Mongolsko. Struktura státu

480 rublů. | 150 UAH | $7,5", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Disertační práce - 480 RUR, doručení 10 minut 24 hodin denně, sedm dní v týdnu a svátky

Zalmaa Sukhbaatar. Řešení kolektivních pracovních sporů podle legislativy Mongolska a Ruské federace (srovnávací studie): disertační práce... Kandidát právních věd: 12.00.05 / Zalmaa Sukhbaatar;[Místo obhajoby: Federální státní rozpočtová vzdělávací instituce vysokého školství Moskevský stát Právnická univerzita pojmenovaná po O.E. Kutafina (MSAL)], 2016

Úvod

Kapitola 1. Obecná ustanovení právních předpisů o kolektivních pracovních sporech v Mongolsku a Ruské federaci .15

1.1. Koncept kolektivního pracovního sporu. Zásady pro jejich řešení.15

1.2. Strany kolektivního pracovního sporu a jejich zástupci 43

1.3. Orgány usnadňující řešení kolektivních pracovních sporů 56

Kapitola 2. Právní základ a postup při řešení kolektivních pracovních sporů 65

2.1. Regulační právní akty upravující řešení kolektivních pracovních sporů 65

2.2. Příčiny a podmínky vzniku kolektivních pracovních sporů. Postup při předkládání požadavků zaměstnavatelům 74

2.3. Orgány projednávající a řešící kolektivní pracovní spory. Postup při jejich utváření, činnosti a rozhodování 83

2.4. Právní úprava stávek, výluk, demonstrací 108

Závěr 141

Bibliografie 1

Strany kolektivního pracovního sporu a jejich zástupci

Právě z důvodu, že stranou sporu není jednotlivý zaměstnanec, ale skupina zaměstnanců, je spor kvalifikován jako kolektivní. Organizačně jsou organizováni do jednoho týmu se společnými zájmy, s jedním zaměstnavatelem na základě pracovních smluv.

Kolektivní pracovněprávní spory s jedním zaměstnavatelem se dělí na spory uvnitř organizace a vnitřní spory vznikající v pobočkách, zastupitelských úřadech a dalších samostatných organizačních útvarech, ve kterých jsou stranou zaměstnanci příslušných částí organizace a druhou stranou je jejich běžného zaměstnavatele. Na úrovních nad organizací je vznik kolektivního pracovního sporu určován společnými zájmy pracovníků na každé z nich (v odvětví, regionu atd.).

Přístupy k formulaci pojmového aparátu nezbytného v pracovním právu formulovali řešitelé tohoto problému10.

Koncept kolektivního pracovního sporu v ruské legislativě byl původně formulován v roce 1989. Dále pak spory související s plněním kolektivních smluv a dohod, nastavováním nových pracovních a životních podmínek a jejich změnami, které vznikly mezi pracovními kolektivy (divizními týmy) a správou podniku, instituce, organizace nebo sektorového (meziodvětvového) vedení. těla byla usazena11.

Kolektivní pracovní spory byly v roce 1995 definovány jako nevyřešené neshody mezi zaměstnanci a zaměstnavateli ohledně stanovení a změny pracovních podmínek (včetně mezd), uzavírání, změn a plnění kolektivních smluv, dohod o otázkách sociálních a pracovněprávních vztahů12.

Normy z roku 1995 byly téměř kompletně začleněny v roce 2001 do kapitoly. 61 zákoníku práce Ruské federace s určitým upřesněním. Definice kolektivního pracovního sporu byla formulována jako nevyřešené neshody mezi zaměstnanci (jejich zástupci) a zaměstnavateli (jejich zástupci) o stanovení a změně pracovních podmínek (včetně mezd), o uzavírání, změně a provádění kolektivních smluv a dohod. V roce 2006 byla doplněna o uvedení takového základu pro kolektivní pracovněprávní spor, jako je odmítnutí zaměstnavatele zohlednit při přijímání místních předpisů stanovisko voleného zastupitelského sboru zaměstnanců13.

Kolektivní pracovní spor je v Mongolsku definován jako neshody, které vznikly mezi stranami kolektivní smlouvy a dohody při uzavírání, plnění a kontrole jejich plnění.

Je pozoruhodné, že podle mongolské legislativy jsou stranami kolektivního pracovního sporu strany kolektivní smlouvy a smlouvy. To znamená, že v případě neexistence takových aktů nemají pracovníci právo na kolektivní pracovní spory. Ruské pracovní právo stanoví, že stranami kolektivního pracovního sporu jsou zaměstnanci (jejich zástupci) a zaměstnavatelé (jejich zástupci). Domníváme se, že v legislativě Mongolska byla identifikována mezera, která je nezbytná. V definicích kolektivního pracovního sporu uvedených v pracovněprávních předpisech obou zemí se rozlišují tři znaky: jeho strany, jeho kolektivní povaha a předmět sporu (obsah sporu). Zákonodárci Mongolska a Ruské federace jsou jednotní v tom, že mezi kolektivní neshody patří neshody ohledně uzavírání a plnění kolektivních smluv a dohod. Ruská legislativa přitom zejména upozorňuje na nevyřešený charakter neshod v těchto otázkách, což předpokládá předběžná jednání mezi stranami sporu před kontaktováním orgánů oprávněných spor řešit. To je důležitý bod. Mongolští zákonodárci by to měli vzít v úvahu.

Kolektivní pracovní spory zahrnují kromě výše uvedených neshod v Mongolsku také neshody v otázkách kontroly plnění kolektivní smlouvy a smlouvy, ale nenasvědčuje tomu, že by v kolektivních smlouvách a smlouvách došlo ke změnám jako v Rusku.

Zdá se důležité, že v definici kolektivního pracovního sporu v pracovní legislativě Mongolska není uveden žádný právní význam rozdílu mezi neshodou, kterou lze vyřešit jednáním, a neshodou, která se stala sporem, řešení což vyžaduje speciální mechanismus. Domnívám se, že jde o závažný nedostatek a měl by být odstraněn doplněním konceptu kolektivního pracovního sporu v Mongolsku o formulaci dostupnou v Ruské federaci.

V Mongolsku jsou předmětem kolektivních pracovních sporů pracovní podmínky obsažené v obsahu kolektivní smlouvy a smlouvy. Zřejmě proto je zákonodárce při vymezení pojmu kolektivních pracovních sporů nerozlišoval. V Rusku je kolektivní pracovní spor také považován za neshodu, která vznikla v důsledku odmítnutí zaměstnavatele vzít v úvahu stanovisko voleného zastupitelského sboru zaměstnanců při přijímání místních aktů obsahujících pracovněprávní normy v organizacích.

Tyto spory jsou zařazeny do předmětu kolektivních pracovních sporů v souvislosti se stanovením postupu pro zohlednění stanoviska voleného orgánu primární odborové organizace při přijímání místních předpisů. Zaměstnavatel má právo takový akt přijmout i v případě neshod. Na to se může volený orgán primární odborové organizace odvolat k příslušnému státnímu inspektorátu práce nebo soudu nebo předepsaným způsobem zahájit řízení o kolektivním pracovněprávním sporu.

To však nezmírňuje naléhavost otázek spojených s účastí odborového orgánu na místní úpravě pracovněprávních vztahů.

Dát zaměstnavateli právo nezohlednit stanovisko odborové organizace je obtížné kladně hodnotit, neboť to není v souladu s principy sociálního partnerství v oblasti práce, které jsou předmětem kapitoly II mongolského Zákon „o práci“ a oddíl II zákoníku práce Ruské federace.

Často dochází k neshodám v chápání (výkladu) ustanovení obsažených v kolektivních smlouvách a smlouvách. Legislativa Mongolska a Ruské federace však takové neshody nezmiňují.

Orgány usnadňující řešení kolektivních pracovních sporů

Stát má zájem předcházet kolektivním pracovním sporům. K tomu vytváří vhodnou legislativu a vytváří potřebné orgány. Různé země používají různé způsoby, jak zajistit řádné a efektivní řešení kolektivních pracovních sporů. To určuje především příslušná legislativa. Často jsou na národní a místní úrovni zřízeny oficiální orgány nebo instituce, které usnadňují řešení sporů a poskytují zúčastněným stranám smírčí řízení, mediaci a rozhodčí řízení. Tyto orgány jsou zpravidla vytvářeny na bilaterální nebo tripartitní bázi a hrají důležitou roli při předcházení a řešení sporů, sledování jejich vzniku a poskytování informací zákonodárcům a sociálním partnerům.

Příklady takových institucí existujících v zemích EU jsou: I. Vládní agentura nebo úředník v systému správy práce. Tento systém funguje v Belgii, Finsku, Dánsku, Estonsku, na Kypru a na Maltě. II. Nezávislá vládní agentura pro řešení konfliktů. I když takový ústav není pod přímou vládní kontrolou, je obvykle personálně obsazen a financován vládními agenturami. Takové instituce existují ve Spojeném království, Irsku, Švédsku a Maďarsku. III. Nezávislá soukromá agentura pro řešení konfliktů. V Evropě takový mechanismus existuje pouze ve Španělsku. IV. Osoba nezávislá na systému správy práce. To je případ České republiky a Slovenska. V. Dobrovolné nezávislé orgány pro řešení konfliktů vytvořené sociálními partnery. Takové orgány existují v Německu, Lotyšsku, Litvě, Polsku a Slovinsku.

V Mongolsku pomoc při řešení kolektivních pracovních sporů poskytují výkonné orgány. Mongolský zákonodárce stanovil, že prefekti na všech úrovních výkonné moci mají právo jmenovat mediátory a pracovní arbitry v případech nedodržení mezi stranami sporu. Každá strana kolektivního pracovního sporu má právo kdykoli po zahájení sporu kontaktovat příslušného prefekta za účelem oznámení o registraci sporu. Do kompetence Tripartitního národního výboru pro práci a sociální harmonizaci dále patří pravomoc napomáhat při řešení kolektivních pracovních sporů vzniklých v rámci pracovního práva občanů as tím souvisejících oprávněných ekonomických a sociálních zájmů. Byl vytvořen jako výsledek revize mongolského pracovního práva v roce 1999 s pravomocí provádět tripartitní konzultace na národní úrovni. Tripartitní národní výbor pro pracovní a sociální harmonizaci je tak v souladu s pracovní legislativou Mongolska orgánem, který usnadňuje projednávání kolektivních pracovních sporů a neřeší je.

V Mongolsku však není přímo uvedeno, v jakých fázích kolektivního pracovního sporu a jakou činností se na řešení těchto sporů podílejí příslušné orgány pro řešení kolektivních pracovních sporů, s jakými pravomocemi. Je třeba vycházet z toho, že se jedná o orgány s oprávněním poskytovat právní a organizační pomoc za účelem usnadnění jejich řešení.

V Rusku federální výkonný orgán, který vykonává funkce poskytování veřejných služeb v oblasti řešení kolektivních pracovních sporů – Federální služba pro práci a zaměstnanost – usnadňuje řešení kolektivních pracovních sporů. Pomoc při řešení kolektivních pracovních sporů poskytují výkonné orgány ustavujících subjektů Ruské federace.

V Ruské federaci byla otázka vytvoření specializovaného státního orgánu vykonávajícího funkce řešení kolektivních pracovních sporů nastolena poprvé v roce 1991 v souvislosti s dekretem prezidenta Ruské federace69. V roce 1992 vznikla Služba pro řešení kolektivních pracovních sporů. V roce 1995, v souvislosti s přijetím legislativního zákona o kolektivních pracovních sporech70, došlo ke změnám v jeho právním postavení.

Příčiny a podmínky vzniku kolektivních pracovních sporů. Postup při předkládání nároků zaměstnavatelům

V Mongolsku a Ruské federaci byly stanoveny lhůty pro posouzení sporu v pracovní arbitráži.

V Mongolsku se kolektivní pracovní spor projednává v pracovní arbitráži za účasti zástupců stran sporu do pěti pracovních dnů ode dne jeho vzniku.

V Ruské federaci se lhůty liší v závislosti na úrovni, na které spor vznikl. Na místní úrovni sociálního partnerství se kolektivní pracovní spor projednává v pracovní arbitráži za účasti zástupců stran tohoto sporu do tří pracovních dnů a na ostatních úrovních sociálního partnerství - do pěti pracovních dnů od datum vytvoření dočasné pracovní arbitráže nebo postoupení sporu k posouzení stálé pracovní arbitráži.

V Mongolsku nemají strany právo odmítnout rozhodce jmenované prefektem. Jako pracovní rozhodce mohou být navrženi všichni nezávislí specialisté vybraní stranami.

Příkladem je kolektivní pracovní spor mezi odborovou organizací a administrativou společnosti JSC Petrochaina Dachin Tamsag. V souladu s částí 3 Čl. 117 mongolského zákona „O práci“ usnesením prefekta okresu Bajanzurkh města Ulánbátaru ze dne 11. září 2012. bylo rozhodnuto vytvořit pracovní arbitráž ve složení M. Sarantsatsral - právník Konfederace mongolských odborových svazů (KTU) jako zástupce pracovníků, Ma Feng Chen - vedoucí personálního oddělení JSC Petrochin Dachin Tamsag jako zástupce zaměstnavatel (překladatel B. Boldchuluun), Tumen-tulga - odborník na právní problematiku správy prefekta okresu Bajanzurkh města Ulánbátar.

Z tohoto příkladu je jasně vidět, že pracovními arbitry byli zvoleni zaměstnanci vyššího odborového orgánu a vyšší hospodářské organizace. Vzhledem k tomu, že pracovní arbitráž je vytvořena jako nezávislý orgán, její složení nemůže zahrnovat zástupce sporných stran ani osoby s nimi spojené.

Pracovněprávní předpisy stanoví, že pracovní arbitrážní soud nemůže zahrnovat zástupce zaměstnanců a zaměstnavatelů, kteří jsou ve sporu zapojeni. To je odůvodněno tím, že, jak již bylo zmíněno, pracovní arbitráž vzniká jako nezávislý orgán pro řešení kolektivního pracovního sporu a rozhoduje tento neutrální orgán.

Vezměme si další příklad. Společnost Boroo Gold je známou dceřinou společností kanadského koncernu Centerra Gold, který těží zlato v Mongolsku. V souladu s částí 3 Čl. 117 mongolského zákona „O práci“ usnesením prefekta okresu Bajanzurkh města Ulánbátaru ze dne 11. září 2012. bylo rozhodnuto o vytvoření pracovní arbitráže ve složení prof. S. Avirmed - učitel Mongolské národní univerzity, J. Enkhsaikhan - vedoucí oddělení Národního právního centra, S. Dorzhgotov - inspektor práce okresu Chingeltei v Ulánbátaru a jako zástupci pracovníků D. Battumur, B. Tseenkhuu , T. Munkhbayar - členové prezidia odborové organizace společnosti a A. Bayar - manažer odborové organizace společnosti a jako zástupci zaměstnavatelů - R. Blake - ředitel odboru lidských zdrojů, D. Crane - ředitel financí společnosti společnost a B. Sarantuya, zaměstnanec společnosti. Je zřejmé, že složení rozhodců zde neodpovídalo zákonu.

Ruské ministerstvo práce poskytuje možnost pomoci při výběru kandidátů na pracovní rozhodce pro strany sporu od Federální služby pro práci a zaměstnanost, která každoročně sestavuje seznamy osob doporučených pro zapojení do pracovních arbitrů při zvažování kolektivních pracovních sporů. Podobné normy nejsou stanoveny v pracovní legislativě Mongolska, ale zdají se být nezbytné. Výbor expertů MOP pro aplikaci úmluv a doporučení se domnívá, že rozhodčí řízení by mělo být svobodně zvoleno a že jeho rozhodnutí je pro strany závazné. Vyjadřuje ale negativní postoj k povinné arbitráži, která je podle jeho názoru v rozporu s principy dobrovolného vyjednávání a kolektivních smluv a nezávislosti procesu vyjednávání. Uznání právních předpisů o dobrovolném smírčím řízení a rozhodčím řízení před prohlášením stávky za neporušující svobodu sdružování je dáno tím, že použití rozhodčího řízení není považováno za povinné a prakticky nezasahuje do vyhlášení stávky107. Výjimky přitom platí pro životně důležité služby, jejichž přerušení by mohlo ohrozit život, osobní bezpečnost a zdraví obyvatel nebo jakékoli jeho části. Přípustnost použití povinného rozhodčího řízení se uznává, pokud je takový model výsledkem dohody stran. To je povoleno u životně důležitých služeb v pravém slova smyslu, jde-li o služby, jejichž absence může ohrozit život, osobní bezpečnost nebo zdraví celé populace nebo její části. Je možné vymáhat povinnou arbitráž v případě národní nouze nebo proti vládním činitelům vykonávajícím pravomoc jménem státu108.

Na základě výše uvedeného můžeme konstatovat, že pracovní legislativa Mongolska o řešení kolektivních pracovních sporů plně neodpovídá principům dobrovolné a svobodné volby rozhodčího řízení.

S ohledem na výše uvedené se jeví jako vhodné provést změnu v legislativě Mongolska, která stanoví, že strany kolektivního pracovního sporu si musí pracovního rozhodce vybrat po vzájemné dohodě. Pokud se do tří pracovních dnů nedohodnou, pak se obrátí na prefekta příslušné místní správy s žádostí o jejich jmenování.

Ruské standardy stanoví, že posouzení kolektivního pracovního sporu v pracovní arbitráži je povinné a jeho rozhodnutí je pro strany závazné, bez ohledu na existenci dohody mezi stranami o této otázce v určitých orgánech a organizacích, kde je právo na stávku omezeno zákon. Nedojde-li mezi stranami k dohodě o vytvoření dočasné pracovní arbitráže, jejím složení a pravidlech nebo o převedení sporu na stálou pracovní arbitráž, rozhoduje o těchto otázkách příslušný státní orgán pro řešení kolektivních pracovních sporů.

Právní úprava stávek, výluk, demonstrací

Téhož dne, 27. května 2013, vedení společnosti oznámilo odborům, že se obrátilo na ministerstvo práce s žádostí o pomoc při organizaci nových jednání. Uvedl také, že čas strávený odborovými předáky účastí na tripartitních jednáních bude započítán jako skutečná pracovní doba. Ministerstvo práce Mongolska zaslalo dopis s odpovědí adresovaný předsedovi Federace odborových svazů pracovníků, dopravy, spojů a ropy a kopie sporným stranám s vysvětlením, že vláda se nemůže zúčastnit v souladu s částí 9 čl. 120 mongolského zákona „O práci“, který stanoví, že zasahování cizích osob do organizování stávky je zakázáno. A také podle mezinárodní smlouvy, kterou Mongolsko ratifikovalo, vláda nemá možnost se tohoto kolektivního pracovního sporu účastnit. V souladu s částí 10 Čl. 120 mongolského pracovního práva musí strany sporu jednat přímo. V důsledku toho byl kolektivní pracovní spor přesto projednán za účasti zástupců ministerstva práce.

Nárok společnosti ZAO Petrochaina na prohlášení této stávky za nezákonnou soud neposoudil, a proto nebyla tato stávka uznána jako nezákonná. Tento kolektivní pracovní spor nebyl nikdy oficiálně vyřešen. Důvody, pro které bude stávka prohlášena za nezákonnou, jsou následující případy stanovené zákonem Mongolska: - porušení ustanovení uvedených v části 1 článku 119 tohoto zákona, který stanoví, že zástupci zaměstnanců mají právo na stávku, pokud zaměstnavatel se vyhýbá účasti na zavedených dohodovacích řízeních, nedodržení dohod dosažených při mediaci nebo neplnění rozhodnutí pracovní arbitráže, jakož i vyhýbání se rozhodování podle doporučení pracovní arbitráže; - pořádání stávky v organizacích uvedených v části 1 Čl. 122 tohoto zákona, kde jsou zakázány stávky v orgánech zajišťujících obranu státu, vnitřní bezpečnost státu a veřejný pořádek. V Ruské federaci je stávka nezákonná: - při porušení lhůt, postupů a požadavků stanovených zákonem; - není-li během stávky zajištěno stanovené minimum nutných prací (služeb).

Podle ruské legislativy může být stávka prohlášena za nezákonnou soudním rozhodnutím, které není nižší než rozhodnutí města federálního významu nebo subjektu Federace. Na rozhodnutí soudu jsou pracovníci upozorněni prostřednictvím orgánu vedoucího stávku, který je povinen účastníky stávky o rozhodnutí soudu neprodleně informovat. Soudní rozhodnutí prohlašující stávku za nezákonnou, které nabylo právní moci, podléhá okamžitému výkonu. To znamená, že pracovníci jsou povinni stávku zastavit a nastoupit do práce, a to nejpozději následující den po doručení kopie soudního rozhodnutí orgánu, který stávku vede.

Podle Rosstatu se počet úderů v Rusku výrazně snížil. Pokud se tedy v letech 1991-2001 počet organizací, ve kterých probíhaly stávky, pohyboval od 1755 (1991) do 7285 (1999), pak od roku 2002 toto číslo v letech 2006-2013 prudce kleslo. Registrovány byly pouze ojedinělé případy (např. v roce 2013 pouze 3). E.S. Gerasimová to spojuje s problémy při určování existence kolektivního pracovněprávního sporu, složitými postupy při předkládání požadavků a vyhlašování stávky, neexistencí jednoznačných kritérií, která by předem určila, zda je stávka legální, hnání lidí k odpovědnosti za účast na stávce, nejednotnost právních stanovisek soudů a další faktory145.

Podle Centra pro sledování a analýzu „pracovních konfliktů“ při petrohradské humanitní univerzitě odborů ekonomická krize zvýšila napětí v pracovněprávních vztazích. V roce 2015 se počet pracovních konfliktů včetně stávek zvýšil o 11 % oproti roku 2014 a o 23 % oproti roku 2013. Jejich důvody jsou zejména nevyplácení mezd, snižování počtu pracovníků a porušování pracovních podmínek. Roste počet sociálních a pracovních konfliktů, ke kterým dochází v rozporu s pracovněprávními předpisy. Jeho složitost pro praktickou aplikaci je zaznamenána146.

V Mongolsku a Ruské federaci jsou poskytovány záruky pro implementaci práva na stávku: odpovědnost zaměstnavatele a vládních orgánů, zajištění práv pracovníků v souvislosti se stávkou. Zejména bylo zjištěno, že během stávky si pracovníci účastnící se stávky zachovávají své místo výkonu práce a postavení.

Struktura státu

Legální systém

obecné charakteristiky

Občanská a příbuzná odvětví práva

Trestní právo a procesní

Soudní systém. Kontrolní orgány

Stát ve střední Asii.

Poznamenejme, že území má rozlohu 1566,5 tis. km2. Hlavním městem je Ulánbátar.

Populace – 2,438 milionu lidí. (1996); přes 90 % jsou Mongolové.

Úředním jazykem je mongolština.

Náboženství – buddhismus ve formě lamaismu.

Mongolové založili první jednotný stát na počátku 13. století. Čingischán, prohlášen za Velkého chána v roce 1206. Stojí za zmínku, že on a jeho nástupci vytvořili během dobyvačných válek v Asii a Evropě Mongolskou říši, která trvala až do poslední třetiny 14. století. V 17. stol Mongolsko bylo dobýváno po částech Mandžuové a až do roku 1911 bylo součástí říše Čching. V roce 1911 byla vyhlášena nezávislost Mongolska a obnovena národní státnost v podobě feudálně-teokratické monarchie v čele s Bogdychánem, nejvyšším duchovním hierarchou lamaistické církve v zemi. Od roku 1915 do roku 1919 byla země pod formální suverenitou Číny. V roce 1921 zvítězila v Mongolsku za podpory sovětských vojsk lidová revoluce; listopadu 1924 byla vyhlášena Mongolská lidová republika. V roce 1940 byl oznámen začátek výstavby socialismu. V letech 1990-1992 země přešla na systém více stran, začaly tržní reformy.

Struktura státu

Mongolsko je unitární stát. Administrativně-územní členění – 21 aimagů (aimagy se dělí na soumy) a hl.

Ústava Mongolska je v platnosti 13. ledna 1992, která vstoupila v platnost 12. února 1992 (před ní existovaly ústavy z let 1924, 1940, 1960)

Mongolsko je podle formy vlády parlamentně-prezidentskou republikou s určitými prvky sovětské republiky (podle ústavy bude nejvyšším orgánem státní moci, jemuž se zodpovídají prezident a vláda), Státní Velký Khural. Stojí za zmínku, že politický režim je demokracie v procesu formování.

Zákonodárnou moc vykonává jednokomorový parlament, State Great Khural (SGH), sestávající ze 76 členů volených v přímých všeobecných volbách na období 4 let. VGH může předčasně ukončit svou činnost pouze v důsledku vlastního rozpuštění. Odpovídající rozhodnutí Khuralu může učinit alespoň 2/3 všech jeho členů.

VGH má právo předkládat k diskusi jakékoli otázky domácí a zahraniční politiky státu. Jeho výlučná pravomoc: určovat základy domácí a zahraniční politiky; přijímat zákony, provádět jejich doplňky a změny; na doporučení mongolské vlády ratifikovat a vypovědět mezinárodní smlouvy; určovat finanční, úvěrovou, daňovou a měnovou politiku státu, hlavní směry socioekonomického rozvoje země, přijímat program činnosti vlády, státní rozpočet a zprávu o jeho plnění; jmenovat, odvolávat a přijímat demisi předsedy vlády, členů vlády, jakož i dalších orgánů legislativně odpovědných přímo Nejvyšší státní správě; sledovat a ověřovat plnění zákonů a jiných rozhodnutí nejvyšší státní správy; vyhlásit v celé zemi nebo v některých jejích částech výjimečný stav nebo stanné právo, schválit a zrušit prezidentské dekrety o těchto otázkách.

VGH uplatňuje své síly prostřednictvím sezení a dalších forem činnosti.
Zasedání je usnášeníschopné, je-li přítomna nadpoloviční většina členů Nejvyššího státního shromáždění a všechny záležitosti jsou usnášeny nadpoloviční většinou účastníků zasedání, nestanoví-li Ústava a jiné zákony jinak. .

Právo zákonodárné iniciativy náleží prezidentovi Mongolska, členům Nejvyšší státní rady a vládě. VGH oficiálně zveřejňuje zákony Mongolska, které vstoupí v platnost 10 dní po zveřejnění, pokud zákon nestanoví jinak.

Prezident může zcela nebo zčásti vetovat zákony a jiná rozhodnutí schválená Nejvyšší státní radou. Prezidentem uložené veto projednává Nejvyšší rada, a pokud je odmítnou 2/3 všech členů, kteří se zasedání zúčastnili, pak se tento zákon nebo rozhodnutí považuje za nabyté.

Hlavou státu je prezident, který je symbolem jednoty mongolského lidu a vrchním velitelem ozbrojených sil země. Za zmínku stojí, že je volen na alternativním základě všeobecným přímým a tajným hlasováním na dobu 4 let. Prezident může být znovu zvolen pouze na jedno další funkční období.

V zahraničněpolitické oblasti prezident zastupuje Mongolsko v zahraničních vztazích po dohodě s Nejvyšší státní radou, uzavírá mezinárodní smlouvy, jmenuje a odvolává vedoucí zplnomocněných misí Mongolska v zahraničí; přijímá pověřovací listiny a odvolání od vedoucích zplnomocněných misí cizích států akreditovaných v Mongolsku.

V oblasti vnitřní politiky prezident navrhuje Nejvyššímu soudu kandidáta na post předsedy vlády navrženého stranou, která získala většinu křesel v Nejvyšší občanské radě, nebo v případě, že taková strana neexistuje, kandidaturu. dohodnuté se všemi stranami zastoupenými v nejvyšší vládě; předkládá Nejvyšší státní radě návrh na demisi vlády; o otázkách spadajících do jeho působnosti, dává pokyny vládě. Pokud prezident o těchto otázkách vydá dekret, vstoupí v platnost po jeho podpisu předsedou vlády.

Prezident má i řadu dalších obvyklých pravomocí hlavy státu: vykonává právo suspenzního veta, uděluje vysoké státní a vojenské hodnosti, uděluje řády a medaile; uděluje milost; řeší problémy s občanstvím.

Podle Ústavy (článek 35) je prezident ze své činnosti odpovědný nejvyšší státní správě. Pokud poruší slib, ústavu a pravomoci, Nejvyšší státní rada ho na základě závěru Ústavního soudu nadpoloviční většinou hlasů odvolá.

