к административной ответственности.

Перечень оснований и причин для расторжения трудового договора с работником перечислен в ТК РФ и является исчерпывающим, то есть не подлежит более широкому самостоятельному толкованию. Это связано с приоритетной защитой прав работников в трудовых отношениях и соблюдением их интересов. Процедура прекращения договора также должна проходить в соответствии с законодательными требованиями, иначе эти действия могут быть признаны необоснованными, даже если весомые основания для этого действительно были.

Каждый знает, что при наличии определенных обстоятельств работодатель может уволить работника по собственной инициативе. И таких случаев в практике, когда работник получает свою трудовую книжку не по собственному желанию, немало. При этом большой интерес специалистов по персоналу вызывает соотношение нескольких статей Трудового кодекса РФ, регламентирующих порядок увольнения работника. Приходится уделять особое внимание условиям трудового договора, а также особенностям соотнесения этих условий и причины увольнения работника. Так, например, возникает много вопросов о расторжении срочного трудового договора по основаниям, которые регламентируются ст. 81 ТК РФ.

ПРЕКРАЩЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 79 ТК РФ устанавливает порядок прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. Как известно, срочный трудовой договор по общему правилу прекращается с истечением срока его действия , о чем работодатель должен предупредить работника не менее чем за три календарных дня до даты расторжения договора.

В некоторых случаях срок действия договора определяется не конкретной датой:

• трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
• трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;
• трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Статья 81 ТК РФ регулирует основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. К таким основаниям относятся:

• ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
• сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
• смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение или умышленное повреждение чужого имущества по месту работы, нарушение требований охраны труда);
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями своих трудовых обязанностей;
• представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

С руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации работодатель может расторгнуть трудовой договор по другим основаниям. Такие основания нужно предварительно указать при заключении трудовых договоров с указанными категориями работников.

Также статья 81 ТК РФ оговаривает, что трудовой договор может быть расторгнут и в других случаях , установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. К таким случаям, в частности, Трудовой кодекс РФ относит:

• неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);
• отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (ст. 278 ТК РФ);
• принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ);
• повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• применение преподавателем методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ);
• спортивная дисквалификация спортсмена на срок шесть и более месяцев (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);
• нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских и (или) международных антидопинговых правил (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

Федеральные законы регулируют вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя на службе органов внутренних дел, службе безопасности, аварийно-спасательной службе, в государственных (муниципальных) учреждениях, органах местного самоуправления, акционерных обществах, в сфере образования и внешней разведки, при несостоятельности (банкротстве) организации, дисквалификации должностного лица.

ДОСРОЧНОЕ РАСТОРЖЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия не является инициативой работодателя. Однако срочный трудовой договор работодатель может расторгнуть и до истечения этого срока: для этого подходят основания, указанные в ст. 81 ТК РФ. При этом вне зависимости от срока трудового договора необходимо учитывать ряд особенностей.

1. Каждое из оснований предполагает наличие определенных обстоятельств, указанных в Трудовом кодексе РФ.

Например, работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него уже имеется дисциплинарное взыскание. Таким дисциплинарным взысканием может быть, к примеру, замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ). При этом необходимо учесть, что за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). По истечении года со дня применения дисциплинарного взыскания считается, что работник не имеет дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).

2. Имеющиеся обстоятельства увольнения должны быть соответствующе документально оформлены работодателем. Так, в случае увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей необходимо, чтобы был задокументирован факт совершения работником дисциплинарного проступка. Трудовой кодекс РФ не регламентирует этот вопрос, поэтому можно оформить любой документ, в котором будет зафиксирован дисциплинарный проступок, например, служебную записку. Далее в обязательном порядке оформляются письменное объяснение работника, акт (если такое объяснение работник не представил), приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, еще один акт, если работник отказался ознакомиться с приказом (ст. 193 ТК РФ).

3. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя необходимо учитывать льготные категории работников, которые не подпадают под некоторые основания, указанные в ст. 81 ТК РФ.

Например, расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается с беременной женщиной. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Запрещено также расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пп. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с лицами с семейными обязанностями. К таким лицам относятся:

• женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет;
• другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери;
• родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

4. Необходимо учитывать дополнительные правила увольнения, установленные для некоторых категорий работников. Так, с работниками в возрасте до 18 лет возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Исключением из данного правила являются случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Отдельные правила увольнения установлены для работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК РФ). Такие правила относятся к увольнениям по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ. В частности, увольнение указанных работников необходимо производить с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ. А для работников, заключивших коллективный договор, может быть установлен другой порядок участия выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 82 ТК РФ). Кроме того, в связи с тем, что не установлен срок расторжения трудового договора с работником после получения согласия выборного профсоюзного органа, увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение .

Отдельный порядок уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации установлен при сокращении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя). Такое уведомление в письменном виде должно быть представлено не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то уведомление необходимо направить не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

5. При расторжении трудового договора должны быть соблюдены сроки, установленные законодательством. Например, при оформлении увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей необходимо учитывать следующее :

• дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом время болезни, отпуска работника и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, при подсчете дней не учитываются;
• днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда руководителю работника стало известно о совершении проступка;
• со дня совершения проступка должно пройти не более шести месяцев (в этот срок не включается время производства по уголовному делу);
• работник может написать объяснение в течение двух дней с момента запроса. Акт об отказе от дачи объяснения составляется по истечении двух дней, то есть на третий день после запроса;
• приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня издания приказа.

6. В некоторых случаях при расторжении трудового договора по инициативе работодателя работнику должны быть предоставлены определенные гарантии и компенсации (гл. 27 ТК РФ).

Так, при сокращении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя) работодатель должен предложить работнику вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу) в той же местности (ст. 81 и 180 ТК РФ). В случае отсутствия таких вакансий работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства (до двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия и в третий месяц, но при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был трудоустроен). Такой порядок регламентирован ст. 178 ТК РФ.

Работодатель может устанавливать и другие гарантии и компенсации, связанные с увольнением, в трудовом договоре с работником. Главное, чтобы установленные гарантии и компенсации не нарушали прав работника, установленных законодательством, и были выполнены в полной мере при увольнении .

Итак, мы рассмотрели основные особенности расторжения трудового договора (в том числе срочного) по инициативе работодателя по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ. Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что по каждой конкретной ситуации необходима тщательная проработка вопроса, чтобы избежать нарушения требований трудового законодательства и при этом соблюсти заранее установленные права работника и обязанности работодателя.

Между сотрудником и работодателем завершаются по инициативе первого. При этом не всегда заявление на увольнение оказывается написанным добровольно, просто стороны договариваются именно о таком способе завершения их отношений. Ведь обычно сотрудники не хотят, чтобы в их трудовой книжке появилась запись о том, что произошло расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Наиболее распространенные причины для увольнения

Законодательством - Трудовым кодексом Российской Федерации - предусмотрен перечень случаев, в которых работник может быть снят с занимаемой должности без своего согласия. Вопреки распространенному мнению это происходит не только в тех ситуациях, когда начальник недоволен работой подчиненного. Так, расторжение договора по инициативе работодателя возможно и в независимых от поведения сотрудников случаях:

Организация или предприниматель официально прекращают свою деятельность;

В штате проводятся сокращения;

Произошла смена владельца имущества организации (уволить могут только замов, руководителя и главного бухгалтера).

Но нередки случаи, когда увольнение происходит из-за невыполнения прямых обязанностей или ряда нарушений. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя без согласия сотрудника возможно при:

Несоответствии состояния здоровья работника занимаемой должности (что должно подтверждаться справкой) или вследствие его недостаточной квалификации (закрепленной в результатах аттестации);

Невыполнении трудовых обязанностей (нарушение должно быть неоднократным, каждый факт должен быть подтвержден документально);

Однократном грубом нарушении (отсутствие на работе без уважительной причины более 4-х часов подряд, появление на предприятии в состоянии наркотического или алкогольного опьянения, разглашение охраняемых тайн, кража, растрата, намеренная порча имущества, нарушение охраны труда, предоставление недостоверных данных).

Увольнение руководящего состава и сотрудников с допуском к государственным тайнам

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может произойти не только с рядовыми рабочими, без согласия освободить с занимаемой должности могут и управленцев. В ситуациях, когда руководителем, его замами или бухгалтером было принято решение, в результате которого был нанесен ущерб целостности имущества предприятия, были грубо нарушены трудовые обязанности, данные сотрудники могут быть уволены. Также в законодательстве оговорено расторжение трудового договора по инициативе работодателя с теми, кто по роду деятельности имел доступ к государственным тайнам, но потерял право допуска к ним.

Испытательный срок

Если сотрудник только устроился на работу, то ему, как правило, дается время проявить себя, у него есть возможность показать все свои способности. Но не всегда руководители оказываются довольны работой новых подчиненных. В таком случае они могут инициировать расторжение трудового договора на испытательном сроке. Главное, успеть сделать это в то время, пока период проверки сотрудника не окончился, причем обязательно предупредить его об этом за 3 дня. Стоит заметить, что такое решение работодателя может быть оспорено в судебном порядке.