Pokud dekrety prezidenta nejsou v souladu se zákonem, pak je on sám nebo nejvyšší státní správa ruší.

Výkonnou moc vykonává vláda, která se skládá z předsedy vlády a členů, které jmenuje parlament. Prezident VGH navrhuje kandidaturu na post předsedy vlády. Nominuje ji přitom strana parlamentní většiny, a pokud taková strana není, dohodne se na ní prezident se všemi stranami zastoupenými ve Nejvyšší radě. Předseda vlády Mongolska po dohodě s prezidentem předkládá parlamentu k projednání návrhy na strukturu a složení vlády. Členy vlády na doporučení předsedy vlády osobně projednává a jmenuje Nejvyšší rada.

Vláda rozvíjí a zavádí do Nejvyššího státního hospodářství hlavní směry hospodářského a sociálního rozvoje, jednotnou politiku v oblasti vědy a techniky, finanční a úvěrový plán a státní rozpočet; provádí přijatá rozhodnutí; provádí operativní řízení ústředních orgánů státní správy, řídí činnost územních samosprávných celků; provádí státní zahraniční politiku; po dohodě s Nejvyšší státní radou a s následnou ratifikací uzavírá a provádí mezinárodní smlouvy Mongolska vč. mezivládní, končí jejich platnost.

Ústava zakotvuje princip odpovědnosti vlády VGH. Ústava zavádí zprávy vlády a hlasování o nedůvěře jako formy politické odpovědnosti vlády vůči parlamentu. Nejvyšší státní rada předkládá k projednání otázku demise vlády na oficiální návrh alespoň čtvrtiny jejích členů, na žádost prezidenta nebo samotné vlády.

Vláda v rámci své působnosti přijímá usnesení a směrnice, které jsou v souladu s platnou legislativou a podepisují je předseda vlády a ministr pověřený touto problematikou. Pokud nařízení a směrnice nejsou v souladu s legislativou, ruší je sama vláda nebo nejvyšší státní správa.

Legální systém

obecné charakteristiky

Moderní právní systém Mongolska je součástí římsko-germánské právní rodiny a zachovává si určité rysy socialistického práva.

První legislativní památkou mongolského práva byla „Yasa“ (v turečtině, v mongolštině - dzasak - zákon, nařízení, zákaz, trest) Čingischána v roce 1206, která kodifikovala zvyky, které existovaly v mongolské společnosti. „Yasa“ obsahovala normy státního, správního (daně, cla), trestního a občanského práva. Čingischánova „Velká Yasa“ sloužila jako základ pro vládnutí dobytých zemí.

Druhou kodifikací mongolského práva byl „Ikh Tsaaz“ (Velký zákoník), neboli mongolsko-oiratské zákony z roku 1640, následované Khalkha Jirum z roku 1709. Za zmínku stojí, že právně upevnily sociální vztahy, které se v mongolské společnosti vyvinuly. a představoval obecné stepní a feudální právo, schválené zákonem. V následujících letech Mongolsko postupně implementovalo zákony vydané mandžuskými úřady, zejména tzv. Kodex Čínské komory zahraničních vztahů z roku 1815.

Do začátku 20. stol. Mongolsko bylo z hlediska úrovně svého socioekonomického rozvoje jednou z nejzaostalejších zemí Asie, kde téměř vládly feudální vztahy (bylo zachováno i poddanství), v zemi neexistovala jediná moderní právní instituce.

Po vítězství lidové revoluce z roku 1921 byl v Mongolsku postupně a z velké části uměle vytvořen zcela nový právní systém, kterému byl za vzor právní systém SSSR. Před vytvořením právnické fakulty univerzity v Ulánbátaru byli všichni mongolští právníci vyškoleni v Irkutsku a dalších sovětských vědeckých centrech. V roce 1922 bylo v Mongolsku zrušeno mučení a tělesné tresty. V roce 1924 byla přijata první ústava v dějinách země, která Mongolsko prohlásila za „lidovou republiku, v níž nejvyšší státní moc náleží skutečným lidem“. V roce 1926 byl schválen první trestní zákoník a v roce 1927 začala kodifikace nového občanského zákonodárství.

V letech 1929-1930 v zemi se rozvinul boj za odstranění ekonomických základů feudalismu, který skončil v roce 1939 úplným odstraněním feudální třídy; Zároveň začala spolupráce aratů. V roce 1940 bylo oficiálně oznámeno dokončení převážně protifeudálního programu revoluce a zahájení výstavby socialismu. Nová ústava z roku 1940 popisovala Mongolskou lidovou republiku jako „stát pracujícího lidu (chovatelů dobytka Arat, dělníků a inteligence), který zničil imperialistický a feudální útlak a poskytl nekapitalistickou cestu pro rozvoj země pro budoucí přechod k socialismus." Stojí za zmínku, že také upevnila vedoucí roli Mongolské lidové revoluční strany (MPRP) ve společnosti a státu.

Na základě ústavy z roku 1940 byl v Mongolsku vytvořen socialistický právní systém. V roce 1944 byla přijata vyhláška Rady ministrů MPR o organizaci právnické profese, v roce 1948 - vyhláška prezidia Malého Khuralu MPR o soudním systému MPR, v roce 1949 - Trestní řád Mongolska, v roce 1952 - občanský zákoník.

Koncem 50. let 20. století. Dokončením spolupráce farem Arat bylo oznámeno, že Mongolská lidová republika „dokončila přechod od feudalismu k socialismu a obešla kapitalismus“. Socialistické výrobní vztahy a politický systém byly zakotveny v ústavě z roku 1960. Poté pokračovaly kodifikační práce (převzaty trestním zákoníkem z roku 1961, trestním řádem z roku 1964, občanským soudním řádem z roku 1967, rodinným řádem z roku 1973 )

Na začátku 90. let 20. století. Mongolsko se stalo první asijskou zemí, která vyhlásila přechod od marxisticko-leninského socialistického systému ke společnosti založené na politickém a ideologickém pluralismu a ekonomické svobodě. Již v roce 1990 byl v zemi legalizován systém více stran. Změnu společenského systému zajistila ústava z roku 1992, založená na stejných principech jako většina nejnovějších základních zákonů: demokracie, dělba moci, priorita lidských práv, rozmanitost forem vlastnictví. Účelem ústavy je budovat a rozvíjet humánní, občanskou, demokratickou společnost v zemi. Významným krokem k právnímu státu bude posílení právních, především soudních, záruk lidských práv a svobod v mongolské ústavě.

Zásadní změny v oblasti soukromého práva jsou zakotveny v novém občanském zákoníku přijatém v roce 1994. V důsledku těchto a dalších reforem Mongolsko do poloviny 90. let 20. století. obecně přešel ze socialistické právnické rodiny do římsko-germánské.

Hlavním pramenem práva v Mongolsku budou legislativní a další regulační právní akty. Jejich hierarchie zahrnuje Ústavu, zákony Nejvyššího státního hospodářství, dekrety prezidenta republiky, dekrety a směrnice vlády, stanovy ministerstev a resortů a samosprávy.

Podle Ústavy (článek 11) mají od okamžiku, kdy vstoupí v platnost zákon upravující schválení nebo přistoupení Mongolska k mezinárodním smlouvám, stejnou platnost jako vnitrostátní právní předpisy.

Zvláštní místo v soustavě pramenů práva zaujímají rozhodnutí Ústavního soudu, jimiž lze zrušit jakoukoli zákonnou nebo podzákonnou normu.

Civilní a příbuzné

odvětví práva

Občanské právo Mongolska v jeho moderním evropském pojetí vzniklo až po vítězství lidové revoluce v roce 1921.

Podle ústavy z roku 1924 byla půda, její podloží, lesy, vody a jejich bohatství prohlášeny za výhradní vlastnictví státu; byl zcela odstraněn dluh státu i soukromých osob vůči zahraničním kapitalistům; byla proklamována potřeba zavedení státního monopolu zahraničního obchodu, zrovnoprávnění pracujících, jakož i právo mas organizovat odbory, družstva atd.; Jednotlivcům nebo skupinám nebylo dovoleno využívat svá práva na úkor zájmů státu.

Při vývoji těchto ústavních ustanovení byly vydány první občanské zákony a počínaje rokem 1927 byl v samostatných částech přijímán občanský zákoník. Kodex vycházel z nových produkčních vztahů vznikajících v zemi. Zároveň brala v úvahu i přítomnost pozůstatků feudalismu.

Kodex občanského práva sestával z 10 hlav: o opatrovnictví (kapitola I); o dědictví (kapitola II); o matričních úřadech a postupu při registraci těchto úkonů (hlava III; kapitola ϶ᴛᴏth obsahovala normy rodinného práva); o osobách (kapitola IV); o věcech (kapitola V); na lékařský předpis (kapitola VI); na zástavu (kapitola VII); o závazkovém právu (hlavy VIII-X) Byla vyhlášena rovná majetkově právní způsobilost občanů bez ohledu na jejich pohlaví, národnost a náboženské vyznání (čl. 80) Za zmínku stojí, že pro stát byly stanoveny určité výhody oproti ostatním účastníkům hospodářské obrat; pozemky a jiný majetek stažený ze soukromého oběhu, jakož i erární majetek, nemohly soukromé osoby nabýt z důvodu promlčení. Normy občanského zákoníku odrážejí politiku omezování tříd „vykořisťování“. Zejména bylo zavedeno licenční řízení pro vznik soukromých kapitalistických právnických osob (čl. 87), pokud činnost těchto osob odporovala zákonům nebo způsobila státu škodu, podléhaly okamžité likvidaci (čl. 88). , jakož i ty, které odporují veřejnému pořádku a veřejným mravům, směřující k obcházení zákona, zjevné poškození zájmů obyvatelstva a státní pokladny (čl. 191), jakož i ty, které uzavírají obchodníci za účelem zvýšení cen za zákl. nezbytnosti „bez zvláštního dobrého důvodu“ (článek 192)

Ústava z roku 1940 zajistila výlučné vlastnictví státu v hlavním bohatství a výrobních prostředcích, jejichž okruh předmětů byl oproti ústavě z roku 1924 výrazně rozšířen, socialistický majetek družstevních a jiných veřejných organizací a osobní majetek hl. občanů.

Socialistické občanské právo Mongolska bylo dále rozpracováno v občanském zákoníku MPR, přijatém 27. května 1952 výnosem prezidia Velkého lidového Khuralu MPR. Tento zákoník sestával z 319 článků upravujících majetkové a některé nemajetkové vztahy účastníků hospodářského obratu. Kromě obecné části, paragrafů vlastnického práva a závazkového práva obsahuje také předpisy o autorském právu, právu na vynález a dědickém právu. Zákoník nezahrnuje normy upravující vztahy při užívání půdy, pastvin a sena, vztahy při najímání pracovněprávních vztahů a rodinné vztahy. Kromě výše uvedeného zákoník neobsahuje pravidla týkající se sporů podléhajících řešení ve státní arbitráži (čl. 43 občanského zákoníku), tzn. pravidla upravující hlavní okruh vztahů mezi vládními orgány a podniky, zejména vztahy vyplývající ze smlouvy o dodávkách. Tyto vztahy se staly předmětem řady speciálně vydaných zákonů a předpisů.

Naprostá většina ustanovení mongolského občanského práva podle občanského zákoníku z roku 1952 kopírovala zásadní ustanovení sovětského občanského práva (občanský zákoník RSFSR z roku 1922 s pozdějšími úpravami) vlastnické právo zahrnovalo právo nejen vlastnické, ale i rozvoje a zástavy majetku. Občanský zákoník z roku 1952 v návaznosti na Ústavu stanovil tři formy vlastnictví: státní, družstevní a jiné veřejné organizace a osobní vlastnictví občanů. Veškerá půda byla znárodněna a připadla státu.

Podobně jako v jiných bývalých socialistických státech prošlo občanské právo v Mongolsku dramatickými změnami v důsledku změny společensko-politického systému na počátku 90. let.

Podle ústavy z roku 1992 stát uznává jakékoli formy veřejného a soukromého vlastnictví a chrání vlastnická práva v legislativě (článek 2 článku 5). jako národní poklad a je pod státní ochranou (článek 5 článek 5)

Nový občanský zákoník Mongolska byl přijat v roce 1994 a vstoupil v platnost 1. ledna 1995. Svou strukturou a koncepčním obsahem jde o značně zkrácenou verzi nového občanského zákoníku Ruské federace. Mongolský občanský zákoník má celkem 436 článků, rozdělených do 7 částí: Obecná ustanovení (část I); Vlastnictví (část II); Obecná ustanovení o závazcích (část III); Smluvní závazky (část IV); Mimosmluvní závazky (část V); Dědické právo (část VI); Mezinárodní právo soukromé (část VII)

Klasifikace forem vlastnictví se vyznačuje určitou rozmanitostí. Článek 74 stanoví obecné rozdělení majetku na soukromé a veřejné. Veřejný majetek zahrnuje státní majetek (článek 143), místní majetek (článek 144), majetek veřejných organizací (článek 145), majetek náboženských organizací (článek 146) Majetek cizích občanů, právnických osob, cizího státu a mezinárodních organizací.

Vzhledem k tomu, že občanský zákoník z roku 1994 obsahuje velmi řídká pravidla o obchodních organizacích, jsou tyto vztahy upraveny samostatnými zákony. Prvním velkým aktem zaměřeným na vytvoření právního rámce pro tržní vztahy byl zákon o obchodních strukturách z roku 1991, vycházející ze zákona o obchodních společnostech Maďarska z roku 1988. Později byl nahrazen zákonem o obchodních společnostech a partnerstvích z roku 1995. ten upravuje čtyři organizační právní formy: veřejné a komanditní společnosti, společnosti s ručením omezeným a akciové společnosti.

V roce 1991 byly přijaty zákony o bankovnictví, úpadku a ochraně spotřebitele, v roce 1993 zákony o autorském právu, nekalé soutěži a patentovém zákonu, v roce 1995 zákony o cenných papírech, jednotných podnicích a družstvech. Aktivity zahraničních investorů jsou regulovány zákonem o zahraničních investicích z roku 1993.

Podobně jako v jiných bývalých socialistických zemích bude jedním z hlavních směrů ekonomických reforem v Mongolsku převod státních podniků do soukromých rukou. Privatizační program začal v říjnu 1991 vydáním bezplatných privatizačních šeků (voucherů) všem Mongolům. Ve druhé fázi privatizace se podniky (bloky akcií) začaly prodávat za hotové.

V Mongolsku, jako převážně zemědělské zemi, je zvláště důležitá regulace pozemkových vztahů. Podle ústavy z roku 1992 patří půda, její podloží, lesy, vody, fauna a další přírodní zdroje v Mongolsku pouze lidem a jsou pod státní ochranou (článek 1 článku 6) Půda, s výjimkou pastvin, pozemky pro veřejné a zvláštní využití, lze převést do vlastnictví pouze občanům Mongolska. Občané mají zakázáno pozemky prodávat, komercializovat, darovat nebo dát do zástavy nebo je převádět do vlastnictví cizinců a osob bez státní příslušnosti. Bez sankce státních orgánů je zakázáno převádět pozemky do držby a užívání jiným osobám (čl. 3 čl. 6.) Stát může vlastníkům pozemků uložit povinnosti (na základě státních zájmů), nahradit nebo zabavit pozemky s poměrnou náhradou. a také ji zabavit v případě využití půdy ke škodě lidského zdraví, přírody a zájmů bezpečnosti státu (článek 4 článku 6)

Pozemkový zákon Mongolska z roku 1994 upravuje vlastnictví a využívání půdy a také ochranu půdních zdrojů. Podle tohoto zákona mohou mongolští občané a organizace pronajímat státní půdu na dobu 60 let s následným prodloužením pronájmu o dalších 40 let. V tomto případě nesmí počáteční doba pronájmu obdělávané půdy přesáhnout 25 let. Nájemní práva se dědí.

Některé reformy v Mongolsku v 90. letech. bylo podrobeno pracovnímu právu, které se přizpůsobuje tržním vztahům při zachování vysoké úrovně záruk pracovních práv (pracovní právo z roku 1991) Ústava (čl. 4 čl. 16) zakotvuje právo na svobodnou volbu povolání, zajišťující příznivé pracovní podmínky , pobírání mzdy a odpočinku. Není dovoleno nikoho nutit pracovat v rozporu se zákonem. Od počátku 90. let 20. století. V Mongolsku fungují svobodné odbory.

Trestní právo a procesní

První trestní zákoník Mongolska byl přijat v říjnu 1926 a sestával z 227 článků. Již v roce 1929 byl nahrazen novým trestním zákoníkem, jehož upravené normy odrážely vyhrocení politického boje v zemi (počátek masových „čistek“ a represí). Třetí trestní zákoník z roku 1934 zvýšil počet „kontrarevoluční“ zločiny a zahrnula novou kapitolu o vojenských zločinech. V roce 1942 jej nahradil další trestní zákoník, který platil s četnými úpravami až do 31. ledna 1961, kdy vstoupil v platnost poslední socialistický trestní zákoník MPR. Svým obsahem (včetně struktury, seznamu druhů trestů, znění trestných činů) se od občanského zákoníku RSFSR z roku 1961 lišil jen málo.

Během 25 let bylo v trestním zákoníku Mongolské lidové republiky z roku 1961 provedeno více než 100 dodatků a změn. Přesto 1. července 1987 vstoupilo v platnost nové vydání trestního zákoníku. Do zvláštní části byly zařazeny dvě nové kapitoly: „Trestné činy proti ochraně přírody a jejího bohatství“ a „Trestné činy proti bezpečnosti provozu“. Změny v trestním zákoníku v otázkách trestního postihu zvýšily odpovědnost za závažné trestné činy a recidivu a zároveň zmírnily odpovědnost za trestné činy spáchané poprvé nebo z nedbalosti.

V období demokratických reforem v 90. letech 20. století. Nové významné změny byly provedeny v trestním zákoníku Mongolska. Mnoho činů namířených proti socialistickému systému, ideologii a sociálně-ekonomickým vztahům, které panovaly v Mongolské lidové republice, bylo dekriminalizováno. S tím vším se objevil značný počet nových trestných činů zaměřených proti dříve neznámým typům trestných činů, zejména těm, které jsou charakteristické pro tržní hospodářství. Mezi druhy trestů v Mongolsku zůstává trest smrti, který lze uložit pouze dospělým mužům.

Trestní řízení v Mongolsku do konce 80. let. se téměř nelišil od sovětského trestního procesu. S nástupem demokratických reforem byl vyhlášen kurz přechodu od inkvizičního procesu k kontradiktornímu, do trestního procesního práva byla zahrnuta řada nových demokratických norem a institucí, ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙ, které splňují mezinárodní standardy. Navzdory skutečnosti, že trestní proces v Mongolsku má stále obviňující charakter, není zajištěna hospodářská soutěž a rovnost stran.

Ústava z roku 1992, v rozporu s převládající mezinárodní praxí, nezakotvila princip soudní kontroly zatčení. Stojí za to říci, že sankce státního zástupce je stále dostatečná pro zadržení. Tím vším základní zákon (článek 14 článku 16) zaručuje občanům právo odvolat se u soudu proti porušení jejich práv a práv deklarovaných v Ústavě a mezinárodních smlouvách; právo nevypovídat proti sobě, členům své rodiny, rodičům a dětem; právo na obhajobu advokátem, právní pomoc, ověřování důkazů, spravedlivý proces, osobní účast na soudním jednání, kasační stížnost a žádost o milost. Je zakázáno vyvíjet nátlak a používat sílu za účelem získání důkazů proti sobě samému. Podle trestního řádu má každá osoba právo na obhájce od okamžiku zadržení, zatčení nebo obvinění.

Soudní systém. Kontrolní orgány

Podle ústavy (článek 47) vykonává soudní moc v Mongolsku výhradně soud. Za žádných okolností není dovoleno vytvářet soudy mimo zákon a vykonávat soudní moc na jiné orgány.

Soudní systém zahrnuje Nejvyšší soud, soudy hlavního města a aimags, soum a inter-somon, okresní soudy. Soudy mohou být zřízeny pro trestní, občanskoprávní, správní a další typy soudních řízení. Činnost soudů a jejich rozhodování je pod dohledem Nejvyššího soudu.

Nejvyšší soud Mongolska bude nejvyšším soudním orgánem a má následující pravomoci: 1) zkoumá a rozhoduje v první fázi projednávání trestních případů a právních sporů spadajících pod článek zákona; 2) vykonává kasační a auditní kontrolu nad rozhodnutími nižších soudů; 3) vykonává dohled nad otázkami postoupenými Ústavním soudem a nejvyšším státním zástupcem v oblasti ochrany zákonů a zákonných práv a lidských práv; 4) podává oficiální výklad všech zákonů kromě ústavy; 5) rozhoduje o dalších otázkách v souladu s právem přiznaným zákonem.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu budou konečná. Pokud rozhodnutí Nejvyššího soudu odporuje zákonu, sám jej zruší. V případě, že je upřesnění Nejvyššího soudu v rozporu se zákonem, pak je nesmírně důležité zákon dodržovat. Nejvyšší soud, stejně jako všechny ostatní soudy, nemá právo uplatňovat zákony, které nejsou v souladu s Ústavou nebo nejsou oficiálně zveřejněny.

Nejvyšší soud se skládá z generálního soudce a soudců. Generálního soudce jmenuje na dobu 6 let prezident na návrh Nejvyššího soudu a z řad jeho členů. Soudce Nejvyššího soudu jmenuje prezident na doporučení Generální soudní rady státu Great Khural. Ostatní soudci - prezidentem na návrh Generální rady soudnictví.

Aimag a hlavní soudy projednávají závažné trestné činy a závažné občanskoprávní spory na prvním stupni. Stojí za zmínku, že zvažují také stížnosti proti rozhodnutím somonských, intersomonských a okresních soudů.

Soudy prvního stupně budou soudy somoniální, intersomoniální a okresní; Řeší drobné trestné činy a občanskoprávní spory do určité výše pohledávky.

V období socialismu působily v Mongolsku také vojenské a železniční soudy a státní arbitráže, které řešily spory mezi podniky.

Soudci soudů všech stupňů jsou neodvolatelní, nelze je odvolat jinak než na základě ustanovení Ústavy a zákonů o soudu, oprávněným rozhodnutím soudu nebo na jeho žádost. Dříve, v období socialismu, byli všichni soudci jmenováni na určité období.

K zajištění nezávislosti a autonomie soudců existuje Generální rada soudnictví, která bez účasti na soudcovské činnosti vybírá soudce z řad advokátů, chrání zájmy soudců a zajišťuje podmínky pro nezávislý chod soudů. Generální rada soudnictví má 12 členů: generálního soudce; Generální prokurátor; ministr spravedlnosti; tajemník jmenovaný prezidentem. Dva členové jsou jmenováni Nejvyšším soudem a parlamentem, další dva zastupují každý z Imag a kapitálové soudy a soudy první instance.

U soudů všech stupňů jsou případy a spory posuzovány a řešeny v souladu se zásadou kolegiality. Materiál byl zveřejněn na http://site
Soudce může samostatně rozhodovat v určitých případech, které jsou v zákoně konkrétně určeny. Zástupci občanů se zákonem stanoveným postupem účastní projednávání případů a sporů soudy prvního stupně.

V souladu s Ústavou (článek 56) státní zástupce dohlíží na evidenci, vyšetřování případu, výkon trestu a účastní se soudního jednání jménem státu. Generálního prokurátora země a jeho zástupce jmenuje po dohodě s nejvyšší státní správou prezident na dobu 6 let.

Ústavní kontrolní soud Mongolska bude podle článku 64 ústavy plnohodnotným orgánem vykonávajícím nejvyšší kontrolu nad dodržováním ústavy. Za zmínku stojí, že se skládá z 9 členů. Tři z nich na návrh VGH, tři - na návrh prezidenta, tři - na návrh Nejvyššího soudu, jsou jmenováni do těchto funkcí VGH na dobu 6 let. Předsedou soudu pro ústavní dohled je na dobu 3 let zvolen jeden z jeho členů, který získá nadpoloviční většinu hlasů členů soudu. Za zmínku stojí, že může být jednou znovu zvolen.

Soud pro ústavní dohled řeší spory o porušení Ústavy ve spojení s prohlášeními a sděleními občanů z vlastní iniciativy, na žádost Nejvyšší státní rady, prezidenta, předsedy vlády, Nejvyššího soudu a generálního prokurátora. .

Soud pro ústavní dohled poskytuje Nejvyššímu státnímu soudu stanoviska k těmto kontroverzním otázkám: 1) ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙie zákony, vyhlášky, rozhodnutí Nejvyššího státního soudu a prezidenta, včetně rozhodnutí vlády, mezinárodních smluv Mongolska, ústavy země; 2) ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙie rozhodnutí ústředních volebních orgánů o volbě členů Nejvyšší státní rady, prezidenta, rozhodnutí o konání celostátních referend; 3) přítomnost nebo nepřítomnost porušení zákona prezidentem, předsedou Nejvyšší státní rady, jejími členy, předsedou vlády, členem vlády, generálním soudcem Nejvyššího soudu, generálním prokurátorem; 4) přítomnost či nepřítomnost důvodů pro rezignaci prezidenta, předsedy Nejvyšší státní rady, předsedy vlády nebo pro odvolání člena Nejvyšší státní rady.

Pokud Nejvyšší soud výše uvedený závěr neakceptuje, soud pro ústavní dohled jej znovu posoudí a s konečnou platností rozhodne.

Pokud zákon, vyhláška, další akty Nejvyšší státní rady a prezidenta, jakož i rozhodnutí vlády, mezinárodní smlouvy Mongolska nejsou v souladu s ústavou, pak rozhodnutím Soudu pro ústavní dohled jsou tyto akty prohlášeny za neplatné. . Rozhodnutí Ústavního revizního soudu nabývá právní moci ihned po svém přijetí.

Stát ve střední Asii.
Území - 1566,5 tisíc km čtverečních. Hlavním městem je Ulánbátar.
Obyvatelstvo - 2,438 milionu lidí. (1996); přes 90 % jsou Mongolové.
Úředním jazykem je mongolština.
Náboženství - buddhismus ve formě lamaismu.
Mongolové založili první jednotný stát na počátku 13. století. Čingischán, prohlášen za Velkého chána v roce 1206. On a jeho nástupci za dobyvačných válek v Asii a Evropě vytvořili Mongolskou říši, která trvala až do poslední třetiny 14. století. V 17. stol Mongolsko bylo dobýváno po částech Mandžuové a až do roku 1911 bylo součástí říše Čching. V roce 1911 byla vyhlášena nezávislost Mongolska a obnovena národní státnost v podobě feudálně-teokratické monarchie v čele s Bogdychánem, nejvyšším duchovním hierarchou lamaistické církve v zemi. Od roku 1915 do roku 1919 byla země pod formální suverenitou Číny. V roce 1921 zvítězila v Mongolsku za podpory sovětských vojsk lidová revoluce; listopadu 1924 byla vyhlášena Mongolská lidová republika. V roce 1940 byl oznámen začátek výstavby socialismu. V letech 1990-1992 země přešla na systém více stran, začaly tržní reformy.

Struktura státu

Mongolsko je unitární stát. Administrativně-územní členění - 21 aimagů (aimagy se dělí na soumy) a hl.
Od 13. ledna 1992 je v platnosti ústava Mongolska, která vstoupila v platnost 12. února 1992 (dříve existovaly ústavy z let 1924, 1940, 1960).
Mongolsko je podle formy vlády parlamentně-prezidentskou republikou s některými prvky sovětské republiky (státní velký Khural je podle ústavy nejvyšším orgánem státní moci, kterému se zodpovídají prezident a vláda). Politický režim: demokracie v procesu formování.
Zákonodárnou moc vykonává jednokomorový parlament, State Great Khural (SGH), sestávající ze 76 členů volených v přímých všeobecných volbách na období 4 let. VGH může předčasně ukončit svou činnost pouze v důsledku vlastního rozpadu. Odpovídající rozhodnutí Khuralu může učinit alespoň 2/3 všech jeho členů.
VGH má právo předkládat k diskusi jakékoli otázky domácí a zahraniční politiky státu. Jeho výlučná pravomoc: určovat základy domácí a zahraniční politiky; přijímat zákony, provádět jejich doplňky a změny; na doporučení mongolské vlády ratifikovat a vypovědět mezinárodní smlouvy; určovat finanční, úvěrovou, daňovou a měnovou politiku státu, hlavní směry socioekonomického rozvoje země, přijímat program činnosti vlády, státní rozpočet a zprávu o jeho plnění; jmenovat, odvolávat a přijímat demisi předsedy vlády, členů vlády, jakož i dalších orgánů legislativně odpovědných přímo Nejvyšší státní správě; sledovat a ověřovat plnění zákonů a jiných rozhodnutí nejvyšší státní správy; vyhlásit v celé zemi nebo v některých jejích částech výjimečný stav nebo stanné právo, schválit a zrušit prezidentské dekrety o těchto otázkách.
VGH uplatňuje své síly prostřednictvím sezení a dalších forem činnosti. Zasedání je usnášeníschopné, je-li přítomna nadpoloviční většina členů Nejvyššího státního shromáždění a všechny záležitosti jsou usnášeny nadpoloviční většinou účastníků zasedání, nestanoví-li Ústava a jiné zákony jinak. .
Právo zákonodárné iniciativy náleží prezidentovi Mongolska, členům Nejvyšší státní rady a vládě. VGH oficiálně zveřejňuje zákony Mongolska, které vstoupí v platnost 10 dní po zveřejnění, pokud zákon nestanoví jinak.
Prezident může zcela nebo zčásti vetovat zákony a jiná rozhodnutí schválená Nejvyšší státní radou. Prezidentem uložené veto projednává Nejvyšší rada, a pokud je odmítnou 2/3 všech členů, kteří se zasedání zúčastnili, pak se tento zákon nebo rozhodnutí považuje za nabyté.
Hlavou státu je prezident, který je symbolem jednoty mongolského lidu a vrchním velitelem ozbrojených sil země. Je volen alternativně všeobecným přímým a tajným hlasováním na období 4 let. Prezident může být znovu zvolen pouze na jedno další funkční období.
V zahraničněpolitické oblasti prezident zastupuje Mongolsko v zahraničních vztazích po dohodě s Nejvyšší státní radou, uzavírá mezinárodní smlouvy, jmenuje a odvolává vedoucí zplnomocněných misí Mongolska v zahraničí; přijímá pověřovací listiny a odvolání od vedoucích zplnomocněných misí cizích států akreditovaných v Mongolsku.
V oblasti vnitřní politiky prezident navrhuje Nejvyššímu soudu kandidáta na post předsedy vlády navrženého stranou, která získala většinu křesel v Nejvyšší občanské radě, nebo v případě, že taková strana neexistuje, kandidaturu. dohodnuté se všemi stranami zastoupenými v nejvyšší vládě; předkládá Nejvyšší státní radě návrh na demisi vlády; v otázkách jeho působnosti uděluje pokyny vládě. Pokud prezident o těchto otázkách vydá dekret, vstoupí v platnost po jeho podpisu předsedou vlády.
Prezident má i řadu dalších obvyklých pravomocí hlavy státu: vykonává právo suspenzního veta, uděluje vysoké státní a vojenské hodnosti, uděluje řády a medaile; uděluje milost; řeší problémy s občanstvím.
Podle Ústavy (článek 35) je prezident ze své činnosti odpovědný nejvyšší státní správě. Pokud poruší slib, ústavu a své pravomoci, Nejvyšší státní rada ho na základě závěru Ústavního soudu nadpoloviční většinou hlasů odvolá.
Pokud dekrety prezidenta nejsou v souladu se zákonem, pak je on sám nebo nejvyšší státní správa ruší.
Výkonnou moc vykonává vláda, kterou tvoří předseda vlády a členové jmenovaní parlamentem. Prezident VGH navrhuje kandidaturu na post předsedy vlády. Nominuje ji však strana parlamentní většiny, a pokud taková strana není, dohodne se na ní prezident se všemi stranami zastoupenými v Nejvyšší radě. Předseda vlády Mongolska po dohodě s prezidentem předkládá parlamentu k projednání návrhy na strukturu a složení vlády. Členy vlády na doporučení předsedy vlády osobně projednává a jmenuje Nejvyšší rada.
Vláda rozvíjí a zavádí do Nejvyššího státního hospodářství hlavní směry hospodářského a sociálního rozvoje, jednotnou politiku v oblasti vědy a techniky, finanční a úvěrový plán a státní rozpočet; implementuje přijatá rozhodnutí; provádí operativní řízení ústředních orgánů státní správy, řídí činnost územních samosprávných celků; provádí státní zahraniční politiku; po dohodě s Nejvyšší státní radou a následnou ratifikací uzavírá a provádí mezinárodní smlouvy Mongolska, včetně mezivládních, a ukončuje jejich platnost.
Ústava zakotvuje princip odpovědnosti vlády VGH. Ústava zavádí zprávy vlády a hlasování o nedůvěře jako formy politické odpovědnosti vlády vůči parlamentu. Nejvyšší státní rada předkládá k projednání otázku demise vlády na oficiální návrh alespoň čtvrtiny svých členů, na žádost prezidenta nebo samotné vlády.
Vláda v rámci své působnosti přijímá usnesení a směrnice, které jsou v souladu s platnou legislativou a podepisují je předseda vlády a ministr pověřený touto problematikou. Pokud nařízení a směrnice nejsou v souladu se zákonem, jsou zrušeny samotnou vládou nebo VGH.

Legální systém

obecné charakteristiky

Moderní právní systém Mongolska je součástí římsko-germánské právní rodiny a zachovává si určité rysy socialistického práva.
První legislativní památkou mongolského práva byla „Yasa“ (v turečtině, v mongolštině - dzasak - zákon, nařízení, zákaz, trest) Čingischána v roce 1206, která kodifikovala zvyky, které existovaly v mongolské společnosti. „Yasa“ obsahovala normy státního, správního (daně, cla), trestního a občanského práva. Čingischánova „Velká Yasa“ sloužila jako základ pro vládnutí dobytých zemí.
Druhou kodifikací mongolského práva byl „Ikh Tsaaz“ (Velký zákoník), neboli mongolsko-oiratské zákony z roku 1640, po němž následoval Khalkha Jirum z roku 1709. Legálně upevnily sociální vztahy, které se vyvinuly v mongolské společnosti a představovaly stepní zvyky a feudální právo, které dostalo sankci zákona. V následujících letech Mongolsko postupně implementovalo zákony vydané mandžuskými úřady, zejména tzv. Kodex Čínské komory zahraničních vztahů z roku 1815.
Do začátku 20. stol. Mongolsko patřilo z hlediska úrovně svého socioekonomického rozvoje k nejzaostalejším zemím Asie, kde téměř vládly feudální vztahy (bylo zachováno i nevolnictví). V zemi neexistovala jediná moderní právní instituce.
Po vítězství lidové revoluce z roku 1921 byl v Mongolsku postupně a z velké části uměle vytvořen zcela nový právní systém, kterému byl za vzor právní systém SSSR. Před vytvořením právnické fakulty univerzity v Ulánbátaru byli všichni mongolští právníci vyškoleni v Irkutsku a dalších sovětských vědeckých centrech. V roce 1922 bylo v Mongolsku zrušeno mučení a tělesné tresty. V roce 1924 byla přijata první ústava v historii země, která Mongolsko prohlásila za „Lidovou republiku, v níž nejvyšší státní moc náleží skutečným lidem“. V roce 1926 byl schválen první trestní zákoník a v roce 1927 začala kodifikace nového občanského zákonodárství.
V letech 1929-1930 v zemi se rozvinul boj za odstranění ekonomických základů feudalismu, který skončil v roce 1939 úplným odstraněním feudální třídy; Zároveň začala spolupráce aratů. V roce 1940 bylo oficiálně oznámeno dokončení převážně protifeudálního programu revoluce a zahájení výstavby socialismu. Nová ústava z roku 1940 popisovala Mongolskou lidovou republiku jako „stát pracujícího lidu (chovatelů dobytka Arat, dělníků a inteligence), který zničil imperialistický a feudální útlak a poskytl nekapitalistickou cestu pro rozvoj země pro budoucí přechod k socialismus." Upevnila také vedoucí roli Mongolské lidové revoluční strany (MPRP) ve společnosti a ve státě.
Na základě ústavy z roku 1940 byl v Mongolsku vytvořen socialistický právní systém. V roce 1944 byla přijata vyhláška Rady ministrů MPR o organizaci právnické profese, v roce 1948 - vyhláška prezidia Malého Khuralu MPR o soudním systému MPR, v roce 1949 - Trestní řád Mongolska, v roce 1952 občanský zákoník.
Koncem 50. let 20. století. Dokončením spolupráce farem Arat bylo oznámeno, že Mongolská lidová republika „dokončila přechod od feudalismu k socialismu a obešla kapitalismus“. Socialistické výrobní vztahy a politický systém byly zakotveny v ústavě z roku 1960. Poté pokračovaly kodifikační práce (převzaté trestním zákonem z roku 1961, trestním řádem z roku 1964, občanským soudním řádem z roku 1967, rodinným řádem z roku 1973 ).
Na začátku 90. let 20. století. Mongolsko se stalo první asijskou zemí, která vyhlásila přechod od marxisticko-leninského socialistického systému ke společnosti založené na politickém a ideologickém pluralismu a ekonomické svobodě. Již v roce 1990 byl v zemi legalizován systém více stran. Změnu společenského systému zajistila ústava z roku 1992, založená na stejných principech jako většina nejnovějších základních zákonů: demokracie, dělba moci, priorita lidských práv, rozmanitost forem vlastnictví. Účelem ústavy je budovat a rozvíjet humánní, občanskou, demokratickou společnost v zemi. Významným krokem k právnímu státu je posílení právních, především soudních, záruk lidských práv a svobod v mongolské ústavě.
Zásadní změny v oblasti soukromého práva jsou zakotveny v novém občanském zákoníku přijatém v roce 1994. V důsledku těchto a dalších reforem Mongolsko do poloviny 90. let 20. století. obecně přešel ze socialistické právnické rodiny do římsko-germánské.
Hlavním pramenem práva v Mongolsku jsou legislativní a další regulační právní akty. Jejich hierarchie zahrnuje Ústavu, zákony Nejvyššího státního hospodářství, dekrety prezidenta republiky, dekrety a směrnice vlády, stanovy ministerstev a resortů a samosprávy.
Podle Ústavy (článek 11) mají od okamžiku, kdy vstoupí v platnost zákon upravující schválení nebo přistoupení Mongolska k mezinárodním smlouvám, stejnou platnost jako vnitrostátní právní předpisy.
Zvláštní místo v soustavě pramenů práva zaujímají rozhodnutí Ústavního soudu, jimiž lze zrušit jakoukoli zákonnou nebo podzákonnou normu.

Civilní a příbuzné
odvětví práva

Občanské právo Mongolska v jeho moderním evropském pojetí vzniklo až po vítězství lidové revoluce v roce 1921.
Podle ústavy z roku 1924 byla půda, její podloží, lesy, vody a jejich bohatství prohlášeny za výhradní vlastnictví státu; byl zcela odstraněn dluh státu i soukromých osob vůči zahraničním kapitalistům; byla proklamována potřeba zavedení státního monopolu zahraničního obchodu, zrovnoprávnění pracujících, jakož i právo mas organizovat odbory, družstva atd.; Jednotlivcům nebo skupinám nebylo dovoleno využívat svá práva na úkor zájmů státu.
Při vývoji těchto ústavních ustanovení byly vydány první občanské zákony a počínaje rokem 1927 byl v samostatných částech přijímán občanský zákoník. Kodex vycházel z nových produkčních vztahů vznikajících v zemi. Zároveň brala v úvahu i přítomnost pozůstatků feudalismu.
Kodex občanského práva sestával z 10 hlav: o opatrovnictví (kapitola I); o dědictví (kapitola II); o matričních úřadech a postupu při registraci těchto úkonů (hlava III, stejná kapitola obsahovala normy rodinného práva); o osobách (kapitola IV); o věcech (kapitola V); na lékařský předpis (kapitola VI); na zástavu (kapitola VII); o závazkovém právu (kapitoly VIII-X). Byla vyhlášena rovná vlastnická práva občanů bez ohledu na jejich pohlaví, národnost a náboženství (článek 80). Pro stát byly stanoveny určité výhody oproti ostatním účastníkům ekonomického obratu; pozemky a jiný majetek stažený ze soukromého oběhu, jakož i erární majetek, nemohly soukromé osoby nabýt z důvodu promlčení. Normy občanského zákoníku odrážejí politiku omezování tříd „vykořisťování“. Zejména bylo zavedeno licenční řízení pro vznik soukromých kapitalistických právnických osob (článek 87). Pokud by činnost těchto osob odporovala zákonům nebo způsobila státu škodu, podléhaly okamžité likvidaci (článek 88). Nezákonné smlouvy, jakož i smlouvy v rozporu s veřejným pořádkem a veřejnou morálkou, směřující k obcházení zákona, zjevné poškození zájmů obyvatelstva a státní pokladny (čl. 191), jakož i smlouvy uzavírané obchodníky s cílem zvýšit ceny za podstatné položky „bez zvláštního odůvodnění“ byly prohlášeny za neplatné.“ (článek 192).
Ústava z roku 1940 zajistila výlučné vlastnictví státu v hlavním bohatství a výrobních prostředcích, jejichž okruh předmětů byl oproti ústavě z roku 1924 výrazně rozšířen, socialistický majetek družstevních a jiných veřejných organizací a osobní majetek hl. občanů.
Socialistické občanské právo Mongolska bylo dále rozpracováno v občanském zákoníku MPR, přijatém 27. května 1952 výnosem prezidia Velkého lidového Khuralu MPR. Tento zákoník se skládal z 319 článků upravujících majetkové a některé nemajetkové vztahy účastníků hospodářského obratu. Kromě obecné části, paragrafů vlastnického práva a závazkového práva obsahuje také předpisy o autorském právu, právu na vynález a dědickém právu. Zákoník nezahrnuje normy upravující vztahy při užívání půdy, pastvin a sena, vztahy při najímání pracovněprávních vztahů a rodinné vztahy. Zákoník navíc neobsahuje pravidla týkající se sporů podléhajících řešení ve státní arbitráži (článek 43 občanského zákoníku), tzn. pravidla upravující hlavní okruh vztahů mezi vládními orgány a podniky, zejména vztahy vyplývající ze smlouvy o dodávkách. Tyto vztahy se staly předmětem řady speciálně vydaných zákonů a předpisů.
Naprostá většina ustanovení mongolského občanského práva podle občanského zákoníku z roku 1952 kopírovala odpovídající ustanovení sovětského občanského práva (občanský zákoník RSFSR 1922 s následnými úpravami). Majetkové právo zahrnovalo nejen vlastnické právo, ale i právo zástavby a zástavy majetku. Občanský zákoník z roku 1952 v návaznosti na Ústavu stanovil tři formy vlastnictví: státní, družstevní a jiné veřejné organizace a osobní vlastnictví občanů. Veškerá půda byla znárodněna a připadla státu.
Stejně jako v jiných bývalých socialistických státech prošlo občanské právo v Mongolsku dramatickými změnami v důsledku změny společensko-politického systému na počátku 90. let.
Podle ústavy z roku 1992 stát uznává všechny formy veřejného a soukromého vlastnictví a chrání vlastnická práva zákonem (článek 2 článku 5). Ekonomika Mongolska je svou povahou vícestrukturovaná (článek 1 článku 5). Dobytek je uznán jako národní poklad a je pod státní ochranou (článek 5 článku 5).
Nový občanský zákoník Mongolska byl přijat v roce 1994 a vstoupil v platnost 1. ledna 1995. Svou strukturou a koncepčním obsahem je velmi zkrácenou verzí nového občanského zákoníku Ruské federace. Mongolský občanský zákoník má celkem 436 článků, rozdělených do 7 částí: Obecná ustanovení (část I); Vlastnictví (část II); Obecná ustanovení o závazcích (část III); Smluvní závazky (část IV); Mimosmluvní závazky (část V); Dědické právo (část VI); Mezinárodní právo soukromé (část VII).
Klasifikace forem vlastnictví je poněkud unikátní. Článek 74 stanoví obecné rozdělení majetku na soukromé a veřejné. Veřejný majetek zahrnuje státní majetek (článek 143), místní majetek (článek 144), majetek veřejných organizací (článek 145), majetek náboženských organizací (článek 146). V samostatné kapitole je také zdůrazněn majetek cizích občanů, právnických osob, cizí vlády a mezinárodních organizací.
Vzhledem k tomu, že občanský zákoník z roku 1994 obsahuje velmi řídkou úpravu obchodních organizací, jsou příslušné vztahy upraveny samostatnými zákony. Prvním velkým aktem zaměřeným na vytvoření právního rámce pro tržní vztahy byl zákon o obchodních strukturách z roku 1991, vycházející ze zákona o obchodních společnostech Maďarska z roku 1988. Později byl nahrazen zákonem o obchodních společnostech a partnerstvích z roku 1995. ten upravuje čtyři organizační právní formy: veřejné a komanditní společnosti, společnosti s ručením omezeným a akciové společnosti.
V roce 1991 byly přijaty zákony o bankovnictví, o úpadku, o ochraně spotřebitele, v roce 1993 - zákony o autorském právu, o nekalé soutěži, patentové právo, v roce 1995 - zákony o cenných papírech, o jednotných podnicích, o družstvech. Aktivity zahraničních investorů jsou regulovány zákonem o zahraničních investicích z roku 1993.
Stejně jako v jiných bývalých socialistických zemích je jedním z hlavních směrů ekonomických reforem v Mongolsku převod státních podniků do soukromých rukou. Privatizační program začal v říjnu 1991 vydáním bezplatných privatizačních šeků (voucherů) všem Mongolům. Ve druhé fázi privatizace se podniky (bloky akcií) začaly prodávat za hotové.
V Mongolsku, jako převážně zemědělské zemi, je zvláště důležitá regulace pozemkových vztahů. Podle ústavy z roku 1992 patří půda, její podloží, lesy, vody, fauna a další přírodní zdroje v Mongolsku pouze lidem a jsou pod ochranou státu (článek 1 článku 6). Pozemky, s výjimkou pastvin, pozemků pro veřejné a zvláštní využití, lze převést do vlastnictví pouze občanům Mongolska. Občané mají zakázáno pozemky prodávat, komercializovat, darovat nebo dát do zástavy nebo je převádět do vlastnictví cizinců a osob bez státní příslušnosti. Bez souhlasu státních orgánů je zakázáno převádět pozemky do držení a užívání jiným osobám (čl. 6 odst. 3). Stát může vlastníkům půdy uložit přiměřené povinnosti (na základě státních zájmů), nahradit nebo zabavit půdu přiměřenou náhradou a také ji zabavit, pokud je půda využívána ke škodě lidského zdraví, přírody nebo zájmu bezpečnosti státu (klauzule 4 článku 6).
Pozemkový zákon Mongolska z roku 1994 upravuje vlastnictví a využívání půdy a také ochranu půdních zdrojů. Podle tohoto zákona mohou mongolští občané a organizace pronajímat státní půdu na dobu 60 let s následným prodloužením pronájmu o dalších 40 let. Počáteční doba pronájmu obdělávané půdy však nesmí přesáhnout 25 let. Nájemní práva se dědí.
Některé reformy v Mongolsku v 90. letech. bylo podrobeno pracovnímu právu, které se přizpůsobuje tržním vztahům při zachování vysoké úrovně záruk pracovních práv (Labour Law 1991). Ústava (čl. 16 odst. 4) zakotvuje právo na svobodnou volbu povolání, zajištění příznivých pracovních podmínek, pobírání mzdy a odpočinku. Není dovoleno nikoho nutit pracovat v rozporu se zákonem. Od počátku 90. let 20. století. V Mongolsku fungují svobodné odbory.

Trestní právo a procesní

První trestní zákoník Mongolska byl přijat v říjnu 1926 a sestával z 227 článků. Již v roce 1929 byl nahrazen novým trestním zákoníkem, jehož upravené normy odrážely zostření politického boje v zemi (počátek masových „čistek“ a represí). Třetí trestní zákoník z roku 1934 zvýšil počet „kontrarevolučních“ zločinů a začlenil novou kapitolu o vojenských zločinech. V roce 1942 jej nahradil další trestní zákoník, který platil s četnými úpravami až do 31. ledna 1961, kdy vstoupil v platnost poslední socialistický trestní zákoník MPR. Svým obsahem (včetně struktury, seznamu druhů trestů, formulací trestných činů) se jen málo lišil od občanského zákoníku RSFSR z roku 1961.
Během 25 let bylo v trestním zákoníku Mongolské lidové republiky z roku 1961 provedeno více než 100 dodatků a změn. Přesto 1. července 1987 vstoupilo v platnost nové vydání trestního zákoníku. Do zvláštní části byly zařazeny dvě nové kapitoly: „Trestné činy proti ochraně přírody a jejího bohatství“ a „Trestné činy proti bezpečnosti provozu“. Změny v trestním zákoníku v otázkách trestního postihu zvýšily odpovědnost za závažné trestné činy a recidivu a zároveň zmírnily odpovědnost za trestné činy spáchané poprvé nebo z nedbalosti.
V období demokratických reforem v 90. letech 20. století. Nové významné změny byly provedeny v trestním zákoníku Mongolska. Mnoho činů namířených proti socialistickému systému, ideologii a sociálně-ekonomickým vztahům, které panovaly v Mongolské lidové republice, bylo dekriminalizováno. Zároveň se objevil značný počet nových trestných činů zaměřených proti dříve neznámým typům trestných činů, zejména trestným činům charakteristickým pro tržní hospodářství. Mezi druhy trestů v Mongolsku zůstává trest smrti, který lze uložit pouze dospělým mužům.
Trestní řízení v Mongolsku do konce 80. let. se téměř nelišil od sovětského trestního procesu. S počátkem demokratických reforem byl vyhlášen kurz k přechodu od inkvizičního procesu k procesu kontradiktornímu, do trestního práva procesního byla zahrnuta řada nových demokratických norem a institucí splňujících mezinárodní standardy. Navzdory tomu má trestní řízení v Mongolsku stále obviňující charakter, nejsou zajištěna kontradiktornost a rovná práva stran.
Ústava z roku 1992, v rozporu s převládající mezinárodní praxí, nezakotvila princip soudní kontroly zatčení. Pro vazbu je stále dostačující sankce státního zástupce. Základní zákon (čl. 16 čl. 14) zároveň zaručuje občanům právo odvolat se u soudu proti porušení jejich práv a svobod deklarovaných v Ústavě a mezinárodních smlouvách; právo nevypovídat proti sobě, členům své rodiny, rodičům a dětem; právo na obhajobu advokátem, právní pomoc, ověřování důkazů, spravedlivý proces, osobní účast na soudním jednání, kasační stížnost a žádost o milost. Je zakázáno vyvíjet nátlak nebo používat sílu k získání důkazů proti sobě samému. Podle trestního řádu má každá osoba právo na obhájce od okamžiku zadržení, zatčení nebo obvinění.

Soudní systém. Kontrolní orgány

Podle ústavy (článek 47) vykonává soudní moc v Mongolsku výhradně soud. Za žádných okolností není dovoleno vytvářet soudy mimo zákon a vykonávat soudní moc na jiné orgány.
Soudní systém zahrnuje Nejvyšší soud, soudy hlavního města a aimags, soum a inter-somon, okresní soudy. Soudy mohou být zřízeny pro trestní, občanskoprávní, správní a další typy soudních řízení. Činnost soudů a jejich rozhodování je pod dohledem Nejvyššího soudu.
Nejvyšší soud Mongolska je nejvyšším soudním orgánem a má tyto pravomoci: 1) zkoumá a rozhoduje v první fázi projednávání trestních případů a právních sporů spadajících pod článek zákona; 2) vykonává kasační a auditní kontrolu nad rozhodnutími nižších soudů; 3) vykonává dohled nad otázkami Ústavního soudu a nejvyššího státního zástupce v oblasti ochrany zákonů a zákonných lidských práv a svobod; 4) podává oficiální výklad všech zákonů kromě ústavy; 5) rozhoduje o dalších otázkách v souladu s právem přiznaným zákonem.
Rozhodnutí Nejvyššího soudu jsou konečná. Pokud rozhodnutí Nejvyššího soudu odporuje zákonu, pak jej sám zruší. Pokud je upřesnění Nejvyššího soudu v rozporu se zákonem, pak je třeba postupovat podle zákona. Nejvyšší soud, stejně jako všechny ostatní soudy, nemá právo uplatňovat zákony, které nejsou v souladu s Ústavou nebo nejsou oficiálně zveřejněny.
Nejvyšší soud se skládá z generálního soudce a soudců. Generálního soudce jmenuje na dobu 6 let prezident na návrh Nejvyššího soudu a z řad jeho členů. Soudce Nejvyššího soudu jmenuje prezident na doporučení Generální soudní rady státu Great Khural. Ostatní soudci - prezidentem na návrh Generální rady soudnictví.
Aimag a hlavní soudy projednávají závažné trestné činy a závažné občanskoprávní spory na prvním stupni. Posuzují také stížnosti proti rozhodnutím somonových, intersomonských a okresních soudů.
Soudy prvního stupně jsou soudy somoniální, intersomoniální a okresní; Řeší drobné trestné činy a občanskoprávní spory do určité výše pohledávky.
V období socialismu působily v Mongolsku také vojenské a železniční soudy a státní arbitráže, které řešily spory mezi podniky.
Soudci soudů všech stupňů jsou neodvolatelní, nelze je odvolat jinak než na základě ustanovení Ústavy a zákonů o soudu, oprávněným rozhodnutím soudu nebo na vlastní žádost. Dříve, v období socialismu, byli všichni soudci jmenováni na určité období.
K zajištění nezávislosti a nezávislosti soudců existuje Generální rada soudnictví, která se bez účasti na soudcovské činnosti zabývá výběrem soudců z řad advokátů, ochranou zájmů soudců a zajišťuje podmínky pro nezávislé činnosti soudů. Generální rada soudnictví má 12 členů: generálního soudce; Generální prokurátor; ministr spravedlnosti; tajemník jmenovaný prezidentem. Dva členové jsou jmenováni Nejvyšším soudem a parlamentem, další dva zastupují každý z Imag a kapitálové soudy a soudy první instance.
U soudů všech stupňů jsou případy a spory posuzovány a řešeny v souladu se zásadou kolegiality. Soudce může samostatně rozhodovat v některých věcech, které jsou v zákoně konkrétně označeny. Zástupci občanů se zákonem stanoveným postupem účastní projednávání případů a sporů soudy prvního stupně.
V souladu s Ústavou (článek 56) státní zástupce dohlíží na evidenci, vyšetřování případu, výkon trestu a účastní se soudních jednání jménem státu. Generálního prokurátora země a jeho zástupce jmenuje po dohodě s nejvyšší státní správou prezident na dobu 6 let.
Mongolský ústavní revizní soud je podle článku 64 ústavy plnohodnotným orgánem vykonávajícím nejvyšší kontrolu nad dodržováním ústavy. Skládá se z 9 členů. Tři z nich na návrh VGH, tři - na návrh prezidenta, tři - na návrh Nejvyššího soudu, jsou jmenováni do těchto funkcí VGH na dobu 6 let. Předsedou soudu pro ústavní dohled je na dobu 3 let zvolen jeden z jeho členů, který získá nadpoloviční většinu hlasů členů soudu. Může být jednou znovu zvolen.
Soud pro ústavní dohled řeší spory o porušení Ústavy v souladu s vyjádřeními a sděleními občanů z vlastní iniciativy, na žádost Nejvyššího soudu, prezidenta, předsedy vlády, Nejvyššího soudu a nejvyššího státního zástupce. .
Ústavní soud pro dohled předkládá Nejvyšší státní radě stanoviska k těmto kontroverzním otázkám: 1) soulad zákonů, vyhlášek, rozhodnutí Nejvyšší státní rady a prezidenta, včetně rozhodnutí vlády, mezinárodních smluv Mongolska s Ústavou země; 2) soulad s ústavou rozhodnutí ústředních volebních orgánů o volbě členů Nejvyšší státní rady, prezidenta, rozhodnutí o konání celostátního referenda; 3) přítomnost nebo nepřítomnost porušení zákona prezidentem, předsedou Nejvyšší státní rady, jejími členy, předsedou vlády, členem vlády, generálním soudcem Nejvyššího soudu, generálním prokurátorem; 4) přítomnost či nepřítomnost důvodů pro rezignaci prezidenta, předsedy Nejvyšší státní rady, předsedy vlády nebo pro odvolání člena Nejvyšší státní rady.
Pokud Nejvyšší soud výše uvedený závěr neakceptuje, soud pro ústavní dohled jej znovu přezkoumá a s konečnou platností rozhodne.
Pokud zákon, vyhláška, další akty Nejvyšší státní rady a prezidenta, jakož i rozhodnutí vlády, mezinárodní smlouvy Mongolska nejsou v souladu s ústavou, jsou rozhodnutím Ústavního soudu pro dohled prohlášeny tyto akty za neplatné. Rozhodnutí Ústavního revizního soudu nabývá právní moci ihned po svém přijetí.

"SPORY KOLEKTIVNÍ PRÁCE PODLE PRÁVNÍ PŘEDPISY MONGOLSKÉ A RUSKÉ FEDERACE (KOMPARATIVNÍ STUDIE) č...."

-- [ Strana 1 ] --

VZDĚLÁVACÍ INSTITUCE ODBORŮ

VYSOKOŠKOLSKÉ VZDĚLÁNÍ

"AKADEMIE PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VZTAHŮ"

Jako rukopis

Zalmaa Sukhbaatar

ŘEŠENÍ KOLEKTIVNÍCH PRACOVNÍCH SPORŮ V

LEGISLATIVA MONGOLSKÉ A RUSKÉ FEDERACE

(KOMPARATIVNÍ STUDIE)

TEZE

Vědecký ředitel:

Doktorka práv, profesorka, ctěná právnička Ruské federace Irina Olegovna Snigireva Moskva – 2016 Obsah Úvod

Kapitola 1. Obecná ustanovení právních předpisů o kolektivních pracovních sporech v Mongolsku a Ruské federaci……………….

1.1. Koncept kolektivního pracovního sporu. Zásady pro jejich řešení......13

1.2. Strany kolektivního pracovního sporu a jejich zástupci………… 34

1.3. Orgány usnadňující řešení kolektivních pracovních sporů ………………………………………….. ………………………………………….46 Kapitola 2. Právní základ a postup při řešení kolektivních pracovních sporů………………………………………………………. 53

2.1. Regulační právní akty upravující řešení kolektivních pracovních sporů……………………………………………………………….. 53

2.2. Příčiny a podmínky vzniku kolektivních pracovních sporů.

Postup při předkládání nároků zaměstnavatelům

2.3. Orgány projednávající a řešící kolektivní pracovní spory. Postup při jejich utváření, činnosti a rozhodování……72

2.4. Právní úprava stávek, výluk, demonstrací…94 Závěr…………………………………………………………………… 122 Bibliografie……… ……………… …………………………126 Úvod Relevantnost výzkumná témata.

Kardinální společenské a politické změny, přechod hospodářství Mongolska a Ruské federace na tržní vztahy odhalily mnoho sociálně-ekonomických problémů, které vyžadují právní řešení. Jedním z nejdůležitějších je utváření trhu práce, který odpovídá tržním ekonomickým vztahům založeným na principech svobody práce a sociálního partnerství.

Tvorba pracovní legislativy v Mongolsku probíhá pod výrazným vlivem mezinárodních pracovních norem a aktualizované pracovní legislativy Ruské federace. To je patrné z textu Mongolského zákona „O práci“1, přijatého Státním Velkým Khuralem (mongolským parlamentem) dne 19. května 1999 (tj. před přijetím a vstupem v platnost zákoníku práce Ruské federace). Federace). Mongolský zákon „o práci“ pak do určité míry zohlednil novinky, které do pracovního práva Ruské federace zavedl její zákoník práce2. Rozdíly jsou také mezi mongolským pracovním právem a zákoníkem práce Ruské federace (LC RF).

Přestože právní úprava řešení kolektivních pracovních sporů v Mongolsku existuje již více než 17 let, praxe při jejich řešení vyvolává kontroverzní otázky a odhaluje mezery v právní úpravě.

Pracovní právo Mongolska, včetně části upravující postup při řešení kolektivních pracovních sporů, nebylo dosud prostudováno naukou o pracovním právu v Mongolsku a Mongolským zákonem „O práci“ ze dne 14. května 1999 (ve znění pozdějších předpisů a dodatků dne 1. července 2014) // Bulletin Triin Madeelel (informace o státu). 1999. č. 25. www.legalinfo.mn/law/details/565 Zákoník práce Ruské federace (LC RF) ze dne 30. prosince 2001 č. 197-FZ (ve znění ze dne 5. října 2015) Sbírka zákonů z r. Ruská federace, 2002 č. 1 (část 1), čl. 3.

v Rusku. Srovnávací analýza právních norem k této problematice nebyla provedena. Mezitím takové srovnání umožní identifikovat obecné i specifické rysy v pracovní legislativě Mongolska a Ruské federace o postupu při řešení kolektivních pracovních sporů, vypracovat a zdůvodnit návrhy na její vzájemné obohacení a zlepšení.

Tyto a další palčivé otázky postupu při řešení kolektivních pracovněprávních sporů předurčily volbu tématu této disertační práce.

Stupeň vědeckého rozvoje tématu Obecné otázky řešení kolektivních pracovních sporů byly zvažovány v pracích ruských vědců, včetně studií3, disertačních prací, ale cílené studium legislativy Ruské federace a Mongolska o kolektivních pracovních sporech ve srovnávacím smysl nebyl dříve proveden.

Účel a úkoly disertační rešerše Hlavním cílem této disertační práce je teoreticky pochopit a identifikovat podobnosti a rozdíly v právní úpravě postupu při řešení kolektivních pracovních sporů v Mongolsku a Ruské federaci, vědecky zdůvodnit návrhy na zlepšení pracovněprávní legislativy v této části.

K dosažení tohoto cíle byly stanoveny následující úkoly, jejichž řešení směřuje k rozboru platné právní úpravy a studiu literárních pramenů a zvyklostí:

Jsou mezi nimi i dizertační práce pro titul kandidáta právních věd D. I. Dedova.

(1993), Chuchi S.Yu (1997), Safonova V.A. a Gritsenko Y.M. (2000), Naumova A.M. (2003), Pavlovskaya O.Yu. a Matnenko M. V. (2009), Dryzhova G. V. (2012).

Prozkoumejte legislativu Mongolska a Ruské federace upravující postup při řešení kolektivních pracovních sporů a proveďte srovnávací analýzu.

Analyzovat mezinárodní pracovní standardy, postoje dozorčích orgánů MOP, zejména Výboru expertů pro uplatňování úmluv a doporučení a Výboru pro svobodu sdružování, k postupu při řešení kolektivních pracovních sporů.

Charakterizovat kolektivní pracovní spory, příčiny a podmínky jejich vzniku na základě studia a zobecnění praktického a vědeckého materiálu.

Zvažte pravomoci orgánů, které řeší kolektivní pracovní spory a usnadňují jejich řešení.

Identifikujte hlavní známky stávky v Mongolsku a Rusku.

Zvažte právní důsledky stávky pro strany kolektivního pracovního sporu.

Identifikovat problémy, které zákonodárce nevyřešil v pravidlech upravujících řešení těchto sporů, vypracovat a navrhnout jejich zlepšení.

Předmět a předmět disertační práce Předmětem výzkumu jsou procesní a právní vztahy vznikající při řešení kolektivních pracovních sporů. Předmět zkoumání jsou mezinárodní právní akty, normy legislativy Mongolska a Ruské federace, práce vědců, praxe při řešení kolektivních pracovních sporů v Mongolsku a Ruské federaci k této problematice.

Metodologická východiska výzkumu Při provádění výzkumu byly použity obecné vědecké metody (analýza a syntéza, indukce, dedukce a další), speciální právní metody (srovnávací právní, systémové, formálně právní) a další metody vědeckého poznání.

Teoretickým základem studia jsou práce předních ruských vědců v oblasti pracovního práva: N.G. Alexandrova, I.S.

Voitinský, E.S. Gerasimová, K.N. Gusova, I.K. Dmitrieva, I.Ya.

Kiselev, A.M. Kurennogo, A.M. Lushnikova, M.V. Lushnikova, N.L.

Lyutova, V.I. Miroňová, A.N. Nurtdinová, G.S. Skachková, V.N.

Skobelkina, O.V. Smirnova, I.O. Snigireva, T.A. Soshniková, L.S. Talya, V.N. Tolkunová, E.B. Khokhlov a další, stejně jako disertační výzkum Yu.M. Gritsenko, G.V. Dryžová, T.A. Izbienová, M. V.

Lushnikovová, M.V. Matněnko, A.M. Naumová, A.F. Nurtdinová, O.Yu.

Pavlovská, V.A. Safonová, S.Yu. Chuchi a A.V. Yasinskaya - Kazachenko. Dále byla použita díla B. Gernigona, A. Odera, G. Guida, Iana Smithe a Aarona Baikera.

Je třeba konstatovat, že dosavadní praxe řešení kolektivních pracovních sporů, včetně stávek v Mongolsku v posledních letech, ukazuje na přítomnost významných nedostatků v právní úpravě postupu při jejich řešení.

Regulačním a právním základem disertační práce je Ústava Mongolska4, Ústava Ruské federace5, zákony Mezinárodní organizace práce (ILO), Mongolský zákon „o práci“, Zákoník práce Ruské federace (LC RF), další federální zákony Ruské federace - „O odborech, Ústava Mongolska (přijatá státem Baga Khural dne 13. ledna 1992) (ve znění změn a doplňků)

23. 12. 2010) // Bulletin Triin Madeelel (Státní informace) 1992, č. 1.

Ústava Ruské federace (přijatá lidovým hlasováním dne 12. prosince 1993 (s přihlédnutím ke změnám provedeným federálními ústavními zákony Ruské federace o změnách Ústavy Ruské federace ze dne 30. prosince 2008 N 6-FKZ, ze dne 30. prosince 2008 N 7-FKZ, ze dne 02.05.2014 N 2-FKZ, ze dne 21.07.2014 N11-FKZ) // “Rossiyskaya Gazeta” 1993, N 237.

jejich práva a záruky činnosti“6, „O sdruženích zaměstnavatelů“7 „O Ruské tripartitní komisi pro regulaci sociálních a pracovních vztahů“8, další regulační právní akty, které řeší otázky související s řešením kolektivních pracovních sporů v těchto zemí.

Vědecká novinka disertační rešerše spočívá v tom, že jde o první komplexní srovnávací právní studii postupu při řešení kolektivních pracovních sporů podle legislativy Mongolska a Ruské federace.

Předloženo k obhajobě tato ustanovení o vědecké novince:

1. Na základě srovnávací analýzy mezinárodních standardů a mongolské legislativy o postupu při řešení kolektivních pracovních sporů bylo konstatováno, že mongolská legislativa se řídí mezinárodními standardy. To se projevuje v zásadách řešení kolektivních pracovních sporů, smluvně-smírčím (sociálním partnerství) podkladu pro postup při jejich řešení.

2. Principy řešení kolektivních pracovních sporů jsou systémem mezinárodních (formulovaných MOP) principů interakce mezi stranami pracovněprávních vztahů (jejich zástupci); části sektorových zásad právní úpravy vztahů v pracovní sféře; principy sociálního partnerství, které jsou základem postupu při řešení kolektivních pracovních sporů. To znamená, že existuje systém zásad, který zahrnuje mezinárodní, sektorové a institucionální prvky. Tento závěr byl učiněn na základě studie Sbírka právních předpisů Ruské federace, 1996 č. 3, čl. 148.

Sbírka zákonů Ruské federace, 2002 N 48 čl. 4741.

Sbírka zákonů Ruské federace, 1999 N 18, čl. 2218.

základní principy formulované v úmluvách ILO, legislativě Mongolska a Ruska a také analýza názorů vědců.

Základní principy řešení kolektivních pracovněprávních sporů formulované v dizertační práci se navrhuje stanovit v legislativě Mongolska a Ruské federace.

3. Porovnání legislativy Mongolska a Ruska o postupu při řešení kolektivních pracovních sporů ukázalo, že legislativa Mongolska je velmi blízká odpovídající legislativě Ruské federace.

Tato podobnost je podle nás důsledkem řady okolností.

První je historické povahy. Mongolsko v mnoha ohledech tradičně přijímá zkušenosti SSSR a vnímá zkušenosti moderního Ruska, a to i v právní úpravě řešení kolektivních pracovních sporů. Druhý má mezinárodní charakter. Mongolsko a Rusko se řídí mezinárodními standardy přijatými pro posuzování a řešení kolektivních pracovních sporů. Proto je přirozené, že právní úprava kolektivních pracovních sporů v nich je do značné míry podobná.

4. Legislativa Mongolska a Ruské federace zajišťuje jednotu právní úpravy postupu při řešení kolektivních pracovních sporů v jejich zemích. Mongolsko je unitární stát, kde je jednota právní úpravy příslušných vztahů a vymáhání práva zakotvena v národní legislativě. V rámci federální struktury Ruské federace spadá postup při řešení kolektivních pracovních sporů do kompetence federálních orgánů, čímž je rovněž zajištěna jednota právní úpravy příslušných vztahů.

5. Právní předpisy Mongolska a Ruské federace vyjadřují společný přístup (je zajištěno smírčí řízení) a mnohé formulace definující základní pojmy používané v pravidlech pro kolektivní pracovní spory jsou podobné. Studie však odhalila rozdíly. Zejména legislativa Mongolska nenaznačuje, že by mohl vzniknout kolektivní pracovní spor z důvodu odmítnutí zaměstnavatele vzít v úvahu stanovisko voleného zastupitelského sboru zaměstnanců při přijímání místních zákonů, jak je uvedeno v čl. 398 zákoníku práce Ruské federace.

Mongolská legislativa nemá smírčí komisi jako orgán pro řešení kolektivních pracovních sporů. Poněkud jiné je chápání kolektivního pracovního sporu. Zdá se, že v zákoníku práce Ruské federace je úplnější a přesnější. Proto věříme, že zákon Mongolska „o práci“

měla by být uvedena definice takových sporů podobná té ruské.

6. Při klasifikaci kolektivních pracovních sporů se podle povahy rozlišují spory o právo (nárok) a o úrok (nenárok). Spor o práva vzniká v případě neshody ohledně aplikace nebo výkladu (výkladu) práv, včetně těch, která jsou stanovena v kolektivní smlouvě nebo smlouvě. Spor o zájmy je neshoda o zřízení práv a převzetí povinností nebo o změnu stávajících práv nebo povinností. Obvykle vzniká při jednání o uzavření nebo změně kolektivní smlouvy nebo smlouvy.

7. S ohledem na důležitou roli vyjednávacího procesu při řešení neshod vedoucích ke kolektivním pracovním sporům se navrhuje využít zkušeností Ruska a dalších zemí a doplnit legislativu Mongolska o pravidla o smírčí komisi - její kogentní charakter jako první fáze smírčího řízení, postup formování, rozhodování a důsledky absence souhlasu stran v komisi.

8. V Mongolsku neexistují žádná pravidla o minimální požadované práci (službách) během stávky. Vzhledem k tomu, že MOP, ale i ruská legislativa stanovily jako jednu z podmínek zákonnosti stávky výkon minima nutných prací (služeb), je nutné v Mongolsku uzákonit odpovídající normy v r. aby se předešlo vážným negativním následkům stávky.

9. Legislativa Mongolska umožňuje zaměstnavateli reagovat na zahájení kolektivního pracovního sporu a stávky zaměstnanců: pokud zaměstnavatel považuje za nemožné přijmout požadavky zaměstnanců, má právo dočasně uzavřít pracoviště účastníků stávky (vyhlásit výluku).

V mezinárodní praxi je výluka obecně chápána jako forma nátlaku zaměstnavatelů na pracovníky v kolektivním pracovním sporu, který brání stávkujícím pracovníkům vzít si práci.

Ruská legislativa poskytuje jinou definici výluky a zavádí její zákaz. Je zřejmé, že k pochopení výluky je zapotřebí jasné stanovisko MOP, které by mohlo být vyjádřeno v aktech, které přijímá (konvence, doporučení).

10. V Mongolsku mohou zástupci pracovníků (nikoli však pracovníci samotní) dočasně uzavřít pracoviště, aby zabránili jiným (tj. náhradním) osobám dočasně na nich pracovat (držet hlídku).

V ruské legislativě je demonstrace zmiňována v souvislosti s průvody, shromážděními, tzn. hromadné akce.

V chápání demonstrací využívaných jako prostředek k vyvíjení tlaku na zaměstnavatele (jako v případě výluky) by mohla sehrát pozitivní roli i pozice ILO zakotvená v aktech, které přijímá.

Práce obsahuje i další vědecká ustanovení a návrhy zaměřené na zlepšení legislativy Mongolska a Ruské federace v projednávané problematice.

Teoretický a praktický význam disertační rešerše spočívá v tom, že teoretická ustanovení v ní vypracovaná lze využít při výuce vzdělávacích kurzů „Pracovní právo“, „Pracovní spory“, „Srovnávací pracovní právo“, při přípravě vzdělávací a metodologické literatury z pracovního práva, v dalším vědeckém výzkumu, a návrhy na zlepšení legislativy mohou být užitečné pro zákonodárné orgány. Výsledky studie mohou mít praktický význam pro práci odborových organizací v Mongolsku a Ruské federaci.

Výsledky disertační rešerše využije uchazeč v praktické činnosti a při výuce předmětu „Pracovní právo“, „Srovnávací pracovní právo“ a speciálního kurzu „Řešení kolektivních pracovních sporů“ v Mongolsku.

Soulad tématu disertační práce a jejího obsahu s vědním a odborným oborem. Téma disertační práce a její obsah odpovídá právnímu vědnímu oboru v oboru 12.00.05 - „Pracovní právo;

právo sociálního zabezpečení“ a odst. 1.8, 1.13 Pasu nomenklatury odborností vědeckých pracovníků (právní vědy) Vyšší atestační komise (samostatné pracovněprávní instituce; obecná charakteristika zahraniční pracovní legislativy. Úmluvy a doporučení MOP).

Schválení výsledků disertační výzkum.

Disertační práce byla projednána na katedře pracovního práva Právnické fakulty VŠVU „Akademie práce a sociálních vztahů“ a doporučena k obhajobě.

Závěry disertačního výzkumu prezentoval autor na 2. meziuniverzitní vědecké a praktické konferenci: „Sociální a ekonomické výzvy pro rozvoj Ruska“ (Aktuální problémy socioekonomického rozvoje Ruska), pořádané Akademií práce a Sociální vztahy v Moskvě v roce 2011 a na mezinárodní vědecké a praktické konferenci: „Úloha odborů při utváření a rozvoji principů slušné práce“, pořádané mongolskými odborovými svazy, Asociací odborových organizací Republiky ČR Burjatsko (FNPR), burjatská pobočka Akademie práce a sociálních vztahů v Ulánbátaru dne 23. července 2014.

Základní ustanovení disertační výzkum je prezentován ve čtyřech vědeckých článcích. Tři z nich byly publikovány v recenzovaných publikacích doporučených Vyšší atestační komisí (HAC) Ministerstva školství a vědy Ruské federace ke zveřejnění výsledků disertačního výzkumu.

Struktura disertační práce je dána účelem a cíli studia. Disertační práce se skládá z úvodu, dvou kapitol kombinující 7 odstavců, závěru, seznamu normativních právních aktů a použité literatury k řešenému problému.

Kapitola 1. Obecná ustanovení právních předpisů o kolektivních pracovních sporech v Mongolsku a Ruské federaci Pojem kolektivního pracovního sporu.

Jejich principy 1.1.

oprávnění 1.1.1. Pojem kolektivního pracovního sporu Pracovní spory (konflikty) mezi účastníky pracovněprávních vztahů mohou vznikat z různých důvodů. Právní základ pro řešení pracovních sporů je zásadním prvkem systému regulace pracovněprávních vztahů v jakékoli zemi. Sociální partneři a vlády mají při řešení takových sporů možnosti, od neformálního vyjednávání po soudní spory, tedy až po zásah státních soudních orgánů při řešení pracovněprávních sporů za účelem ochrany práv a zájmů zaměstnanců, zaměstnavatelů a veřejného zájmu.

Pojem „kolektivní pracovní spory“ se týká účasti skupiny pracovníků, kterou obvykle zastupuje odborová organizace.

Právě z důvodu, že stranou sporu není jednotlivý zaměstnanec, ale skupina zaměstnanců, je spor kvalifikován jako kolektivní. Organizačně jsou organizováni do jednoho týmu se společnými zájmy, s jedním zaměstnavatelem na základě pracovních smluv.

Kolektivní pracovněprávní spory s jedním zaměstnavatelem se dělí na spory uvnitř organizace a vnitřní spory vznikající v pobočkách, zastupitelských úřadech a dalších samostatných organizačních útvarech, ve kterých jsou stranou zaměstnanci příslušných částí organizace a druhou stranou je jejich běžného zaměstnavatele. Na úrovních nad organizací je vznik kolektivního pracovního sporu určován společnými zájmy pracovníků na každé z nich (v odvětví, regionu atd.).

Přístupy k formulaci pojmového aparátu potřebného v pracovním právu formulovali řešitelé tohoto problému 9.

Koncept kolektivního pracovního sporu v ruské legislativě byl původně formulován v roce 1989. Dále pak spory související s plněním kolektivních smluv a dohod, nastavováním nových pracovních a životních podmínek a jejich změnami, které vznikly mezi pracovními kolektivy (divizními týmy) a správou podniku, instituce, organizace nebo odvětvové (meziodvětvové) řídící orgány. 10 bylo vyřešeno.

Kolektivní pracovní spory byly v roce 1995 definovány jako nevyřešené neshody mezi zaměstnanci a zaměstnavateli o stanovení a změně pracovních podmínek (včetně mezd), o uzavírání, změně a plnění kolektivních smluv, dohod o otázkách sociálních a pracovněprávních vztahů11.

Normy z roku 1995 byly téměř kompletně začleněny v roce 2001 do kapitoly. 61 zákoníku práce Ruské federace s určitým upřesněním. Definice kolektivního pracovního sporu byla formulována jako nevyřešené neshody mezi zaměstnanci (jejich zástupci) a zaměstnavateli (jejich zástupci) o stanovení a změně pracovních podmínek (včetně mezd), o uzavírání, změně a provádění kolektivních smluv a dohod. V roce 2006 byla doplněna o uvedení takového základu pro kolektivní pracovněprávní spor, jako je odmítnutí zaměstnavatele zohlednit stanovisko voleného zastupitelského sboru zaměstnanců při přijímání místních předpisů12.

Viz Golovina S.Yu. Pojmový aparát pracovního práva. Jekatěrinburg, 1997, S.54.

Zákon SSSR z 9. října 1989, „O postupu při řešení kolektivních pracovních sporů (konfliktů)“ // Věstník ozbrojených sil SSSR. 1989 č. 18. S. 342.

Federální zákon ze dne 23. listopadu 1995 č. 175 - Federální zákon „O postupu při řešení kolektivních pracovních sporů“ // Sbírka zákonů Ruské federace, 1995 č. 48 Čl. 4557.

Federální zákon ze dne 30. června 2006 // č. 90 - Federální zákon Sbírka zákonů Ruské federace, 2006, č. 27.

Kolektivní pracovní spor je v Mongolsku definován jako neshody, které vznikly mezi stranami kolektivní smlouvy a dohody při uzavírání, plnění a kontrole jejich plnění.

Je pozoruhodné, že podle mongolské legislativy jsou stranami kolektivního pracovního sporu strany kolektivní smlouvy a smlouvy. To znamená, že v případě neexistence takových aktů nemají pracovníci právo na kolektivní pracovní spory. Ruské pracovní právo stanoví, že stranami kolektivního pracovního sporu jsou zaměstnanci (jejich zástupci) a zaměstnavatelé (jejich zástupci). Domníváme se, že v legislativě Mongolska byla identifikována mezera, která je nezbytná.

V definicích kolektivního pracovního sporu uvedených v pracovněprávních předpisech obou zemí se rozlišují tři znaky: jeho strany, jeho kolektivní povaha a předmět sporu (obsah sporu).

Zákonodárci Mongolska a Ruské federace jsou jednotní v tom, že mezi kolektivní neshody patří neshody ohledně uzavírání a plnění kolektivních smluv a dohod. Ruská legislativa přitom zejména upozorňuje na nevyřešený charakter neshod v těchto otázkách, což předpokládá předběžná jednání mezi stranami sporu před kontaktováním orgánů oprávněných spor řešit. To je důležitý bod. Mongolští zákonodárci by to měli vzít v úvahu.

Kolektivní pracovní spory zahrnují kromě výše uvedených neshod v Mongolsku také neshody v otázkách kontroly plnění kolektivní smlouvy a smlouvy, ale nenasvědčuje tomu, že by v kolektivních smlouvách a smlouvách došlo ke změnám jako v Rusku.

Zdá se důležité, že v definici kolektivního pracovního sporu v pracovní legislativě Mongolska není uveden žádný právní význam rozdílu mezi neshodou, kterou lze vyřešit jednáním, a neshodou, která se stala sporem, řešení což vyžaduje speciální mechanismus. Domnívám se, že jde o závažný nedostatek a měl by být odstraněn doplněním konceptu kolektivního pracovního sporu v Mongolsku o formulaci dostupnou v Ruské federaci.

V Mongolsku jsou předmětem kolektivních pracovních sporů pracovní podmínky obsažené v obsahu kolektivní smlouvy a smlouvy. Zřejmě proto je zákonodárce při vymezení pojmu kolektivních pracovních sporů nerozlišoval.

V Rusku je kolektivní pracovní spor také považován za neshodu, která vznikla v důsledku odmítnutí zaměstnavatele vzít v úvahu stanovisko voleného zastupitelského sboru zaměstnanců při přijímání místních aktů obsahujících pracovněprávní normy v organizacích.

Tyto spory jsou zařazeny do předmětu kolektivních pracovních sporů v souvislosti se stanovením postupu pro zohlednění stanoviska voleného orgánu primární odborové organizace při přijímání místních předpisů.

Zaměstnavatel má právo takový akt přijmout i v případě neshod.

Na to se může volený orgán primární odborové organizace odvolat k příslušnému státnímu inspektorátu práce nebo soudu nebo předepsaným způsobem zahájit řízení o kolektivním pracovněprávním sporu.

To však nezmírňuje naléhavost otázek spojených s účastí odborového orgánu na místní úpravě pracovněprávních vztahů.

Často dochází k neshodám v chápání (výkladu) ustanovení obsažených v kolektivních smlouvách a smlouvách. Legislativa Mongolska a Ruské federace však takové neshody nezmiňují.

S přihlédnutím k výše uvedenému se navrhuje upřesnit a doplnit C definici kolektivního pracovního sporu v Mongolsku, která nejúplněji odráží jeho podstatné znaky: „Kolektivní pracovní spor je nevyřešená neshoda, která vznikla mezi zaměstnanci (jejich zástupci) a zaměstnavatelů (jejich zástupců) při zřizování a/nebo změnách pracovních podmínek (včetně mezd), uzavírání, změně, výkladu, provádění kolektivních smluv a smluv.“

Navrhuje se také doplnit definici kolektivního pracovního sporu v Rusku o údaj, že může vzniknout kolektivní pracovní spor o výklad kolektivních smluv a dohod.

Klasifikaci kolektivních pracovních sporů zkoumali vědci. Bylo navrženo rozdělit kolektivní pracovní spor podle povahy sporu13, podle povahy regulované činnosti, podle povahy předmětu sporu a podle povahy pravomocí ve sporném právním vztahu14, podle obsahu sporu15, předmětem sporu16, právní povahou sporu17.

Mironov V.K. Postup při řešení kolektivních pracovních sporů (konfliktů) v zemích východní Evropy // Bulletin Moskevské státní univerzity. 1997 č. 2. str. 71-72.

Goloshchapov S.A., Tolkunova V.N. Pracovní spory v SSSR. M., 1974 P.3.

Snigireva I.O. Pracovní právo Ruska: Učebnice / editoval A.S. Paškovou. Petrohrad 1993, str. 373;

Lushnikova M.V. Pracovní spory v SSSR. Jaroslavl, 1991, s. 12.

Andreev V.S. Organizace a činnost komisí pro pracovní spory v podnicích // Člověk a práce. 2003 č. 2. S.42.

Alexandrov N.G. Sovětské pracovní právo: Učebnice / ed. V.S. Andreeva. M. 1976 S.

pracovní podmínky; o uzavírání, změně, provádění kolektivních smluv a smluv; z důvodu odmítnutí zaměstnavatele zohlednit stanovisko voleného zastupitelského sboru zaměstnanců při přijímání místních předpisů18.

Jejich povaha slouží jako základ pro rozdělení kolektivních pracovních sporů na nároky (o právech) a nenároky (o zájmy). Spory o aplikaci stanovených pracovních podmínek jsou spory právními, protože vznikají v souvislosti s obnovením porušeného práva nebo oprávněného zájmu. Spory o stanovení pracovních podmínek jsou spory nesoudní, neboť se jedná o spory o stanovení nového práva.

Spory o úrok mají zpravidla kolektivní význam, a jsou tedy kolektivními pracovními spory.

Kolektivní pracovněprávní spory o změny pracovních podmínek jsou obvykle klasifikovány jako nenárokové spory, spory o úroky. Domníváme se, že vzhledem k tomu, že změny ovlivňují již zavedená práva, měly by být klasifikovány jako žalobní.

Spory, v závislosti na jejich povaze, zahrnují: spory mezi zaměstnanci a zaměstnavateli nebo jejich zástupci týkající se:

vytváření nebo změna pracovních podmínek;

uzavírání nebo změna kolektivních smluv, smluv o otázkách práce a života pracovníků, včetně sporů vzniklých při kolektivním vyjednávání;

spory mezi stejnými subjekty ohledně plnění kolektivních smluv, smluv, pracovněprávních předpisů 19.

Snigireva I.O. Pracovní právo. Učebnice / pod. vyd. Smirnova O.V., Snigirevoy I.O., Gladkova N.G. „RG - Press“ M. 2016, s. 432.

Tolkunová V.N. Pracovní spory a postup při jejich řešení. M., 1996, str. 104.

V pracovněprávní vědě byl vyjádřen odlišný názor - rozlišují se dva typy kolektivních pracovních sporů podle toho, zda je uplatňováno právo implementovat a aplikovat normu nebo zda jsou stanoveny nové pracovní podmínky nebo se mění20.

Postupy při řešení individuálních a kolektivních pracovních sporů se liší. Strany kolektivního pracovního sporu se musí nejprve zúčastnit jeho řešení prostřednictvím smírčího řízení, které zahrnuje několik fází.

Zahraniční praxe používá různé pojmy: právní spory, kdy se jedna ze stran domnívá, že byla porušena její právně stanovená práva, ekonomické spory – kdy neshody mezi stranami mají vyjednávací povahu 21.

Ruská vědecká literatura poukazuje na obecně uznávanou mezinárodní klasifikaci kolektivních pracovních sporů: pokud spor vznikne ve fázi kolektivního vyjednávání a má „předsmluvní povahu“, jde o spor vyplývající ze střetu zájmů 22.

Podle mongolské legislativy mohou být kolektivní pracovní spory:

na místní úrovni, na které jsou stanoveny povinnosti pracovníků a zaměstnavatelů v pracovní sféře;

v odborné rovině (tarifní smlouva), která upravuje otázky pracovněprávních vztahů v rámci konkrétních druhů prací a profesí;

Čucha S.Yu. Kolektivní pracovní spory v Ruské federaci. Diss. Ph.D. právní Sci.

Omsk, 1997, s. 29-30.

Viz Ljutov N.L. Mezinárodní pracovní právo. Tutorial. M., 2011, s. 117-118.

Viz Nurtdinova A.F. Komentář k zákonu „O postupu při řešení kolektivních pracovních sporů“. M., 2007, str. 17.

na úrovni cílová, kapitálová, soumská a okresní, na nichž jsou upraveny otázky pracovněprávních vztahů a zaměstnanosti obyvatelstva v daném administrativně-územním celku;

na úrovni kraje, na které se upravuje životní minimum obyvatel a minimální mzda, náhrady mzdy, obecné otázky pracovních práv občanů a související oprávněné zájmy;

na úrovni odvětví, kde jsou regulovány mzdy, pracovní podmínky, otázky organizace práce, pracovní normy a standardy pro pracovníky v určitém odvětví;

na úrovni státu, která upravuje obecné otázky pracovněprávních vztahů vznikajících v rámci sociálněprávní ochrany obyvatelstva a ochrany pracovních práv občanů a souvisejících oprávněných zájmů, sledovaných na úrovni státu.

V Ruské federaci mohou být kolektivní pracovní spory:

1) na místní úrovni, kde je uzavřena kolektivní smlouva;

2) na úrovni nad místní úrovní, kde se uzavírají dohody.

Na základě dohody stran účastnících se kolektivního vyjednávání mohou být smlouvy dvoustranné nebo třístranné.

Dohody jsou rozděleny v závislosti na rozsahu upravených sociálních a pracovněprávních vztahů. Jedná se o obecné, meziregionální, regionální, sektorové (meziodvětvové), územní a jiné dohody. Jejich obsah je dán cíli a cíli, před nimiž smluvní strany stojí, což ovlivňuje předmět případných kolektivních pracovněprávních sporů. Obecné zásady pro úpravu sociálních a pracovních vztahů a souvisejících ekonomických vztahů: na federální úrovni jsou stanoveny v obecné dohodě; na úrovni dvou nebo více zakládajících subjektů Ruské federace - meziregionální dohody; na úrovni zakládajícího subjektu Ruské federace regionální dohodou; všeobecné podmínky odměňování, záruk, náhrad a benefitů pro zaměstnance odvětví (odvětví) - podle odvětvové (meziodvětvové) dohody.

Takové dohody lze uzavírat na federální, meziregionální, regionální a územní úrovni sociálního partnerství. Všeobecné pracovní podmínky, záruky, náhrady a výhody pro zaměstnance na území příslušné obce územní dohodou. Na jakékoli úrovni sociálního partnerství mohou strany uzavírat dohody o určitých oblastech úpravy sociálních a pracovních vztahů a dalších vztahů s nimi přímo souvisejících.

Zdá se, že kolektivní pracovní spory by měly být klasifikovány v závislosti na:

1) předmět sporu: a) o zřízení, změně pracovních podmínek, b) o uzavření kolektivní smlouvy, smlouvy, jejich provádění a výkladu;

2) z jeho charakteru: a) o právu, b) o zájmech.

Kolektivní pracovní spory z dohod lze klasifikovat podle úrovně uzavřených dohod. Praxe ukazuje, že neshody ohledně dohod se řeší především v tripartitních a bilaterálních komisích. Není-li možné je tímto způsobem vyřešit, stanoví zákonné způsoby jejich řešení.

Spor o práva vzniká v případě neshody ohledně aplikace nebo výkladu (výkladu) práv, včetně těch, která jsou stanovena v kolektivní smlouvě nebo smlouvě. Spor o zájmy je neshoda o zřízení práv a převzetí povinností nebo o změnu stávajících práv nebo povinností. Obvykle vzniká při jednání o uzavření nebo změně kolektivní smlouvy nebo smlouvy. A přesto zájem o změnu pracovních podmínek znamená touhu zajistit si nová práva.

Vzhledem k tomu, že v legislativě Mongolska a Ruské federace chybí náznak, že by mohl vzniknout kolektivní pracovní spor o výklad kolektivní smlouvy, navrhuje se tuto mezeru zaplnit. Výklad vede k vyjasnění práv a jejich dodržování.

Teoreticky by měl být spor o kolektivních právech a zájmech vyřešen prostřednictvím smírčího řízení. V praxi se k němu nejčastěji přistupuje ve fázi vyjednávání při projednávání kolektivní smlouvy, smlouvy, kdy dochází ke sporům o zájmy.

Povaha kolektivního pracovního sporu má významný právní význam pro určení způsobu jeho řešení. Pro vyřešení sporu o právech vyplývajících ze stávající kolektivní smlouvy jsou důležitá ustanovení o mechanismu jeho řešení, kterým se strany musí řídit. V závislosti na zemi mohou existovat právní ustanovení, která k dosažení dohody vyžadují určitou formu kolektivního vyjednávání.

1.1.2. Zásady řešení kolektivních pracovních sporů V právní vědě není vytvořena jednotná koncepce právních zásad.

Názory vědců, kteří zaujímají podobné pozice na definici pojmu principy práva, však lze zobecnit.

Zásadami pracovního práva se zabývalo mnoho ruských vědců23.

Alexandrov N.G. Sovětské pracovní právo / ed. N.G. Alexandrova. M., 1972, 576 s.

Gusov K.N., Tolkunova V.N. Pracovní právo Ruska. M., 2008, 567 s. Dmitrieva I.K. Principy ruského pracovního práva. M., 2004, 334 s. Kiselev I.Ya. Pracovní právo Ruska a cizích zemí. M., 2005, 607 s. Mironov V.I. Pracovní právo Ruska. Petrohrad, 2009, 864 s.

V pracovněprávní vědě zazněl názor, že podle převládajícího názoru je právo budováno a funguje na základě principů, které vyjadřují jeho podstatu a společenský význam 24.

Nejdůležitější součástí mezinárodních norem jsou pravidla o základních principech řešení pracovních sporů.

Hlavním nástrojem ILO ovlivňujícím kolektivní pracovní spory, jejich předcházení a řešení je doporučení MOP č. 92 (1951)25. V souladu s ní má dobrovolné usmíření pomoci předcházet a řešit pracovní spory mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Tyto postupy musí zajistit rovné zastoupení zaměstnavatelů a zaměstnanců, být bezplatné a rychlé a zajistit účast stran na smírčím procesu na dobrovolném základě nebo z podnětu smírčího orgánu.

Na řešení kolektivních pracovních sporů je zaměřena Úmluva MOP č. 15426, která stanoví, že orgány a postupy pro řešení pracovních sporů by měly usnadnit proces vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy. Tato úmluva nevylučuje použití smírčích nebo rozhodčích řízení v sovětském pracovním právu / ed. TAK JAKO. Pašková, O.V. Smirnová. M., 1988, 483 s. Smirnov O.

B. Základní principy sovětského pracovního práva. M., 1977, 216 s. Snigireva I.O. Zásady pracovního práva a článek 2 zákoníku práce Ruské federace // Ruská ročenka pracovního práva, č. 7. Petrohrad, 2011. P.

23 – 35. Skobelkin V.N. Zásady v zákoníku práce Ruské federace // Čtvrtý zákoník práce. Rusko. Omsk, 2002, s. 40-43. Tolkunová V.N. Pracovní spory a postup při jejich řešení. Učebnice, 2. vyd., M., 1996, s. 25-31;

Dmitrieva I.K. Principy ruského pracovního práva. M., 2004. S.52.

Ženeva:

Úmluva MOP č. 154 (1981) o podpoře kolektivního vyjednávání. "Úmluvy a doporučení přijaté Mezinárodní konferencí práce. 1957-1990. Svazek II."

Ženeva:

v rámci procesu uzavírání kolektivní smlouvy, jsou-li takové postupy dobrovolné. Cílem řešení sporů je usnadnit řešení konfliktů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli prostřednictvím vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv.

Kromě řešení kolektivních pracovních sporů na základě legislativy je řada sporů řešena dobrovolnými opatřeními, na kterých se strany dohodly v průběhu kolektivního vyjednávání.

Zásady přijaté dozorčími orgány MOP, zejména Výborem expertů pro uplatňování úmluv a doporučení (dále jen Výbor expertů) a Výborem pro svobodu sdružování (dále jen CFA), zdůrazňují, že prostředky usnadňující jednání (poskytování informací, konzultace, mediace a rozhodčí řízení) by měly být dobrovolné.

Podle expertů ILO to nesplňují ustanovení podrobně upravující vyjednávání, která existují v národní legislativě, která zavazují strany řídit se přijatými postupy stanovujícími všechny fáze a fáze procesu vyjednávání.

Často zahrnují povinný zásah vládních orgánů ve formě smírčího řízení, mediace a arbitráže po určitou dobu.

Podle Výboru expertů by taková opatření měla být zaměřena na usnadnění procesu vyjednávání mezi oběma stranami a poskytnout jim příležitost svobodně a nezávisle dosáhnout dohody28.

Bernard Gernigon, Alberto Odero, Horacio Guido. Kolektivní vyjednávání: standardy ILO a principy dozorčích orgánů. Mezinárodní úřad práce. Ženeva. 2000. str. 28.

Svoboda sdružování: Přehled rozhodnutí a zásad Výboru pro svobodu sdružování řídícího orgánu MOP, čtvrté (revidované) vydání, Ženeva, 1996, odst. 1 písm. 248 Dozorčí orgány MOP rovněž formulovaly určité zásady pro rozhodčí řízení zřízené pro řešení kolektivních pracovních sporů. Výbor expertů deklaroval svobodnou volbu rozhodčího řízení, povinnost stran podřídit se jeho konečnému rozhodnutí a vyjádřil negativní postoj k povinnému rozhodčímu řízení s poukazem na to, že toto je zpravidla v rozporu s principy dobrovolného jednání a kolektivními smlouvami stanovenými v Úmluvě č. 98, a tedy nezávislost vyjednávacího orgánu.

Dobrovolnost kolektivního vyjednávání je výslovně stanovena článkem 4 Úmluvy MOP č. 9830. Podle CSR je základním prvkem principu svobody sdružování31.

CFA poznamenal, že kolektivní vyjednávání může být účinné pouze tehdy, je-li dobrovolné a neexistují-li žádná donucovací opatření, která by změnila dobrovolnou povahu těchto jednání32. Uvedl, že nic v článku 4 Úmluvy č. 98 neukládá státu povinnost přinutit danou organizaci ke kolektivnímu vyjednávání donucovacími opatřeními a že zásah státu by zjevně zkresloval podstatu jednání33.

Legislativa zajišťující dobrovolné smíření a svobodu sdružování a kolektivního vyjednávání nelze považovat za porušující svobodu sdružování, Zpráva III (část 4B), Mezinárodní konference práce, 81. zasedání, Ženeva, 1994, odst. 1 písm. 257.

Úmluva MOP č. 98 (1949) „O právu organizovat se a kolektivní vyjednávání.“ Úmluvy a doporučení přijaté Mezinárodní konferencí práce. 1919 Vol.1." Ženeva: Mezinárodní úřad práce, 1991.

Svoboda sdružování: Přehled rozhodnutí a zásad Výboru pro svobodu sdružování řídícího orgánu MOP, čtvrté (revidované) vydání, Ženeva, 2006, odst. 1 písm. 925. str. 185.

op. parní. 926. S. 185.

Dekret. op. parní. 927. S. 185.

rozhodčí řízení v procesu pracovních sporů před vyhlášením stávky, za předpokladu, že použití rozhodčího řízení není povinné a prakticky nebrání vyhlášení stávky 34. Ve vztahu k životně důležitým službám, jejichž přerušení by mohlo ohrozit život, osobní bezpečnost a zdraví obyvatelstva nebo některého nebo jeho částí mají výjimky 35.

Stanovisko MOP je tedy takové, že účinný systém řešení kolektivních pracovních sporů musí být spojen s respektováním zásady svobody sdružování. V případě omezení svobody sdružování je zpochybněna i legitimita orgánů sociálního partnerství k řešení těchto sporů, neboť vznikají pochybnosti o nezávislosti a objektivitě postupu při řešení kolektivního pracovního sporu.

Nemůžeme než souhlasit s názory Výboru expertů a CFA, protože odpovědnost za urovnání kolektivních pracovních sporů spočívá na stranách sporu, což odráží principy nezávislosti a dobrovolnosti, které jsou důležitými aspekty skutečného kolektivního vyjednávání a svobody sdružení. Jedním z hlavních cílů dohodovacího řízení je co největší pomoc a podpora sociálního partnerství ve všech oblastech pracovněprávních vztahů.

V řadě evropských zemí je upřednostňováno řešení kolektivních pracovních sporů samotnými sociálními partnery před státní intervencí. Tento přístup je odrazem konceptu, jehož základy vycházejí z principů nezávislosti sociálních partnerů a dobrovolnosti při rozhodování o jejich vnitřních záležitostech, včetně sporů. Tyto zásady řeší vyhláška. op. par.549. str. 114.

Dekret. op. par.564. S.116.

jako důležité součásti demokratických a stabilních pracovních vztahů. Podpora nezávislosti a svobody sociálních partnerů při vyjednávání a uzavírání kolektivní smlouvy v případě kolektivních pracovních sporů je zásadním faktorem pro udržení stabilních pracovněprávních vztahů a legitimních výsledků řešení sporů přijatelných pro obě strany.

Principy svobodného a dobrovolného vyjednávání tedy znamenají, že dělnické organizace by měly mít možnost vybrat si své vlastní delegáty, kteří je budou zastupovat v kolektivním vyjednávání bez vnějších zásahů, včetně státu a zaměstnavatelů.

Princip dobré víry při sjednávání a řešení kolektivních pracovněprávních sporů mezi pracovníky a zaměstnavateli není dosud v aktech MOP zakotven, nicméně v současných podmínkách je relevantní, nutnost jeho dodržování je v literatuře naznačena 36. Přesto, že tento princip není přímo zakotven v úmluvách a Výbor expertů ILO a doporučení CSR podporují jeho použití.

CSR definovala dobrou víru jako princip pro řešení kolektivních pracovních sporů:

Svědomitá účast zaměstnavatelů a odborů na procesu kolektivního vyjednávání s úsilím o dosažení dohody; vedení upřímných a konstruktivních jednání za účelem vytvoření a udržení důvěry mezi stranami;

Svědomitá účast zaměstnavatelů a odborů v procesu kolektivního vyjednávání, úsilí o dosažení Lyutov N.L. Princip dobré víry při vedení kolektivního vyjednávání a řešení kolektivních pracovních sporů (zkušenosti ekonomicky vyspělých zemí) // Práce v zahraničí, 2001, č. 2. S. 14-19.

dohody, aby se zabránilo zbytečným prodlevám v kolektivním vyjednávání;

K dosažení dohody jsou nutná jednání v dobré víře bez ohledu na to, zda jedna strana zaujímá konstruktivní nebo nekompromisní postoj vůči druhé, a to jak zaměstnavatelům, tak odborům;

Smlouva je závazná pro obě strany 37.

Tripartitní deklarace zásad pro nadnárodní podniky a sociální politiku, přijatá řídícím orgánem ILO v roce 1977, také odkazuje na povahu kolektivního vyjednávání v dobré víře. Stanoví právo reprezentativních organizací být uznáno jako takové v souvislosti s procesem kolektivního vyjednávání a upřesňuje, že kolektivní smlouvy musí obsahovat ustanovení pro urovnání sporů nejen o uplatňování těchto smluv, ale také o jejich výkladu. jako záruky vzájemného respektování práv a povinností.

Výbor expertů připomněl význam připisovaný zásadě vyjednávání v dobré víře mezi zaměstnavateli a odbory při dosahování dohody, zejména ve veřejném sektoru a základních službách, kde odbory nesmějí stávkovat.

Doporučení MOP č. 91 výslovně uznává zásadu vzájemného plnění účinných závazků vyplývajících z kolektivních smluv Svoboda sdružování: Přehled rozhodnutí a principů Výboru pro svobodu sdružování správní rady MOP, páté (revidované) vydání, Mezinárodní úřad práce , Ženeva, 2006, odst. 935-939.

Tripartitní deklarace zásad týkajících se nadnárodních podniků a sociální politiky (třetí vydání), Mezinárodní úřad práce, Ženeva, 2001. s. 21 Svoboda sdružování a kolektivní vyjednávání, Zpráva III (část 4B), Mezinárodní konference práce, 81. zasedání, Ženeva, 1994, str. 243.

signatáři a jejich závazné povinnosti vůči těm, jejichž jménem se uzavírá 40.

CSR poukázala na závaznost smlouvy pro obě strany a na důležitost principu vzájemného respektování závazků převzatých z dohody, který je nezbytný pro budování pracovněprávních vztahů na stabilním a pevném základě42.

Zásada dobré víry tedy znamená, že je vynaloženo veškeré úsilí k dosažení dohody, jednání jsou vedena upřímným a konstruktivním způsobem, strany se vyhýbají zbytečným prodlevám a dohody jsou prováděny v dobré víře43.

Ve vědě pracovního práva existuje několik klasifikací principů tohoto odvětví práva.

Obecně přijímaným postojem je rozdělení základních principů právní regulace do čtyř skupin: obecné právní; meziodvětvový;

průmysl; principy institucí 44.

Pozornost je věnována praktickému významu principů institucí 45.

přijala Mezinárodní konference práce. 1919 - 1956. T. I. - Ženeva: Mezinárodní úřad práce, 1991. S. 1042 - 1044 Svoboda sdružování: Přehled rozhodnutí a principů Výboru pro svobodu sdružování řídícího orgánu MOP, páté (revidované) vydání, International Labour Office, Ženeva, 2006, odst. 939.

Dekret. op.par. 940 Bernard Gernigon, Alberto Odero, Horacio Guido. Kolektivní vyjednávání: standardy ILO a principy dozorčích orgánů. Mezinárodní úřad práce. Ženeva. 2000. str.34 Viz Mironov V.I. Dekret. op. s. 73-91; Skobelkin V.N. Dekret. op. str. 39; Pracovní právo.

Učebnice / pod. vyd. Smirnova O.V., Snigirevoy I.O., Gladkova N.G. „RG - Press“ M. 2016, s.27.

Viz Matnenko M.V. Arbitrážní řešení neshod v pracovněprávních vztazích.

P.16 Byla navržena další klasifikace, podle které jsou zásady pracovního práva rozděleny do šesti skupin:

1. principy reflektované (avšak ne přímo formulované) v několika právních normách;

2. principy zakotvené v právních předpisech a v nich dostatečně formulované;

3. principy neakceptované zákonodárcem, ale zakotvené v normativním aktu orgánu spravujícího právo;

4. zásady, které nebyly oficiálně uznány, ale jsou používány zákonnými držiteli;

5. principy zakotvené v legislativě, ale nefungující v určité fázi společenského vývoje;

6. principy formulované vědou, ale neukotvené a nevyužívané v současném systému právní úpravy daného období46.

Práce některých ruských vědců se věnují studiu principů řešení individuálních a kolektivních pracovních sporů. V.N. Tolkunova definovala zásady postupu při řešení individuálních a kolektivních pracovních sporů jako hlavní ustanovení, která odrážejí podstatu norem daného institutu pracovního práva, podstatné charakteristické znaky tohoto řádu a směr vývoje systému norem. regulující tento řád. Podle jejího názoru jsou nejdůležitějšími principy projednávání pracovněprávních sporů: zákonnost, transparentnost, objektivita, úplnost studia důkazů v pracovněprávních sporech;

rychlost řešení pracovních sporů; zajištění skutečného výkonu rozhodnutí o pracovněprávním sporu, obnova porušených pracovních práv47.

Skobelkin V.N., Perederin S.V., Chucha S.Yu., Semenyuta N.N. Pracovní právo procesní / ed. Skobelkina V.N. Voroněž, 2002. S.40.

Tolkunová V.N. Dekret. op. s. 25-26.

Navrhuje se také odlišná formulace zásad pro posuzování kolektivních pracovních sporů jako nejdůležitějšího institutu pracovního práva.

Patří mezi ně tyto zásady: zajištění ochrany pracovních práv stran pracovní smlouvy; rovnost stran při posuzování sporů; přístup k orgánům projednávajícím pracovní spory; zajištění transparentnosti při řešení sporů; zajištění objektivity a úplnosti studia materiálů a důkazů; bezplatné řešení sporů; rychlost jejich zvážení; zajištění skutečného výkonu rozhodnutí o sporech; odpovědnost úředníků za nedodržení sporů48.

rozhodnutí přijatá orgány beroucími v úvahu zásadu zajištění právního státu při řešení sporů se považuje za implementaci obecnější zásady výkonu spravedlnosti v Ruské federaci.

Literatura uvádí klasifikaci základních principů dohodovacího řízení pro řešení kolektivního pracovního sporu.

Podle našeho názoru jde o principy, na kterých je založeno sociální partnerství: dodržování právních norem; pravomoc zástupců stran sporu; rovnost stran sporu; svoboda volby a diskuse o otázkách, které tvoří obsah sporu; reálnost zajišťovacích závazků převzatých v důsledku dohody mezi stranami sporu; dobrovolné přijetí závazků každou stranou sporu;

kontrola a odpovědnost za plnění závazků49.

Je třeba poznamenat, že ne všechny zásady projednávání kolektivních pracovních sporů se přímo promítají do předpisů.

Kurennoy A.M. Pracovní spory. Praktický komentář. M. DELO, 2001, s. 20-23.

Viz Solovjev A.V. Praktický komentář k zákonu o postupu při řešení kolektivních pracovních sporů. M., 1997, str. 50.

Protože principy řešení kolektivních pracovních sporů nelze izolovat od celoodvětvových principů pracovního práva, je třeba se obrátit na právní normy, které je zakládají.

Ze základních principů právní úpravy pracovněprávních vztahů a dalších vztahů s nimi přímo souvisejících lze identifikovat obecné principy, které ovlivňují řešení kolektivních pracovněprávních sporů. Jedná se o zajištění práva každého na spravedlivé pracovní podmínky, kombinaci státní a smluvní regulace, zajištění práva pracovníků a zaměstnavatelů sjednotit se za účelem ochrany jejich práv a zájmů, včetně práva pracovníků zakládat odbory a vstupovat do nich; sociální partnerství, včetně práva účasti pracovníků, zaměstnavatelů, jejich sdružení na smluvní úpravě pracovněprávních vztahů a dalších vztahů s nimi přímo souvisejících;

zajištění práva na řešení kolektivních pracovních sporů, jakož i práva na stávku předepsaným způsobem.

Principy sociálního partnerství přímo souvisejí s řešením kolektivních pracovních sporů, neboť právě na základě sociálního partnerství jsou kolektivní pracovní spory zvažovány a řešeny.

Celý postup (objednávka) řešení kolektivních pracovních sporů je založen na sociálním partnerství. Jeho základní principy jsme proto zohlednili při formování principů řešení kolektivních pracovních sporů.

Jsou to: rovnost stran; respektování a zohledňování zájmů stran;

zájem stran účastnit se smluvních vztahů; pomoc státu při posilování a rozvoji sociálního partnerství na demokratickém základě; dodržování pracovněprávních předpisů a jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy stranami i jejich zástupci; pravomoc zástupců stran; svoboda volby při projednávání problémů; dobrovolnost stran přijetí závazků; reálnost závazků převzatých stranami;

povinné provádění kolektivních smluv a dohod; kontrola plnění přijatých kolektivních smluv a dohod;

odpovědnost za nedodržení kolektivních smluv a smluv zaviněním smluvních stran a jejich zástupců.

Námi identifikované oborové principy a principy institutu sociálního partnerství v jejich kombinaci podle našeho názoru slouží jako principy právní úpravy kolektivních pracovních sporů v Ruské federaci.

V Mongolsku platí základní zásady pro uzavírání kolektivních smluv a dohod, tzn.

sociální partnerství jsou:

1) publicita;

2) soulad s legislativou;

3) stejný počet zástupců stran;

4) rovnost stran;

5) svobodná volba a diskuse o otázkách, které se promítnou do kolektivních smluv a dohod;

6) dobrovolné přijetí závazků;

7) konkrétní uvedení odpovědnosti, kterou strany ponesou.

Jejich analýza nám umožňuje dojít k závěru, že jsou ve srovnání s principy sociálního partnerství v Rusku nedostatečně komplexní. Zdá se, že je nezbytné odpovídajícím způsobem vyjasnit mongolské právní předpisy.

Pro stanovení a formulaci zásad pro řešení kolektivních pracovních sporů jsou důležité i zásady společné jejich dvěma typům. Do té míry, že jednotlivé pracovní spory jsou posuzovány přímo v organizaci na sociálně-partnerské bázi.

Studie základních principů vyplývajících z konvencí a doporučení MOP, legislativy Mongolska a Ruska, stejně jako analýza názorů vědců na uvažovaný problém, nám umožňují dospět k závěru, že principy řešení kolektivní práce spory představují systém, který zahrnuje principy formulované ILO, součást sektorových principů pracovních práv a principů institutu sociálního partnerství. To znamená, že tento systém zahrnuje mezinárodní, sektorové a institucionální prvky.

V souladu s tím by měly být uznány základní principy řešení kolektivních pracovních sporů: svoboda sdružování; zajištění práva na spravedlivé pracovní podmínky, na účast pracovníků a jejich zástupců na řízení organizace; rovnost příležitostí bez diskriminace; dobrovolnost jednání; nezávislost stran sporu; dobrá víra při zvažování sporu; vzájemná důvěra stran; dosažení dohody o sporu; povinnost provádět dohody dosažené na vzájemném základě; odpovědnost za zaviněné nesplnění povinnosti.

1.2. Strany kolektivního pracovního sporu a jejich zástupci.

Správné určení účastníka kolektivního pracovního sporu má důležitý právní význam zejména pro uznání oprávněnosti podepsaných dokumentů v procesu řešení kolektivního pracovního sporu při posuzování právních důsledků uzavřených dohod50.

Právní koncept kolektivního pracovního sporu v Mongolsku obsahuje náznak, že se jedná o neshody vzniklé mezi Dryzhovem G.V. Kolektivní pracovní spory: koncepce, postup řešení.

Ph.D. právní Sci. M., 2012. S. 13.

smluvními stranami kolektivní smlouvy, smlouvy uzavřené mezi zaměstnavateli a zástupci zaměstnanců. V Mongolsku jsou tedy jako strany kolektivního pracovního sporu uznáváni pouze zaměstnavatelé a zástupci zaměstnanců.

Právní koncept kolektivního pracovního sporu v Rusku naznačuje, že se jedná o spor mezi pracovníky (jejich zástupci) a zaměstnavateli (jejich zástupci). Z toho lze usuzovat, že účastníky kolektivního pracovního sporu mohou být nejen zaměstnanci a zaměstnavatelé, ale také jejich zástupci.

V pracovněprávní literatuře je vyjádřen názor, že účastníky kolektivního pracovního sporu jsou vždy (na všech úrovních) pouze zaměstnanci a zaměstnavatelé a zástupci jsou účastníky řešení kolektivních pracovněprávních sporů na příslušné straně51.

Dělníci jsou kolektiv pracovníků (dříve „pracovní kolektiv“).

Pracovní kolektiv byl definován jako sdružení všech pracovníků vykonávajících společnou pracovní činnost ve státě, veřejném podniku, instituci, organizaci, JZD a jiné družstevní organizaci. Týmy dílen, oddělení, úseků, brigád a dalších útvarů působily jako součást jednoho pracovního kolektivu v souladu se strukturou podniku, instituce a organizace52.

Současná legislativa Ruské federace nezmiňuje pracovní kolektiv, ale odkazuje na zaměstnance organizace a jednotlivé podnikatele. Termín „zaměstnanci organizace“ Snigireva I.O. Pracovní právo, učebnice/pod. vyd. Smirnova O.V., Snigirevoy I.O., Gladkova N.G., RG - Press, M. 2016, s. 465.

Zákon SSSR ze 17. června 1983 „O pracovních kolektivech a zvýšení jejich role v řízení podniků, institucí, organizací“ // Věstník Nejvyššího sovětu SSSR, 1983, č.

je chápán jako kolektiv pracovníků, který se vyznačuje (stejně jako dřívější kolektiv pracovníků) organizační jednotou založenou na pracovněprávních vztazích každého z pracovníků u stejného zaměstnavatele53.

Druhou stranou kolektivního pracovního sporu v organizaci je zaměstnavatel a na jiných úrovních zaměstnavatelé určitého odvětví nebo území.

V Mongolsku je zaměstnavatelem osoba, která přijme zaměstnance na základě pracovní smlouvy.

V Ruské federaci může být zaměstnavatelem fyzická nebo právnická osoba (organizace), která uzavřela pracovní poměr se zaměstnancem. Zaměstnavatelem může být jiný subjekt oprávněný uzavírat pracovní smlouvy v případech stanovených federálními zákony.

Z porovnání vyplývá, že podle legislativy Mongolska a Ruska se chápání zaměstnavatele jako účastníka pracovněprávního vztahu, potažmo účastníka kolektivních pracovních sporů, shoduje pouze v Rusku rozvinutější.

Zaměstnavatel jako subjekt pracovního práva vystupuje především jako účastník pracovněprávních vztahů a vedle toho jako účastník jiných právních vztahů, včetně sociálního partnerství a právních vztahů vzniklých v souvislosti s řešením kolektivní pracovní spory.

Na místní úrovni je tak účastníkem kolektivního pracovněprávního sporu zaměstnavatel – fyzická nebo právnická osoba s pracovně právní subjektivitou. Může mluvit osobně nebo prostřednictvím zástupce.

Snigireva I.O. Dekret. op. S.103; Tolkunova V.N., Gusov K.N. Pracovní právo Ruska. M., 2001

Subjekty práva se za určitých podmínek mohou stát subjekty konkrétních právních vztahů v pracovní sféře a mají specifická práva a povinnosti. Subjekty práva nadané pracovně právní subjektivitou jsou způsobilé svým jednáním nabývat subjektivních práv a povinností v konkrétních právních vztazích a nést odpovědnost. Pracovněprávní subjektivita je předpokladem pro udělení konkrétních pracovněprávních práv a povinností subjektu vyplývajících ze zákona.

Zaměstnavatel - individuální podnikatel se obvykle osobně účastní řešení kolektivního pracovního sporu, má však právo udělit svému zástupci odpovídající pravomoci.

Zaměstnavatel je právnická osoba a kolektivní subjekt. Jedná prostřednictvím vedoucího organizace a jeho dalších pověřených zástupců.

Vedoucí je jediným orgánem právnické osoby, jehož prostřednictvím právnická osoba vykonává svá práva a povinnosti. Jednání ředitele, prováděné v jeho působnosti, svědčí o jednání samotné právnické osoby.

Kolektiv pracovníků a zaměstnavatel - právnická osoba mohou jako kolektivní subjekty práva vykonávat svá práva a povinnosti pouze prostřednictvím zástupců.

Zastupováním v pracovní sféře se rozumí zákonné jednání řádně oprávněných subjektů - zástupců zaměstnanců a zástupců zaměstnavatele (zaměstnavatelů), prováděné za účelem ochrany práv a vyjádření oprávněných zájmů účastníků pracovněprávních vztahů, zájmů státu a optimální koordinaci jejich společensky významných zájmů54.

Iizbienova T. A. Zastupování v pracovním právu, otázky teorie, legislativy a praxe. Dis.... cand. právní Sci. M, 2013. S.39.

Zastoupení zaměstnanců se liší od občanského zastoupení ve své sociální povaze. Vychází z potřeby vyjadřovat zájmy kolektivního subjektu (pracovníků) prostřednictvím činnosti oprávněných orgánů uznaných za takové zákonem55.

Subjekty vztahů při zastupování v pracovním právu jsou zaměstnanci, zaměstnavatel (zaměstnavatelé) a jejich zástupci.

Práva a oprávněné zájmy zastupovaných subjektů - předmět zastupování, zákonná práva a povinnosti zaměstnance (zaměstnanců) a zaměstnavatele (zaměstnavatelů) v oblasti práce - jeho zákonný obsah56.

V Mongolsku jsou zástupci zaměstnanců v sociálních partnerstvích odbory a jejich federace nebo jiní zástupci zvolení zaměstnanci na valné hromadě. Zájmy zaměstnanců zastupuje primární odborová organizace nebo jiní zástupci zvolení zaměstnanci.

V Ruské federaci jsou subjekty zastupující pracovníky definovány šířeji. Jedná se o odbory a jejich sdružení, další odborové organizace, které jsou stanoveny stanovami celoruských a meziregionálních odborových svazů; Další zástupci mohou být voleni zaměstnanci v případech stanovených zákoníkem práce.

Předmětové složení zastupovaných osob se liší podle toho, zda jsou členstvím v této organizaci chráněna individuální nebo kolektivní práva a zájmy pracovníků v pracovní sféře.

V závislosti na úrovni vztahů, ve kterých se uskutečňuje zastoupení odborů, může být na místní úrovni a vyšší. Podmínky pro zastupování pracovníků odborovou organizací Snigireva I.O. Dekret. op. str. 164.

–  –  –

spojené s jejich členstvím v této organizaci. Sociální partnerství na místní úrovni lze uskutečňovat jak v měřítku organizace jako celku, tak v rámci strukturální jednotky nebo samostatné strukturální jednotky organizace a zaměstnanci těchto strukturálních jednotek (divizí) mají právo mít své zástupce při projednávání a řešení kolektivního pracovního sporu na této úrovni.

V Mongolsku se v kolektivních vztazích zastoupení pracovníků odbory rozšiřuje na:

1) kolektivní vyjednávání;

2) uzavření kolektivní smlouvy a smlouvy;

3) posuzování a řešení kolektivních pracovních sporů mezi pracovníky a zaměstnavatelem.

Zastupování pracovníků ruskými odbory se vztahuje na:

1) kolektivní vyjednávání;

2) uzavření nebo změna kolektivní smlouvy;

3) sledování jeho provádění;

4) při výkonu práva podílet se na řízení organizace;

5) posouzení pracovněprávních sporů mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem.

Primární odborové organizace a jejich orgány zastupují v Mongolsku zájmy všech zaměstnanců daného zaměstnavatele v sociálním partnerství na místní úrovni bez ohledu na jejich členství v odborech.

Je známo, že ne všichni zaměstnavatelé mají odbory, členství v odborech se snižuje, často snahou zaměstnavatelů, kteří nechtějí mít silné odbory. V Mongolsku a Rusku, stejně jako v mnoha zemích světa, byl tento trend pozorován v posledních několika letech.

V Mongolsku je možnost existence dalších zástupců pracujících povolena pouze v nepřítomnosti odborů, když jsou voleni na schůzi zaměstnanců.

Existence dalších zástupců zaměstnanců na místní úrovni je podle ruské legislativy možná při splnění následujících podmínek: 1) pokud zaměstnanci daného zaměstnavatele nejsou sdruženi v primárních odborových organizacích; 2) pokud žádná primární odborová organizace nesdružuje více než polovinu pracovníků a není zavedeným způsobem oprávněna zastupovat všechny pracovníky v sociálním partnerství na této úrovni.

Při splnění těchto podmínek může být z řad zaměstnanců tajným hlasováním zvolen jiný zástupce (zastupitelský orgán) k provedení zastupování.

Toto pravidlo je v souladu s ustanoveními Úmluvy ILO č. 135, podle které zástupci zaměstnanců mohou být: zástupci odborů jmenovaní nebo volení odbory nebo jejich členy;

volení zástupci svobodně zvolení zaměstnanci podniku v souladu s ustanoveními národní legislativy nebo kolektivních smluv.

S výhradou však, že jejich funkcemi nemohou být činnosti uznané jako výhradní výsada odborů v zemi. Přítomnost volených zástupců by navíc neměla být využívána k podkopávání pozic zainteresovaných odborů a jejich zástupců. Úmluva MOP stanoví, že přítomnost těchto zástupců by neměla oslabit postavení dotčených organizací pracovníků58.

Úmluva MOP č. 135 (1973) o ochraně práv a příležitostí zástupců zaměstnanců v podniku. Úmluvy a doporučení přijaté Mezinárodní konferencí práce. 1957 - 1990. T. II. - Ženeva: Mezinárodní úřad práce, 1991. S. 1672.

Úmluva MOP č. 154 (1981) o podpoře kolektivního vyjednávání. Úmluvy a doporučení přijaté Mezinárodní konferencí práce. 1957 - 1990. T. II.

Ženeva:

Mezinárodní úřad práce, 1991. s. 1935 - 1938.

CFA poznamenala, že přímá jednání mezi podnikem a jeho zaměstnanci, která obcházejí existující reprezentativní organizace, mohou být v některých případech na újmu principu, že by měla být podporována a rozvíjena jednání mezi zaměstnavateli a organizacemi zaměstnanců59. Výbor také zdůraznil, že přímé dohody mezi zaměstnavatelem a skupinou nečlenů odborů za přítomnosti odborové organizace v podniku neusnadňují kolektivní vyjednávání, jak vyžaduje článek 4 Úmluvy č. 9860.

Regulační právní akty v Mongolsku a Rusku jsou v souladu s těmito pozicemi ILO.

V Mongolsku na všech úrovních řešení kolektivních pracovních sporů od místních až po národní (státní) mohou být zástupci zaměstnanců nejen odbory, ale i další zástupci volení zaměstnanci.

Adekvátnější se jeví ruské řešení, podle kterého na úrovních nad místní úrovní zastupují zájmy pracujících pouze příslušné odbory, jejich územní organizace, svazy odborových svazů a svazy územních organizací odborových svazů.

Toto legislativní rozhodnutí kladně zhodnotili vědci z Trudoviku61.

Při řešení kolektivního pracovního sporu mohou jako zástupci zaměstnavatele vystupovat osoby pověřené zaměstnavatelem.

Svoboda sdružování: Přehled rozhodnutí a zásad Výboru pro svobodu sdružování řídícího orgánu MOP, čtvrté (revidované) vydání, Mezinárodní úřad práce, Ženeva, 1996, odst. 1 písm. 786.

Dekret. op. parní. 790.

Viz například Kuzmenko A.V. Pracovní spory. Učebnice / vyd. Safonova V.A., Khokhlova B.B. M., 2011 P.78 Zástupci zaměstnavatele jsou tedy v Mongolsku vedoucí hospodářské jednotky nebo organizace nebo osoba pověřená zaměstnavatelem nebo organizace, která v souladu se svou zřizovací listinou zastupuje a chrání práva a oprávněné zájmy zaměstnavatel.

V Ruské federaci je zastoupení zaměstnavatelů (a také zástupců zaměstnanců) rozděleno do úrovní: při vedení kolektivního vyjednávání, uzavírání nebo změně kolektivní smlouvy, při projednávání a řešení kolektivních pracovních sporů na místní úrovni je zastoupen zaměstnavatel u vedoucího organizace je samotným zaměstnavatelem individuální podnikatel nebo osoby jimi pověřené v souladu s právními předpisy, předpisy, ustavujícími dokumenty právnické osoby (organizace) a místními předpisy.

V Ruské federaci na příkaz manažera zástupci zaměstnavatele ve smírčí komisi organizace často jmenují zástupce vedoucího, vedoucího služby personálního řízení (oddělení HR), právního oddělení atd. Vedoucí organizace a další osoby zastupující zaměstnavatele jsou přijatými zaměstnanci. V rámci pravomocí, které jim udělil vlastník organizace nebo sám zaměstnavatel - organizace, plní funkce řízení organizace a v kolektivním pracovněprávním sporu jednají v zájmu zaměstnavatele.

V Rusku se problematika zastupování zaměstnavatelů na úrovni nad místní úrovní při vedení kolektivních vyjednávání, uzavírání nebo pozměňování smluv, řešení kolektivních pracovních sporů o jejich uzavírání nebo pozměňování, jakož i při vytváření a výkonu činnosti komisí pro regulaci sociální a pracovní vztahy byly vyřešeny následovně. Zájmy zaměstnavatelů zde zastupují příslušná zaměstnavatelská sdružení.

V případě neexistence odvětvového (meziodvětvového) sdružení zaměstnavatelů je možné vykonávat jeho pravomoci přiměřeně celoruskému, meziregionálnímu, regionálnímu, územnímu sdružení zaměstnavatelů, pokud složení jeho členů odpovídá požadavkům stanoveným federální zákon pro odpovídající oborové (meziodvětvové) sdružení zaměstnavatelů.

Zvláštní důraz je kladen na zastupování zaměstnavatelů, když ve vztahu k organizacím vykonávají funkce a pravomoci zřizovatele federální výkonné orgány, výkonné orgány ustavujících subjektů Ruské federace, další státní orgány a orgány samosprávy. Zaměstnavatele v těchto případech zastupují tyto orgány v rámci sociálního partnerství, řešení kolektivních pracovních sporů, vytváření komisí pro úpravu sociálních a pracovněprávních vztahů a realizaci jejich činnosti.

A v Mongolsku zastupování zaměstnavatelů na úrovních nad organizací zajišťují sdružení zaměstnavatelů.

V Ruské federaci je právní status sdružení legislativní62. Byli identifikováni zaměstnavatelé a stanoven postup jejich vzniku, činnosti, reorganizace a likvidace. Účinek regulačního právního aktu na ně se vztahuje na všechna sdružení zaměstnavatelů působící v celé Ruské federaci. Sdružení zaměstnavatelů má právo zastupovat a chránit práva a právem chráněné zájmy členů tohoto sdružení.

Mají právo zastupovat členy sdružení zaměstnavatelů zařazených do tohoto sdružení zaměstnavatelů, jakož i podnikatelské subjekty Federální zákon ze dne 27. listopadu 2002 č. 156-FZ (ve znění ze dne 24. listopadu 2014) „O sdruženích zaměstnavatelů“ . Sbírka zákonů Ruské federace, 2.12.2002, č. 48, čl. 4741.

činnosti sdružené v neziskových organizacích zařazených do tohoto sdružení zaměstnavatelů. Případy a postup jejich zastupování stanoví stanovy svazů zaměstnavatelů. Spolek má právo zmocnit své zástupce k vedení kolektivního jednání o přípravě, uzavírání a změně smluv, podílet se na ustavování a činnosti příslušných komisí pro úpravu sociálních a pracovněprávních vztahů, smírčích komisí, pracovní arbitráže za úplatu. a řešení kolektivních pracovních sporů.

V Mongolsku neexistuje samostatný regulační právní akt o sdruženích zaměstnavatelů. Jsou pouze zmíněny. Mezinárodní smlouvy Mongolska určují pouze právní postavení sdružení zaměstnavatelů se zahraničním kapitálem. To je jasná mezera v mongolské legislativě, kterou je třeba zaplnit (jak se to stalo v Ruské federaci).

S přihlédnutím k výše uvedenému se navrhuje doplnit mongolský zákon „o práci“ následovně: „Na úrovních nad místní úrovní jsou zájmy pracovníků při vedení kolektivního vyjednávání, uzavírání nebo pozměňování smluv, řešení kolektivních pracovních sporů ve věcech uzavírání nebo změn smluv, jejich výkladu a provádění a výkonu kontroly jejich plnění, jakož i při sestavování a provádění činnosti komisí pro úpravu sociálních a pracovněprávních vztahů zastupují příslušné územní odborové organizace, odvětvové odbory a odbory na národní úrovni.“

V Ruské federaci je odpovědnost za nesplnění povinností vyplývajících z dohod dosažených v důsledku smírčího řízení, nesplnění nebo odmítnutí výkonu rozhodnutí pracovní arbitráže vinou zástupců zaměstnavatele, zaměstnanců, zástupců stran poskytuje způsobem stanoveným právními předpisy o správních deliktech.

Odpovědnost zástupců stran sociálního partnerství, tzn.

nejen zaměstnavatelé, ale i zaměstnanci jsou upraveni v hlavním pracovně právním předpisu. Mezitím je administrativní odpovědnost možná pouze pro zaměstnavatele a jejich zástupce.

Zaměstnavateli nebo jeho zástupci, kteří nesplní povinnosti vyplývající z dohody dosažené v rámci smírčího řízení, bude uložena pokuta63.

podléhá správní odpovědnosti Správní odpovědnost není poskytována zaměstnancům a jejich zástupcům.

Zaměstnanci zastupující zaměstnavatele mohou být za takové přestupky disciplinárně stíháni.

Provedený výzkum umožnil navrhnout mongolskému pracovnímu právu následující: Stranami kolektivního pracovního sporu jsou pracovníci a zaměstnavatelé (zastoupeni svými zástupci).

1.3. Orgány usnadňující řešení kolektivních pracovních sporů.

Stát má zájem předcházet kolektivním pracovním sporům. K tomu vytváří vhodnou legislativu a vytváří potřebné orgány.

Různé země používají různé způsoby, jak zajistit řádné a efektivní řešení kolektivních pracovních sporů. To určuje především příslušná legislativa. Často jsou na národní a místní úrovni vytvářeny oficiální orgány nebo instituce, které usnadňují řešení sporů a zajišťují smír, mediaci a rozhodčí řízení Viz článek 5.33 zákoníku o správních deliktech Ruské federace. Sbírka zákonů Ruské federace. 2002 N 1.

www.Consultant.ru›document/cons_doc_LAW_34661/ pro zájemce. Tyto orgány jsou zpravidla vytvářeny na bilaterální nebo tripartitní bázi a hrají důležitou roli při předcházení a řešení sporů, sledování jejich vzniku a poskytování informací zákonodárcům a sociálním partnerům.

V Mongolsku pomoc při řešení kolektivních pracovních sporů poskytují výkonné orgány. Mongolský zákonodárce stanovil, že prefekti na všech úrovních výkonné moci mají právo jmenovat mediátory a pracovní arbitry v případech nedodržení mezi stranami sporu. Každá strana kolektivního pracovního sporu má právo kdykoli po zahájení sporu kontaktovat příslušného prefekta za účelem oznámení o registraci sporu. Do kompetence Tripartitního národního výboru pro pracovní a sociální harmonizaci dále patří pravomoc napomáhat při řešení kolektivních pracovních sporů vzniklých v rámci pracovněprávních vztahů občanů as tím souvisejících oprávněných ekonomických a sociálních zájmů. Byl vytvořen jako výsledek revize mongolského pracovního práva v roce 1999 s pravomocí provádět tripartitní konzultace na národní úrovni. Tripartitní národní výbor pro pracovní a sociální harmonizaci je tak v souladu s pracovní legislativou Mongolska orgánem, který usnadňuje projednávání kolektivních pracovních sporů a neřeší je.

V Mongolsku však není přímo uvedeno, v jakých fázích kolektivního pracovního sporu a jakou činností se na řešení těchto sporů podílejí příslušné orgány pro řešení kolektivních pracovních sporů, s jakými pravomocemi.

Je třeba vycházet z toho, že se jedná o orgány s oprávněním poskytovat právní a organizační pomoc za účelem usnadnění jejich řešení.

V Rusku federální výkonný orgán, který vykonává funkce poskytování veřejných služeb v oblasti řešení kolektivních pracovních sporů – Federální služba pro práci a zaměstnanost – usnadňuje řešení kolektivních pracovních sporů. Pomoc při řešení kolektivních pracovních sporů poskytují výkonné orgány ustavujících subjektů Ruské federace.

V Ruské federaci byla otázka vytvoření specializovaného státního orgánu vykonávajícího funkce řešení kolektivních pracovních sporů nastolena poprvé v roce 1991 v souvislosti s dekretem prezidenta Ruské federace64. V roce 1992 vznikla Služba pro řešení kolektivních pracovních sporů. V roce 1995, v souvislosti s přijetím legislativního zákona o kolektivních pracovních sporech65, došlo ke změnám jeho právního postavení.

Vláda Ruské federace schválila Nařízení o službě pro řešení kolektivních pracovních sporů, definující její postavení jako státního orgánu, který usnadňuje řešení kolektivních pracovních sporů organizováním smírčích řízení 66.

V souvislosti s reorganizací systému federálních výkonných orgánů bylo vytvořeno Ministerstvo zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruské federace. Zahrnovala Federální službu pro práci a zaměstnanost, která byla pověřena funkcemi zrušeného prezidentského dekretu z 15. listopadu 1991 č. 212 „O sociálním partnerství a řešení pracovních sporů (konfliktů). „Rossijskaja gazeta“, 19. listopadu 1991

www. Consultant.ru›document/cons_doc_LAW_139/ Federální zákon ze dne 23. listopadu 1995 č. 175-FZ „O postupu při řešení kolektivních pracovních sporů“ // Sbírka zákonů Ruské federace, 27. listopadu 1995, č. 48, čl. . 4557.

Nařízení vlády Ruské federace ze dne 15. dubna 1996 č. 468 // Sbírka zákonů Ruské federace, 22. 4. 1996, č. 17, Čl. 1999.

Dekret prezidenta Ruské federace ze dne 9. března 2004 č. 314 // Sbírka zákonů Ruské federace, 15. 3. 2004, č. 11, čl. 945.

Ministerstvo práce a sociálního rozvoje Ruské federace. Vláda Ruské federace předstihla své pravomoci68. Poté byly schváleny předpisy o něm 69 .

Nyní je Federální služba pro práci a zaměstnanost pod jurisdikcí Ministerstva práce a sociální ochrany Ruské federace. Poskytuje vládní služby na pomoc při řešení kolektivních pracovních sporů.

Federální služba pro práci a zaměstnanost vykonává svou činnost přímo a prostřednictvím svých územních orgánů v součinnosti s ostatními výkonnými orgány, samosprávami, jakož i veřejnými sdruženími a dalšími organizacemi.

Státní orgány pomáhající stranám kolektivních pracovních sporů při řešení kolektivních pracovních sporů jsou:

federální výkonný orgán, který vykonává funkce poskytování veřejných služeb v oblasti řešení kolektivních pracovních sporů; výkonné orgány zakládajících subjektů Ruské federace, které se podílejí na řešení kolektivních pracovních sporů.

Jejich pravomoci jsou omezené. Federální úřad:

1) provádí oznamovací evidenci kolektivních pracovních sporů týkajících se: a) uzavírání, změn a provádění dohod uzavřených na federální úrovni sociálního partnerství; b) kolektivní pracovní spory v organizacích financovaných z federálního rozpočtu; c) kolektivní pracovní spory vzniklé v případech, kdy nelze provést stávku;

2) usnadňuje řešení těchto kolektivních pracovních sporů;

Nařízení vlády Ruské federace ze dne 6. dubna 2004 č. 156 „Otázky federální služby práce a zaměstnanosti“ // Sbírka zákonů Ruské federace, 4. 12. 2004, č. 15, čl. 1448 .

Nařízení vlády Ruské federace ze dne 30. června 2004 č. 324 // Sbírka zákonů Ruské federace, 7. 12. 2004, č. 28, Čl. 2901.

3) vede databázi záznamů pracovních rozhodců;

4) organizuje školení pracovních arbitrů.

Uvedené výkonné orgány zakládajících subjektů Ruské federace:

1) provádět oznamovací evidenci kolektivních pracovních sporů (s výjimkou kolektivních pracovních sporů registrovaných federálním orgánem);

2) usnadnit řešení těchto kolektivních pracovních sporů.

Následující funkce jsou společné výše uvedeným orgánům.

V mezích svých pravomocí:

1) v případě potřeby zkontrolovat pravomoci zástupců stran kolektivního pracovního sporu;

2) identifikovat, analyzovat a sumarizovat příčiny kolektivních pracovních sporů, připravovat návrhy na jejich odstranění;

poskytovat metodickou pomoc účastníkům kolektivního 3) pracovního sporu ve všech fázích jeho projednávání a řešení;

organizovat v souladu se stanoveným postupem financování 4) dohodovacích řízení;

5) komunikovat se zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů.

Za účelem řešení kolektivních pracovních sporů, zjišťování a odstraňování příčin, které tyto spory vedou, mají zaměstnanci těchto státních orgánů právo, způsobem stanoveným federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, na nerušené návštěvy jakýmkoliv zaměstnavatelům (organizacím bez ohledu na jejich organizační a právní normy a formy vlastnictví, jakož i zaměstnavatelům - fyzickým osobám). K uplatnění tohoto práva je nutné předložit potvrzení o zřízeném formuláři.

Pomoc při řešení kolektivních pracovních sporů navíc poskytují tripartitní komise pro úpravu sociálních a pracovněprávních vztahů. Ruská tripartitní komise pro úpravu sociálních a pracovněprávních vztahů má právo po dohodě s celoruskými sdruženími odborových svazů, celoruskými sdruženími zaměstnavatelů a federálními vládními orgány účastnit se jednání těchto sdružení a orgánů v které otázky související s úpravou sociálních a pracovních vztahů jsou posuzovány 70.

To znamená, že pomoc při řešení kolektivních pracovních sporů je poskytována dvěma typy orgánů – orgány státu a sociálního partnerství.

Domníváme se, že je nutné, s ohledem na legislativu Ruské federace, doplnit mongolský zákon „o práci“, aby vládní orgány vykonávající funkce poskytování veřejných služeb v oblasti práce a zaměstnanosti, jakož i tri- a bilaterální komise pro sociální a pracovní otázky, pomáhají při řešení kolektivních pracovních sporů, mají zvláštní pravomoci.

Do působnosti orgánů státní moci všech stupňů by měla patřit i oznamovací evidence kolektivních pracovněprávních sporů.

Do působnosti ústředního orgánu státní správy, který v mezích své působnosti vykonává funkce poskytování veřejných služeb v oblasti práce a zaměstnanosti, by mělo být uvedeno, že:

provádí oznamovací evidenci kolektivních pracovněprávních sporů o uzavírání, změnách, výkladu a plnění smluv uzavřených na státní a průmyslové úrovni, jakož i

Federální zákon ze dne 01.05.1999 N 92-FZ „O Ruské tripartitní komisi dne

úprava sociálních a pracovních vztahů". Sbírka zákonů Ruské federace, 5. 3. 1999, č. 18, čl. 2218.

kolektivní pracovní spory vzniklé v případech, kdy v souladu s mongolským zákonem „o práci“ nelze konat stávku za účelem vyřešení kolektivního pracovního sporu;

podporuje urovnání těchto kolektivních pracovních sporů;

Vede databázi záznamů mediátorů a pracovních arbitrů;

Organizuje školení pro mediátory a pracovní arbitry.

Působnost správních územních jednotek na cílové a kapitálové úrovni vykonávajících funkce poskytování veřejných služeb v oblasti práce a zaměstnanosti v mezích svých pravomocí by měla obsahovat údaj, že:

Provádět oznamovací evidenci kolektivních pracovních sporů, s výjimkou sporů podléhajících evidenci u ústředního orgánu;

Podporovat řešení těchto kolektivních pracovních sporů;

Vést databázi pro registraci mediátorů a pracovních arbitrů v příslušném územním a správním celku;

Zveřejňovat jména mediátorů a pracovních rozhodců;

organizovat školení mediátorů a pracovních arbitrů v příslušném územním a správním celku;

výběr mediátorů a pracovních rozhodců na základě soutěže a vydává jim osvědčení o jejich právu účastnit se řešení kolektivního pracovního sporu jako mediátoři a pracovní rozhodci;

pozastavit nebo zbavit práva být prostředníky nebo pracovními rozhodci a zrušit příslušná osvědčení.

Zdá se, že uvedeném orgánům Mongolska, které vykonávají funkce poskytování veřejných služeb v oblasti práce a zaměstnanosti, by měly být přiděleny následující funkce:

V případě potřeby ověření pravomocí zástupců stran kolektivního pracovního sporu;

Identifikace, analýza a zobecnění příčin kolektivních pracovních sporů, příprava návrhů na jejich odstranění;

Poskytování metodické pomoci účastníkům kolektivního pracovního sporu ve všech fázích jeho projednávání a řešení;

Organizace financování dohodovacích řízení v souladu se stanoveným postupem;

Interakce se zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů.

Činnost státních orgánů a tripartitních komisí pro sociální a pracovní záležitosti, zmocněných napomáhat při řešení kolektivních pracovněprávních sporů, je třeba posuzovat z pohledu organizační pomoci stranám sporu, poskytování kompletních informací o situaci v souvislosti s nově vznikajícími spory. Aby byla činnost těchto orgánů plně v souladu s úkoly, které jim v Mongolsku čelí, navrhli jsme zavést Mongolský zákon „O práci“

výše uvedené dodatky upřesňující a upřesňující normy v nich obsažené pro tyto otázky.

–  –  –

Dobře fungující systém řešení sporů závisí na vhodném regulačním rámci, včetně spolehlivých mechanismů pro vymáhání rozhodnutí, aby se strany mohly spolehnout na objektivitu výsledků jejich zvažování a řešení.

Mnoho států má právní předpisy upravující postup při řešení sporů – individuálních i kolektivních, které tvoří součást pracovněprávních předpisů nebo zákoníku práce. V řadě zemí jsou pravidla upravující pracovní spory rozptýlena v různých aktech na různých úrovních. Některé země mají zvláštní právní předpisy upravující pouze pracovní spory. Regulační rámec různých zemí obsahuje pravidla pro řešení pracovněprávních sporů, která vymezují strany sporu, jejich práva a povinnosti a postup při řešení sporu.

V Mongolsku a Ruské federaci je postup řešení sporů definován v pracovněprávních předpisech.

Zvláštní místo mezi prameny mongolského práva zaujímá ústava Mongolska, přijatá Mongolským státem Baga Khural (parlament země) v roce 1992, která zavedla lidská práva, včetně práv pracovních. Zákony a jiné právní akty přijaté v Mongolsku nesmí odporovat jeho ústavě.

První pracovní zákon v Mongolsku byl přijat v roce 1925 poté, co bylo Mongolsko v roce 1924 prohlášeno za lidovou republiku (MPR). Dne 14. února 1925 byla výnosem lidové vlády přijata „Charta najatých zaměstnanců“, která byla prvním legislativním aktem upravujícím pracovní vztahy v Mongolsku.

Nyní v Mongolsku je hlavním aktem pracovní legislativy zákon Mongolska „O práci“, přijatý státním Velkým Khuralem (parlament země), který vstoupil v platnost 1. července 1999. V letech 2003 a 2008. byly v něm provedeny změny. Skládá se z 15 kapitol a 142 článků. Tento zákon obsahuje zvláštní kapitolu 10 věnovanou postupu při řešení kolektivních pracovních sporů.

Stanoví normy upravující postup při řešení individuálních a kolektivních pracovních sporů, včetně výkonu práva na stávku. Jeho ustanovení se vztahují na všechny pracovníky a zaměstnavatele, jakož i na organizace pracovníků a zaměstnavatelů a jejich oprávněné orgány.

V Ruské federaci jsou hlavními normativními akty upravujícími kolektivní pracovní spory zákony Ruské federace a především Ústava Ruské federace71, která stanoví základní práva v oblasti práce, včetně práva na individuální a kolektivní pracovní spory a stanoví, že jsou řešeny pomocí metod stanovených federální legislativou. Je to Ústava Ruské federace, přijatá lidovým hlasováním 12. prosince 1993. zaujímá zvláštní místo mezi prameny ruského práva, včetně pracovního práva. Zákony a jiné právní akty přijaté v Ruské federaci nesmí odporovat Ústavě Ruské federace.

Ústava Ruské federace (přijatá lidovým hlasováním 12. prosince 1993 (s

s přihlédnutím ke změnám zavedeným zákony Ruské federace o změnách Ústavy Ruské federace ze dne 30. prosince 2008, N 6FKZ, ze dne 30. prosince 2008, N 7-FKZ, ze dne 5. února 2014, N 2 -FKZ, ze dne 21. července 2014. , N11-FKZ) // Sbírka právních předpisů Ruské federace, 2014, N 31, čl. 4398.

Nejdůležitější místo mezi federálními zákony v oblasti pracovního práva zaujímá zákoník práce (ZP) Ruské federace. Jeho význam v systému pracovního práva jako hlavního kodifikačního pramene ruského pracovního práva je naznačen v literatuře 72.

Postup při projednávání a řešení kolektivních pracovních sporů, jakož i postup při uplatnění práva na stávku při řešení kolektivního pracovního sporu, je podrobně upraven v zákoníku práce Ruské federace, který vstoupil v platnost 1. února. , 2002. Pracovní legislativa, která řeší tyto otázky, se vztahuje na všechny pracovníky, zaměstnavatele, ale i sdružení pracovníků a zaměstnavatelů a jejich oprávněné orgány.

Princip právního státu jako základ ruského právního řádu je naznačen v literatuře o pracovním právu, kde je zdůrazněno, že musí být přísně uplatňován v jakékoli fázi projednávání sporů (včetně pracovních sporů) 73.

Pracovní právo je předmětem společné jurisdikce Ruské federace a jejích subjektů. Právní úprava pracovněprávních vztahů se proto provádí i na úrovni ustavujících subjektů federace s přihlédnutím k rozdělení pravomocí mezi orgány federace a jejími ustavujícími subjekty. Postup při řešení kolektivních pracovních sporů je ve výlučné pravomoci Ruské federace.

Odpovědnost orgánů federální vlády v oblasti pracovněprávních vztahů a dalších vztahů s nimi přímo souvisejících zahrnuje přijímání federálních zákonů a předpisů, které jsou závazné pro aplikaci na celém území Ruské federace, včetně Viz např. Pracovní právo. Učebnice. 5. vydání. Pod. vyd. O.V. Smirnova, I.O.

Snigireva, N.G. Gladkova 2016 RG-Press, M., s. 47.

Kurennoy A.M. Pracovní spory. Vědecký a praktický průvodce. M. JUSTICINFORM, 2010

včetně stanovení postupu při řešení individuálních a kolektivních pracovních sporů.

Právním základem pro řešení kolektivních pracovních sporů jsou také federální zákony „O odborech, jejich právech a zárukách činnosti“, „O sdruženích zaměstnavatelů“, „O Ruské tripartitní komisi pro úpravu sociálních a pracovních vztahů“.

Za účelem vytvoření zákonných podmínek pro použití v Ruské federaci alternativního postupu řešení sporů za účasti nezávislé osoby - mediátora - jako mediátora (mediační řízení), byl přijat zvláštní federální zákon 74. Pomocí tohoto postupu , připadají v úvahu spory z pracovněprávních vztahů, ale pouze individuální pracovněprávní vztahy. Tento zákon vylučuje posuzování kolektivních pracovních sporů z mediačního řízení. Zdá se, že důvod tohoto rozhodnutí spočívá ve zvláštní sociálně-partnerské povaze právního základu pro řešení těchto sporů.

V Mongolsku má podobný zákon širokou působnost 75.

Vztahuje se na smírčí a mediační vztahy z občanskoprávních, rodinných a pracovněprávních (individuálních) vztahů. Tento zákon, stejně jako ruský, nepočítá s projednáváním kolektivních pracovních sporů prostřednictvím mediace.

Významné místo v systému regulačních právních aktů Mongolska o práci zaujímají vládní nařízení, což jsou akty doplňující zákony. Mezi taková usnesení patří federální zákon č. 193-FZ ze dne 27. července 2010 (ve znění ze dne 23. července 2013) „O alternativním postupu při řešení sporů za účasti mediátora (mediační řízení). Sbírka zákonů Ruské federace, 02.08.2010, N 31, čl. 4162.

Mongolský zákon „O smírčím zprostředkování“. URL: http://www.legalinfo.mn/law/details/8689 Usnesení č. 78 ze dne 4. 11. 2001 76. Toto usnesení bylo přijato v souvislosti s uvedením regulačních právních aktů do souladu se zákonem Mongolska „o práci “, v podrobnostech neupravující postup při vedení smírčího řízení při řešení kolektivního pracovního sporu za účasti mediátora.

Na návrh Tripartitního národního výboru pro pracovní a sociální harmonizaci schválil Státní velký khural Mongolska (mongolský parlament) „Pravidla pracovní arbitráže“. Účelem těchto pravidel je poskytnout praktickou pomoc stranám při zvažování kolektivního pracovního sporu v pracovním rozhodčím řízení.

V právní hierarchii pramenů práva stojí výnosy mongolské vlády po zákonech a výnosech prezidenta Mongolska s normativním významem. Státní Velký Khural nebo vláda sama může zrušit výnosy a nařízení vlády, pokud odporují legislativě Mongolska.

V Ruské federaci přijalo Ministerstvo práce a sociálního rozvoje Ruské federace akty obsahující doporučení o organizaci práce k posouzení kolektivního pracovního sporu smírčí komisí za účasti mediátora a v pracovní arbitráži“ 78 .

V Mongolsku a Ruské federaci má soudní praxe velký význam pro posuzování pracovních sporů.

Nejvyšší soud Mongolska a Nejvyšší soud Ruské federace mají právo podávat vysvětlení k otázkám praxe soudů obecné jurisdikce, aniž by však uvedly, že se řídí. Usnesení Usnesení č. 78 ze dne 11. dubna 2001 „O schválení pravidel pro řešení kolektivních pracovních sporů za účasti mediátora.“ Bulletin Toriin Madeelel (Státní informace). – 2001 č. 14.

Usnesení č. 55 ze dne 06.08.2001 // Bulletin of Toriin Madeelel (informace státu). – 2001 č. 14.

Viz usnesení ze dne 14. srpna 2002 č. 57, 58, 59. Věstník Ministerstva práce Ruské federace, 2002 č. 8 pléna Nejvyšších soudů Mongolska a Ruské federace nejsou prameny práva a jsou nejsou součástí systému normativních právních aktů, ale obsahují soudní výklad relevantních otázek . Například Usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 7. března 2004 č. 279 podrobně vysvětluje aplikaci norem tohoto kodifikačního zákona soudy.

Významnou součástí mongolského a ruského pracovního práva jsou mezinárodní standardy zaměřené na úpravu pracovněprávních vztahů, což se odráží v pravidlech řešení kolektivních pracovních sporů.

V důsledku toho se mezinárodní normy stávají základem právní regulace prostřednictvím národní legislativy nebo přímo.

Mezinárodní smlouvy podepsané a ratifikované Mongolskem mají stejnou platnost jako vnitrostátní právní předpisy. Pokud se pravidla mezinárodních smluv Mongolska liší od pravidel stanovených zákonem, platí pravidla mezinárodních smluv.

Ruský zákonodárce začlenil obecně uznávané principy a normy mezinárodního práva a mezinárodních smluv do právního řádu Ruské federace a uvedl, že pravidla mezinárodních smluv mají přednost před zákony Ruské federace a jejích ustavujících subjektů. Pokud mezinárodní smlouva Ruské federace stanoví jiná pravidla než ta, která stanoví zákon, platí pravidla mezinárodní smlouvy.

Tyto ústavní normy se plně týkají úpravy pracovněprávních vztahů a přímo s nimi souvisí „Na žádost soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“.

Bulletin Nejvyššího soudu Ruské federace, 2004, č. 6.

vztahy, včetně vztahů k řešení kolektivních pracovněprávních sporů a uplatnění práva na stávku.

Obecné přístupy k projednávání kolektivních pracovních sporů prostřednictvím dobrovolného smírčího řízení a pracovních arbitráží definuje ILO.

Předcházení a řešení pracovních sporů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci by mělo být usnadněno dobrovolným usmířením a rovným zastoupením zaměstnavatelů a zaměstnanců. Postupy musí být volné a rychlé a musí zajistit účast stran na smírčím jednání na dobrovolném základě nebo z podnětu smírčího orgánu. Strany se vyzývají, aby se během smírčího a rozhodčího řízení zdržely stávek a výluk, aniž by tím bylo omezeno právo na stávku.

Podle ILO je účelem řešení sporů usnadnit řešení neshod mezi pracovníky a zaměstnavateli prostřednictvím dvoustranných jednání a kolektivních smluv.

Proces vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy by měly usnadňovat orgány a postupy pro řešení pracovních konfliktů. Zároveň nejsou vyloučeny dobrovolné smírčí nebo rozhodčí řízení81.

I.- Ženeva:

Mezinárodní úřad práce, 1991, s. 1045 - 1046.

Úmluva MOP o podpoře kolektivního vyjednávání č. 154, 1981 Úmluvy a doporučení přijaté Mezinárodní konferencí práce. 1957 - 1990. T.

II.- Ženeva:

Mezinárodní úřad práce, 1991, s. 1935 - 1938.

Jak zdůrazňuje ILO, řešení sporů týkajících se podmínek zaměstnávání by mělo být dosaženo prostřednictvím nezávislého a objektivního mechanismu, jako je smírčí řízení, mediace a rozhodčí řízení, zřízený takovým způsobem, aby byla zajištěna důvěra všech zúčastněných stran.“82

MOP poskytuje pokyny k řešení sporů na podnikové úrovni, včetně sporů o právech v souvislosti s údajným porušením kolektivních smluv,83 ty se však nevztahují na kolektivní požadavky zaměřené na nové projednání podmínek zaměstnávání. Jsou uvedena doporučení týkající se rozvoje a implementace mechanismů pro řešení pracovních sporů na pracovišti, spolupráce sociálních partnerů při rozhodování, která mají dopad na zaměstnance. Pokud jsou snahy o vyřešení sporu neúspěšné, doporučuje se využít možnosti konečného řešení prostřednictvím postupů stanovených v kolektivní smlouvě, smírčích a rozhodčích řízení prováděných příslušnými státními orgány, odvoláním k pracovnímu soudu, jiným soudní orgán nebo jakýkoli jiný postup přijatelný v podmínkách dané země.

Další dokumenty MOP se zabývají úlohou pracovní regulace při řešení sporů. MOP tak doporučuje, aby příslušné orgány systému správy práce měly v případě kolektivních sporů po dohodě s dotčenými organizacemi zaměstnavatelů a pracovníků možnost poskytnout příslušnou Úmluvu MOP „O ochraně práva na Organizace a postupy pro stanovení podmínek zaměstnávání ve veřejné službě“ č. 151, 1978. Úmluvy a doporučení přijaté Mezinárodní konferencí práce. 1957 - 1990. T. II. Ženeva. Mezinárodní úřad práce.

1991 str. 1883 - 1887.

Doporučení ILO č. 130, 1967 Doporučení k projednání stížností v podniku za účelem jejich řešení. [Elektronický zdroj]. URL: http://www.conventions.ru/view_base.php?id=565 (datum přístupu: 30. 4. 2015) smírčí a mediační opatření pro vnitrostátní podmínky.

Poukazuje se také na to, že v souladu se zákonem se řešení kolektivních pracovních sporů uskutečňuje prostřednictvím dobrovolných postupů, na kterých se strany dohodnou při jednání.

Způsoby řešení kolektivních pracovních sporů stranami v souladu s pracovní legislativou země mohou být obsaženy v kolektivních smlouvách 84.

Podle ILO dává řada evropských zemí přednost řešení kolektivních pracovních sporů samotnými sociálními partnery před vládními zásahy. Přístup zvolený ILO je založen na konceptu, který je založen na principech nezávislosti a dobrovolnosti sociálních partnerů při rozhodování o jejich vnitřních záležitostech, včetně sporů. Tyto principy jsou považovány za důležité součásti demokratických a stabilních pracovních vztahů.

Pro řešení problémů spojených s kolektivními pracovněprávními spory je důležitá role státu při regulaci trhu práce, vytvoření legislativního základu pro řešení kolektivního vyjednávání, zajištění nezávislosti stran a dobrovolnost vyjednávacího procesu je zásadním základem pro posílení harmonické pracovní vztahy.

Mongolsko a Rusko zvolily cestu řešení kolektivních pracovních sporů na základě sociálního partnerství bez zasahování do tohoto procesu státními orgány včetně soudů.

V Rusku je výjimkou z tohoto pravidla možnost napadnout zákonnost stávky u obecných soudů – u nejvyšších soudů.

funkce a organizace. URL: http://www.conventions.ru/view_base.php?id=589 (datum přístupu:

30.04.2015) soudy republik, krajské, krajské soudy, soudy federálních měst, soudy autonomních oblastí a autonomních obvodů na žádost zaměstnavatele nebo státního zástupce.

Za právní základ pro úpravu postupu při řešení kolektivních pracovních sporů se tedy navrhuje považovat systém hierarchicky propojených normativních právních aktů, sestávajících z mezinárodních aktů (úmluv a doporučení MOP), národní legislativy a podzákonných norem.

2.2. Důvody a podmínky vzniku kolektivních pracovních sporů. Postup při předkládání požadavků zaměstnavatelům.

Jak je uvedeno v literatuře o problémech sociologie a právní konfliktologie, v sociální struktuře jakéhokoli typu je vždy důvod ke konfliktní situaci, protože čas od času v ní propuká konkurence mezi jednotlivci nebo podskupinami o vzácné zdroje, pozice lidí. prestiž nebo mocenské vztahy85.

Ve vědě pracovního práva neexistuje společné chápání příčin a podmínek vzniku pracovních sporů.

I.O.Snigireva rozlišuje mezi příčinami a podmínkami vzniku kolektivních pracovních sporů a uvádí jejich definici.

Mezi příčiny pracovněprávních sporů podle jejího názoru patří právní skutečnosti, které přímo vyvolaly neshody mezi zaměstnancem (pracovníky) a zaměstnavatelem (zaměstnavateli). Důvody společné pro pracovní spory jsou specifické povahy v konkrétním právním vztahu k řešení pracovního sporu. To může být

Právní konfliktologie / Ed. V.N. Kudrjavceva. M., 1995, str. 25.

porušení některých práv zaměstnance (zaměstnanců) nebo povinností vůči zaměstnavateli86.

Podmínkami vzniku pracovněprávních sporů se rozumí situace, okolnosti, které přímo či nepřímo ovlivňují pracovněprávní vztahy a způsobují nevyřešené neshody mezi zaměstnanci a zaměstnavateli 87.

Klasifikace příčin a podmínek vzniku kolektivních pracovních sporů se rovněž provádí podle souhrnu právních skutečností s rozlišením tří skupin. První skupinou jsou v podstatě ekonomické podmínky, druhá je spojena s porušováním legislativy a kolektivních smluv, třetí je s nedostatky kolektivních smluv a předčasným převodem členských příspěvků na účty odborů88.

To, co je uvedeno jako první důvod, je z našeho pohledu ve skutečnosti podmínkou pro vznik kolektivních pracovních sporů. Pokud jde o uvedenou druhou a třetí klasifikační skupinu, jedná se o přímé příčiny kolektivního pracovního sporu.

Základním důvodem vzniku kolektivních pracovních sporů je protiklad zájmů pracovníků a zaměstnavatelů, který je objektivní povahy.

Vedle objektivních důvodů a podmínek pro vznik kolektivních pracovních sporů existují i ​​důvody subjektivní povahy. Subjektivní důvody jsou dány zejména nedostatky a chybami v činnosti subjektů pracovního práva. Mezi ně patří nesprávný výklad právní normy, porušení ze strany zaměstnavatele Snigirev I.O. Pracovní právo. Učebnice / pod. vyd. Smirnova O.V., Snigirevoy I.O., Gladkova N.G. „RG-Press“ M. 2016, s. 437.

Yasinskaya - Kazachenko A.V. „Právní vztahy pro řešení kolektivních pracovních sporů:

pracovní práva zaměstnance způsobená přítomností psychologického konfliktu mezi nimi.

Neshody mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem (zaměstnavateli) jsou nejčastěji spojeny s nespokojeností zaměstnanců s postavením a jednáním zaměstnavatelů, s porušováním, podle názoru zaměstnanců zastupujících jejich odbory, pracovních práv a souvisejících zájmů. Projevují se při uzavírání a uzavírání kolektivní smlouvy, která vymezuje obecné (kolektivní) pracovní podmínky pro daného zaměstnavatele, a při uzavírání a provádění dohod o sociálních a pracovních záležitostech.

Kolektivní pracovněprávní spory vznikají o pracovních podmínkách, jejich stanovení nebo změně, při uzavírání, změně a provádění kolektivní smlouvy nebo smlouvy.

Práce o pracovním právu si všímají rozdílů v dynamice vzniku kolektivního a individuálního pracovního sporu.

Kolektivní pracovní spor začíná formalizací požadavků pracovníků vůči zaměstnavateli, což naznačuje neshody mezi stranami.

V Mongolsku je právo klást požadavky vůči zaměstnavateli přiznáno pouze zástupcům zaměstnanců. Zástupci pracovníků mohou být odborové organizace oprávněné k ochraně práv a oprávněných zájmů pracovníků a v případech, kdy na úrovni státu působí více odborových organizací - společní zástupci v konkrétních krajích, administrativně-územních a ekonomických celcích, organizace.

Domníváme se, že nedostatek práva pracovníků předkládat požadavky je mezerou v legislativě Mongolska.

V Rusku mají pracovníci a jejich zástupci právo vznášet požadavky v případě kolektivního pracovního sporu.

Zástupci pracovníků v tomto případě mohou být odbory a jejich sdružení, jiné odborové organizace stanovené chartami celoruských a meziregionálních odborů. Za určitých podmínek zákoníku práce Ruské federace mohou být zaměstnanci voleni další zástupci.

K zastupování zaměstnavatele při kolektivním vyjednávání při přípravě na uzavření nebo změnu kolektivní smlouvy v pobočce, zastupitelstvu nebo jiném samostatném organizačním útvaru organizace má potřebné pravomoci vedoucí tohoto útvaru nebo jiná osoba. V souladu s pravidly kolektivního vyjednávání v organizaci jako celku má právo zastupovat zájmy zaměstnanců zástupce zaměstnanců příslušné jednotky.

Koncept kolektivního pracovního sporu v Rusku určuje obsah požadavků pracovníků a předmět sporu.

Mohou být předloženy v souvislosti s:

se vznikem, změnou a plněním podmínek kolektivní smlouvy;

Se zřízením nebo změnou pracovních podmínek (včetně mezd);

S plněním podmínek smlouvy (odvětvové, regionální, odborné atd.);

S odmítnutím zaměstnavatele zohlednit stanovisko voleného zastupitelského sboru zaměstnanců v případech stanovených zákonem, kolektivní smlouvou nebo smlouvou.

Ruská legislativa tak podrobně přistupuje k řadě problémů, o kterých mohou vzniknout kolektivní pracovní spory.

V Mongolsku mohou být vzneseny požadavky odborů (sdružení odborů a sdružení územních organizací odborů):

Při uzavírání a provádění dohod;

Při sledování plnění dohod.

Komparativní analýza umožňuje dospět k závěru, že okruh problémů a důvodů, proč mohou kolektivní pracovní spory vznikat v Mongolsku, je užší než v Rusku. To je vysvětleno skutečností, že, jak již bylo uvedeno výše, samotná definice kolektivního pracovního sporu v Mongolsku potřebuje objasnění a doplnění.

Z výše uvedeného lze usoudit, že v Ruské federaci mohou být požadavky pracovníků a jejich zástupců uplatňovány jak ve fázi uzavírání kolektivní smlouvy a za účelem její změny, tak i při vývoji a přijímání místní předpisy a navíc v jiných případech upravující pracovní podmínky zaměstnavatele.

Mongolská legislativa nespecifikuje, kdo (které orgány) má právo vznášet požadavky týkající se dohod. Nikdo kromě odborů to opravdu neumí.

Podle mongolského práva musí být požadavky zaměstnance uvedeny písemně a zaslány zaměstnavateli. Rozhodnutí o požadavcích zaměstnanců je zaměstnavatel povinen oznámit zástupci zaměstnanců písemně do tří pracovních dnů. Kopie písemných požadavků je zaslána prefektovi příslušné úrovně. Nezbytnou zárukou pro pracovníky a jejich zástupce je možnost zaslání kopie požadavku příslušnému státnímu orgánu pro řešení kolektivních pracovních sporů.

V Rusku je písemná forma předložení požadavků pracovníků povinnou podmínkou pro řízení o kolektivních pracovních sporech.

Požadavky jsou schvalovány na poradě (konferenci) zaměstnanců organizace. Jsou stanovena kritéria způsobilosti schůze a konference (více než polovina pracovníků - na schůzi a dvě třetiny zvolených delegátů - na konferenci). V Mongolsku žádné takové pravidlo neexistuje, ale zdá se nezbytné.

Při rozhodování není právně stanoveno kvórum, proto je třeba vycházet z odborových norem a předpokládat, že o schválení požadavků může rozhodnout prostá většina hlasů přítomných na schůzi (konferenci). Konkrétně se uvádí, že pokud není možné uspořádat schůzi (konferenci) pracovníků, má zastupitelský sbor pracovníků právo schválit své rozhodnutí sběrem podpisů více než poloviny pracovníků na podporu požadavků předložených jim. To je v souladu s názorem MOP. Požadavky vznesené na schůzi voleného odborového orgánu musí být schváleny na schůzi nebo poradě zaměstnanců.

Na základě obecných zásad sociálního partnerství je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům nebo jejich zástupcům potřebné prostory pro konání jednání (konference) k uplatnění požadavků a nezasahovat do jeho konání.

Požadavky odborů a jejich sdružení předkládají jimi zvolené kolegiální orgány v souladu s pravomocemi stanovenými vnitřními odborovými akty - stanovami a zasílají je příslušným stranám sociálního partnerství.

Podobné předpisy nejsou stanoveny v Mongolsku. Tuto mezeru je třeba vyplnit.

V Mongolsku a Ruské federaci je tedy písemná forma předložení požadavků pracovníků (jejich zástupců) a dodržení postupu jejich jmenování povinnými podmínkami v řízení o řešení kolektivního pracovního sporu.

Odmítnutí zaměstnavatele přijmout takové požadavky, zvážit je a zúčastnit se smírčího řízení v takové situaci je považováno za porušení pracovněprávních předpisů.

Zaměstnavatel je povinen zohlednit požadavky zaměstnanců.

Pokud odmítne všechny nebo část požadavků nebo nesdělí své rozhodnutí po uplynutí lhůty, může být zahájen kolektivní pracovní spor.

Podobná pravidla nejsou stanovena v Mongolsku, tzn. Zaměstnavatel nemá povinnost akceptovat požadavky zaměstnanců k posouzení.

V souvislosti s výše uvedeným navrhujeme doplnit mongolské pracovní právo o právu zaměstnanců (a nejen jejich zástupců) uplatňovat požadavky, jakož i o povinnosti zaměstnavatele je zvážit.

Podle ruské legislativy se za den začátku kolektivního pracovního sporu považuje den, kdy zaměstnavatel (jeho zástupce) sdělil rozhodnutí o zamítnutí všech nebo části požadavků zaměstnanců (jejich zástupců) nebo o selhání zaměstnavatele ( jeho zástupce) odpovědět ve stanovené lhůtě.

V Mongolsku by se za den začátku kolektivního pracovního sporu měl považovat také den, kdy zaměstnavatel (jeho zástupce) sdělil rozhodnutí o zamítnutí všech nebo části požadavků pracovníků (jejich zástupců) nebo neúspěchu zaměstnavatele ( jeho zástupce) sdělit své rozhodnutí ve stanovené lhůtě.

Rozpory stran se považují za vyčerpané, pokud zaměstnavatel s požadavky souhlasí a rozhodne se jim vyhovět. V takové situaci kolektivní pracovní spor nevzniká.

Mongolská a ruská pracovní legislativa definují poměrně přísné lhůty, ve kterých musí zaměstnavatel reagovat na předložené požadavky. Do tří pracovních dnů v Mongolsku a do dvou pracovních dnů v Rusku musí dát zastupitelskému sboru pracovníků písemnou odpověď na přijaté rozhodnutí.

V Ruské federaci jsou také sdružení zaměstnavatelů a další zástupci zaměstnavatelů povinni přijmout k posouzení požadavky odborů (jejich sdružení). Lhůta pro odpověď je v tomto případě do tří týdnů ode dne obdržení požadavků.

Podle našeho názoru jsou tři týdny příliš dlouhá doba na zvážení požadavků odborů, což může negativně ovlivnit vztahy sociálního partnerství. V tomto ohledu je vhodné zkrátit lhůtu pro posouzení požadavků odborových svazů sdruženími zaměstnavatelů, aby se předešlo porušování zákonných práv a zájmů zaměstnanců a jejich zástupců.

V Mongolsku neexistují žádné odlišné lhůty pro posuzování nároků zaměstnavatelů a jejich sdružení.

V Mongolsku a Ruské federaci nemají zaměstnavatelé a jejich zástupci právo vznášet požadavky a iniciovat kolektivní pracovní spory.

Výše uvedené srovnání ukazuje, že neexistují žádné významné rozdíly ve způsobu, jakým zaměstnavatelé prezentují nároky v Mongolsku a Rusku.

Dosavadní praxe v Mongolsku ukazuje, že pravidla týkající se projednávání kolektivních pracovních sporů nejsou vždy dodržována. Odborová organizace společnosti CJSC DATAMO (Petrochina Dachin Tamsag - CNPC) tedy dne 14. února a následně dne 26. března 2012 zaslala zaměstnavateli oficiální dopisy požadující navýšení mezd minimálně o 50 % v souladu s 2. částí čl. 3 platné kolektivní smlouvy. Zaměstnavatel však ve stanovené lhůtě písemně neodpověděl orgánu zastupujícímu zaměstnance. Podle mongolského práva byl zaměstnavatel povinen písemně informovat zastupitelský orgán zaměstnanců o rozhodnutí do tří pracovních dnů ode dne obdržení příslušné žádosti, ale neučinil tak.

Dne 13. dubna 2012 odborová organizace uspořádala poradu pracovníků, na které bylo rozhodnuto předložit zaměstnavateli požadavek na zvýšení mezd minimálně o 50 % a v případě zamítnutí těchto požadavků zahájit kolektivní pracovní spor . Odborová organizace nedostala od zaměstnavatele písemnou odpověď, a tak zastupitelský sbor zaměstnanců zahájil 25. června 2012 kolektivní pracovní spor.

Odborová organizace o tom zaměstnavatele ještě téhož dne písemně informovala. Kopie požadavků pracovníků byly zaslány příslušnému vládnímu orgánu pro řešení kolektivních pracovních sporů a Ministerstvu práce Mongolska.

Společnost odpověděla dopisem ze dne 29. června 2012 a vysvětlila, že v prosinci 2010 zvýšila mzdy o významnou částku a na rok 2012 již vypracovala schéma zvýšení mezd.

Zaměstnavatel zdůraznil, že pokud více než 2/3 členů odborů tento požadavek podpoří, pak může zaměstnavatel uvažovat o navýšení základní mzdy pracovníků minimálně o 300 tisíc tugriků a další požadavky pracovníků budou řešeny v souladu s legislativou hl. Mongolsko. V odpovědi zaměstnavatele také stálo, že v tuto chvíli není schopen akceptovat požadavky zaměstnanců.

V tomto případě jsou požadavky předložené zaměstnavateli na zvýšení mezd po dobu platnosti kolektivní pracovní smlouvy v souladu s ustanoveními mongolského pracovního práva, protože vycházejí z normy platné kolektivní smlouvy.

Současná kolektivní smlouva byla uzavřena dne 25.7.2011 na dobu 1 roku. Svaz zaslal nové požadavky, včetně nejnovějších, 25. června 2012. Požadavek pracovníků na zvýšení mezd nad rámec toho, které stanoví kolektivní smlouva, by v tomto případě znamenal z právního hlediska změnu stávající kolektivní smlouvy.

Pokud požadavky předložené zaměstnavateli vycházejí z ustanovení kolektivní smlouvy, kterou převzal určité povinnosti, ale neplní je, pak vzniká spor právě o plnění kolektivní smlouvy a jsou zákonné, když požadavky se předkládají v době platnosti kolektivní smlouvy. Pokud požadavky nevycházejí z kolektivní smlouvy nebo jsou předloženy mimo dobu její platnosti, jedná se o spor o nové kolektivní podmínky.

V Mongolsku mají zástupci zaměstnanců právo iniciovat kolektivní pracovní spory v případě neshod vzniklých při uzavírání, plnění kolektivní smlouvy, smlouvy a sledování jejich plnění. Změny kolektivních smluv a dohod však nejsou předmětem kolektivního pracovního sporu. Jak již bylo zmíněno, absence ustanovení v Mongolsku o možnosti zahájit kolektivní pracovní spor ohledně změn kolektivní smlouvy a smlouvy je vážnou chybou v samotném zákoně. Výše uvedené ustanovení kolektivní smlouvy bylo navíc zpočátku formulováno vágně, což zaměstnavateli umožňovalo mít právní základ pro odmítnutí požadavku odborů v části, která hovoří o zvýšení mezd. Je však třeba poznamenat, že podmínka předložená zaměstnavatelem v odpovědním dopise zástupci zaměstnanců, požadující podporu požadavků na zvýšení mezd 2/3 členů odborů, není upravena právními předpisy Mongolska a je tedy nezákonné.

2.3. Orgány projednávající a řešící kolektivní pracovní spory. Pořadí jejich vzniku, činnosti a rozhodování.

K řešení kolektivních pracovních sporů mimosoudním postupem zpravidla existují metody jako smírčí řízení, mediace a rozhodčí řízení.

Použití těchto metod znamená zásahy do řešení sporů třetí osobou. Liší se mírou jeho zásahu.

Strany si mohou zvolit smírčí řízení podle vlastního uvážení s přihlédnutím k požadavkům zákona.

CSR nevyzdvihuje žádnou z nich. Není toho názoru, že by byl výhodnější samostatný zvláštní způsob smírčího řízení a rozhodčího řízení před jejich kombinovaným systémem, „pokud jsou členové orgánů pověřených těmito funkcemi objektivní a je s nimi zacházeno jako s objektivními“89. S odkazem na čl. 8 Úmluvy MOP č. 15190 CSR uvádí, že tento článek je vykládán tak, že poskytuje volbu mezi vyjednáváním, smírčím řízením, mediací a arbitráží při řešení pracovních sporů91.

V chápání „usmíření“ a „mediace“ existují podobnosti a rozdíly. Cílem dohodovacího řízení je navázat kontakty mezi doporučeními Výboru pro svobodu sdružování správní rady MOP. Cca. 10, odst. 603. – http://www.ktr.su/content/news/detal.php? ID=639 Úmluva MOP č. 151 (1978) o ochraně práva organizovat se a postupech pro stanovení podmínek zaměstnávání ve veřejné službě. Úmluvy a doporučení přijaté Mezinárodní konferencí práce. 1957 - 1990. T. II. Ženeva. Mezinárodní úřad práce. 1991. S. 1883

strany, aby projednaly návrhy, které již předložily. Tohoto řízení se účastní pouze strany sporu (jejich zástupci).

Mediace vyžaduje podmínky vypořádání, které strany přijmou. Mediátor se v tomto případě stává třetí stranou usnadňující řešení sporu.

Spory o kolektivních právech a zájmech podléhají urovnání prostřednictvím smírčího řízení. Používá se při jednání při projednávání kolektivní smlouvy.

Výhody smírčího řízení oproti soudnímu jsou především v jejich flexibilitě, menším formalismu a rychlosti92.

Smírný způsob řešení kolektivních pracovních sporů se pozitivně osvědčil v mnoha zemích světa. Vlády a sociální partneři považují rozvoj mimosoudních metod řešení sporů za zásadní pro stabilizaci vysoce proměnlivých pracovních vztahů. Podle zprávy Evropského observatoře pracovních vztahů (EIRO) zažilo Bulharsko za posledních 15 let stovky, ne-li tisíce stávek kvůli nedostatku účinného mechanismu pro řešení pracovních sporů a tradici hledání smírného řešení. mezi stranami. Zpráva také uvádí, že jak odbory, tak zaměstnavatelé očekávají, že nová pravidla pro mediaci a rozhodčí řízení přispějí k udržitelnému a trvalému řešení průmyslových sporů93.

Studujte na webové stránce věnované výuce angličtiny; 7. vytvářet vlastní podcasty v angličtině. Studenti pracují na zvoleném úkolu...“ dále jen KOMISÁŘ, jednající na základě licence odborného účastníka trhu s cennými papíry k provádění zprostředkování...“

“1 PSYCHOTRONICKÝ TEROR Obsah PŘÍRUČKA PSYTERORU Pomoc psychoterorismu Jak si vybírají své oběti? Proč ty? Proč to potřebují? Jaké cíle sledují? Chtějí Američané vyhubit Rusy? Hádka..."

“Pravoslavná modlitební kniha v církevně slovanské a německé ortodoxní Gebetbuch Kirchenslawisch und Deutsch Berlin S požehnáním Dieses Gebetbuch erscheint mit dem Segen Feofan S. E. Feofan des Erzbischofs von Berlin und Arcibiskup Berlin Deutschland and German Bearbeiter: Editor a kompilátor...

“PŘEHLED LEGISLATIVY Daňové a právní poradenství Číslo č. 6 Přehled dokumentů zveřejněných za období od 15. do 19. února 2015 V tomto čísle: ZÁKLADY DAŇOVÉHO PRÁVA VEŘEJNÉ SPRÁVY...”

“Státní autonomní vzdělávací instituce vyššího odborného vzdělávání Moskevská městská univerzita managementu vlády Moskvy Institut vyššího odborného vzdělávání Katedra právní vědy SCHVÁLENO Prorektor pro akademické a vědecké záležitosti _ Aleksandrov A.A. "_"_ 2015 Pracovní program akademické disciplíny...“

“PŘÍRUČKA DERMATOVENEROLOGIE Autoři B. A. Zadorozhny, B. R. Petrov Nakladatelství Zdorovya Rok vydání 1996 MNOHONÁSOBNÉ ABSCESY U DĚTÍ (abscessus multiplex infantum). Syn.: mnohočetné abscesy u novorozenců, kojenců...“

„Tarifní plán „Speciální +“ Ceny pro předplatitele právnických osob a jednotlivé podnikatele v moskevské oblasti systému zpětných plateb za komunikační služby v síti Beeline za tarif „Speciální +“. Typ čísla Federal Direct Postpaid1 Platební systém Náklady na připojení 0 0 Garanční poplatek...“ za samostatné studium oboru.6 4. Typy samostatné práce studentů.7 5. Minimální požadavky na...“ konkurz na akademický titul Kandidát filologických věd Jekatěrinburg - 2015 Práce provedené na ministerstvu literatury federálního státu...“

„STŘEDOVĚK Astana - 2015 azastan Republicsons of Zanama Institutes M.A. Srsembaev pro lékaře ylymdaryn, profesor AZA KHANDIY ORTA ASYR DUIRINDEGI EGEMEN MEMLEKETI A...”

„Mari Legal Bulletin číslo 9 MDT 347.7 L. S. Leontyeva K OTÁZCE PRÁVA K DUŠEVNÍMU VLASTNICTVÍ Duševní vlastnictví je jedním z klíčových pojmů právní teorie. Interdisciplinární povaha jevu představuje jeden z nejkontroverznějších problémů právní teorie. Navzdory tomu, že v domácím u...”

Mezi sirotky je tento problém zvláštním případem: projevuje se často, nejakutněji a...“ biol. Sci. AEH Ruska V. A. Filova ZvA S A N K T P E T E R B U R G "CHEMIE" ODDĚLENÍ PETERSBURG..."

„VÝZKUM Borodkina V.V.1, Ryzhkova O.V.1, Ulas Yu.V.1, Ushalova A.A.1 Sibiřská federální univerzita, Krasnojarsk Studie programů rozvoje substituce importu v regionech Ruské federace ABSTRAKT: Článek zkoumá normativně-právní rámec pro propagaci náhrada dovozu v Rusku atd...“

„Evgeny Pavlovič Ilyin Psychology of Risk Series „Masters of Psychology“ Text poskytnutý držitelem autorských práv http://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=3935275 Psychologie rizika: St. Petersburg; SPb.:; 2012 ISBN 978-5-459-00880-7 Abstrakt V nové příručce profesora E. P. Ilyina v systematické podobě s přihlédnutím k...“

„PROBLÉMY VZDĚLÁVÁNÍ Bulletin PSTGU Tatyana Vladimirovna Sklyarova, IV: Pedagogika. Psychologie Dr. Ped. Sciences, 2016. Vydání. 1 (40). s. 9–16 PSTGU [e-mail chráněný] ORTODOXNÍ RECENZE...”

„Fondy VZÁJEMNÉ pomoci, PRŮVODCE DÁVKAMI V NEZAMĚSTNANOSTI 2014 Podmínky a výše dávek v nezaměstnanosti souvisejících s výdělkem Doba vyplácení dávek | Podpora v nezaměstnanosti pro podnikatele | Vliv mezd a sociálních dávek | Ko...”

“Pedagogická a nápravná psychologie 63 12. Shcherbatykh Yu.V. Využití metod autoregulace a neurolingvistického programování ke snížení úrovně stresu mezi studenty // Prevence deliktů ve studentském prostředí. – Voroněž, 2003. – S. 105-107.13. Shcherbatykh Yu.V. Psychologie stresu. – M., 2005. –...“

2017 www.site - “Svobodná elektronická knihovna – různé dokumenty”

Materiály na těchto stránkách jsou umístěny pouze pro informační účely, veškerá práva náleží jejich autorům.
Pokud nesouhlasíte s tím, aby byl váš materiál zveřejněn na této stránce, napište nám, my jej během 1-2 pracovních dnů odstraníme.

MONGOLSKÉ PRÁVO OTRUD 14. května 1999 Ulánbátar KAPITOLA PRVNÍ OBECNÁ USTANOVENÍ Článek 1. Účel zákona 1.1. Účelem tohoto zákona je upravit vztahy související se vznikem základních práv a povinností zaměstnance, zaměstnavatele, účastí na pracovněprávních vztazích vzniklých na základě pracovní smlouvy a vymezením kolektivní smlouvy, smlouvy, individuální a kolektivní smlouvy. pracovní spor, pracovní podmínky, řízení, kontrola a odpovědnost porušovatelů zákona a zajištění vzájemné rovnosti stran. Článek 2. Pracovní legislativa 2.1. Pracovní právo Mongolska tvoří ústava, tento zákon a další legislativní akty přijaté v souladu s nimi. 2.2. Pokud mezinárodní smlouva Mongolska stanoví jinak než v tomto zákoně, platí normy mezinárodní smlouvy. Článek 3. Základní pojmy používané v tomto zákoně 3.1. Následující pojmy používané v tomto zákoně znamenají následující: 3.1.1. „zaměstnavatel“ je osoba, která přijme zaměstnance na základě pracovní smlouvy; 3.1.2. „zaměstnanec“ je občan, který pracuje pro zaměstnavatele a má s ním uzavřenou pracovní smlouvu; 3.1.3. „pracovní smlouva“ je ujednání o vzájemném závazku mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kterým se zaměstnanec zavazuje vykonávat určitou práci v souladu s vnitřním pracovněprávním předpisem stanoveným zaměstnavatelem v souladu se zákonem na straně jedné a vyplácení mzdy zaměstnavatelem zaměstnanci zaměstnanci při zajištění pracovních podmínek stanovených právními předpisy, kolektivní smlouvou, smlouvou, na druhé straně. 3.1.4. „kolektivní smlouva“ je dohoda mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců o poskytnutí zvýhodněných podmínek, než jsou záruky stanovené zákonem, o právu na práci a s tím souvisejících oprávněných zájmech všech zaměstnanců dané hospodářské jednotky, organizace ao dalších otázkách přímo neupravených. tímto zákonem; 3.1.5. „kolektivní smlouva“ je smlouva uzavřená mezi zaměstnavatelem, zástupci zaměstnanců a orgánem státní správy za účelem zajištění společné ochrany pracovních práv a souvisejících oprávněných zájmů občana na celém území státu, určitého kraje, územně správního celku, odvětví, specialita; 3.1.6. „zástupci zaměstnavatelů“ je zaměstnavatelem pověřená organizace, vedení hospodářské jednotky, organizace nebo orgán, která se v souladu se zřizovací listinou zavazuje reprezentativně chránit práva a oprávněné zájmy zaměstnavatele; 3. 1.7. „zástupci zaměstnanců“ je odborová organizace, a pokud takový orgán neexistuje, zástupci volení valnou hromadou zaměstnanců, kteří se zavazují reprezentativně chránit práva a oprávněné zájmy zaměstnance; 3.1.8. „individuální pracovní spor“ je neshoda, která vznikla mezi stranami individuální pracovní smlouvy v rámci pracovních práv a souvisejících oprávněných zájmů; 3.1.9. „kolektivní pracovní spor“ je neshoda, která vznikla mezi stranami dané smlouvy, dohoda při uzavírání, plnění, kontrola plnění kolektivní smlouvy, smlouvy; 1 3.1.10. „abnormální pracovní podmínky“ jsou podmínky na pracovišti, které neodpovídají pracovním normám, požadavkům bezpečnosti práce a hygieny, jejichž odchylky nelze odstranit; 3.1.11. „průmyslová nehoda“ je vystavení zaměstnance při plnění pracovních povinností vlivu výroby a dalších jim ekvivalentních faktorů; 3.1.12. „nemoc z povolání“ je nemoc, která vznikla pod vlivem negativních výrobních faktorů v pracovním procesu; 3.1.13. „stávka“ je úplné nebo částečné pozastavení zaměstnance v určitou dobu na dobrovolném základě jeho pracovních povinností za účelem vyřešení kolektivního pracovního sporu. 3.1.14. „nucená práce“ je práce a povinnosti, které musí pracovník vykonávat bez ohledu na výskyt nebezpečných podmínek pro život a zdraví pracovníka nebo za účelem diskriminace na základě národnosti, etnického původu, barvy pleti, sociálního původu, postavení ve společnosti, náboženství, trest za vyjádření přesvědčení o politickém, ekonomickém, sociálním systému a za účast ve stávce, za dodržování pracovní kázně. 3.1.15. "stálé pracoviště" - jedná se o povinnosti a práce vykonávané podle pořadí směny a pracovního dne podle stanoveného režimu s použitím pracovních nástrojů vydávaných zaměstnavatelem na jím určeném pracovišti, s příjmem mzdy podle norem, hodnocení, schéma schválené zaměstnavatelem nebo jeho zástupcem. Článek 4. Vztahy upravené pracovním právem 4.1. Tento zákon upravuje pracovně smluvní a jiné pracovněprávní vztahy z něj vyplývající mezi těmito stranami: 4.1.1. mezi občanem Mongolska a domácí, zahraniční ekonomickou jednotkou, organizací působící v Mongolsku; 4.1.2. mezi občanem Mongolska a občanem Mongolska, cizincem, osobou bez státní příslušnosti; 4. 1.3. mezi vnitřní mongolskou ekonomickou jednotkou, organizací a cizím občanem, osobou bez státní příslušnosti; 4.1.4. pokud mezinárodní smlouva Mongolska nestanoví jinak mezi zahraničním ekonomickým subjektem, organizací, občanem, osobou bez státní příslušnosti působící na území Mongolska. 4.2. Pokud pracovníci při přidávání práce a majetku nenavázali pracovněprávní vztahy nebo souhlasili s dodržováním tohoto zákona, použijí se normy tohoto zákona. Článek 5. Práva a povinnosti zaměstnavatele 5.1. Zaměstnavatel má právo schvalovat vnitřní pracovněprávní předpisy v souladu se zákonem, organizovat jeho dodržování, požadovat po zaměstnanci plnění povinností, které mu ukládá pracovní smlouva, a volat jej k odpovědnosti podle tohoto zákona. 5.2. Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci práci a příznivé pracovní podmínky, vyplácet mzdu odpovídající výsledkům práce, plnit povinnosti stanovené tímto zákonem a kolektivní pracovní smlouvou, dohodou a vnitřním pracovním předpisem. Článek 6. Práva a povinnosti zaměstnance 6.1. Zaměstnanec má právo na zajištění pracovních podmínek splňujících bezpečnostní a hygienické požadavky, na pobírání mzdy, důchodu, benefitů v souladu se zákonem, na odpočinek, za účelem ochrany svých práv a oprávněných zájmů, sdružovat se sám nebo prostřednictvím zastupitelských orgánů na dobrovolnosti a mají další práva, výhody uvedené v pracovní a kolektivní smlouvě, smlouvě. 6.2. Zaměstnanec je povinen pracovat svědomitě, dodržovat tajemství spojená s výkonem práce, povinnosti, které jsou zákonem klasifikovány jako tajemství, dodržovat a důsledně plnit pracovní a kolektivní smlouvu, smlouvu, vnitřní pracovní předpisy, bezpečnostní a hygienická pravidla. Článek 7. Zákaz stanovení diskriminace, omezení a zvýhodnění v pracovněprávních vztazích 7.1. Nutit kohokoli pracovat v rozporu se zákonem je nepřijatelné. 7.2. V pracovněprávních vztazích je zakázáno zavádět diskriminaci, omezení, výhody na základě národnosti, etnického původu, barvy pleti, pohlaví, sociálního původu, postavení ve společnosti, majetkových poměrů, náboženství, přesvědčení. 7.3. Pokud zaměstnavatel při přijímání občana nebo v pracovněprávních vztazích z důvodu zvláštních požadavků této práce, povinností omezil práva a svobody zaměstnance, je povinen prokázat oprávněnost. 7.4. S výjimkou případů zvláštních požadavků této práce nelze při přijímání občana do zaměstnání klást otázky týkající se jeho osobního života, těhotenství, rodinného stavu, přesvědčení, stranické příslušnosti a náboženského vyznání. 7.5. Pokud je zaměstnanec v rozporu s tím, co je uvedeno v čl. 7.4. tohoto zákona byl položen dotaz, není povinen na něj odpovídat. HLAVA DRUHÁ KOLEKTIVNÍ SMLOUVA, SMLOUVA Článek 8. Základní zásady uzavírání kolektivní smlouvy, smlouva 8.1. Při uzavírání kolektivní smlouvy jsou dodržovány tyto zásady: 8.1.1. publicita; 8.1.2. soulad s legislativou; 8.1.3. stejný počet zástupců stran; 8.1.4. rovnost stran; 8.1.5. svobodná volba a projednávání otázek souvisejících s kolektivní smlouvou, smlouvou; 8.1.6. dobrovolné přijetí závazku; 8.1.6. podrobné vymezení odpovědnosti. Článek 9. Poskytování informací 9.1. Při navrhování a uzavírání kolektivních smluv je příslušný orgán státní správy, zaměstnavatel, povinen poskytovat zástupcům zaměstnanců potřebné informace. 9.2. Strany jsou povinny si vzájemně vyměňovat informace, které mají k dispozici a které souvisejí s výkonem kontroly nad plněním kolektivní smlouvy nebo smlouvy. Článek 10. Zákaz vnějších zásahů 10.1. Při uzavírání a realizaci kolektivní smlouvy jsou zakázány jakékoli zásahy ze strany státních i nestátních, náboženských orgánů, politických stran, občanů, úředníků, které mohou omezovat zákonná práva smluvních stran nebo bránit jejich plnění. Článek 11. Podnět k uzavření kolektivní smlouvy, smlouva 11.1. Každá smluvní strana má právo iniciovat uzavření kolektivní smlouvy, smlouvy a provádět v ní doplňky a změny. 11.2. Strana, která dala podnět k uzavření kolektivní smlouvy, smlouvy, jednání, o tom musí druhou stranu písemně vyrozumět. 11.3. Zástupci zaměstnavatelů uvedení v čl. 3.1.6. tohoto zákona mají právo jednat jménem zaměstnavatelů. 11.4. Zástupci zaměstnanců uvedení v článku 3.1.7. tohoto zákona, mají právo za zaměstnance sjednávat, uzavírat kolektivní smlouvu, smlouvy. 11.5. Působí-li v celé republice více odborových svazů, v určitém regionu, územně správním celku, odvětví, profesi a také v jedné konkrétní hospodářské jednotce, organizaci, pak se účastní jednání a uzavírání kolektivní smlouvy, dohody jmenováním společných zástupců na základě na počtu jejích členů. Článek 12. Jednání 12.1. Strany uzavírají kolektivní smlouvu, dohodu prostřednictvím jednání. 12.2. Strana, která jednání iniciovala, předloží druhé straně návrh složení účastníků jednání, kolektivní smlouvu, smlouvu, jejich dodatky a přiloží svou přihlášku k jednání. 12.3. Strana, která žádost přijala, musí písemně odpovědět do pěti pracovních dnů. 12.4. Strana, která žádost přijala, je povinna zahájit jednání v níže uvedené lhůtě: do 10 pracovních dnů ode dne doručení žádosti o uzavření kolektivní smlouvy a její dodatky a změny; do 15 pracovních dnů ode dne doručení žádosti o uzavření kolektivní smlouvy. Pokud strana, která žádost přijala, neodpověděla nebo nezahájila jednání ve lhůtě uvedené v čl. 12.3, 12.4. tohoto zákona, nebo došlo k neshodám a nedospěli k dohodě, pak toto upravuje postup řešení kolektivních sporů uvedený v hlavě třinácté tohoto zákona. Vyjednavači jsou povinni zachovávat mlčenlivost o úředních a obchodních informacích, se kterými se během jednání dozvědí. 12.7. Náklady spojené s jednáním, platby za poradce, kteří se jednání zúčastnili s předchozím souhlasem stran a další náklady jsou vynakládány podle harmonogramu uvedeného v kolektivní smlouvě nebo smlouvě. 12.8. Bez předchozího souhlasu příslušného nadřízeného orgánu je zakázáno propustit zaměstnance-člena odborové organizace, který není uvolněn z hlavního zaměstnání, voleného člena účastnícího se jednání, z podnětu zaměstnavatele při jednání a do jednoho roku od ukončení jednání, případně jej přivést ke kárné odpovědnosti v souvislosti s jeho volební prací a převést na jinou práci za účast na jednání. 12.9. Jednání končí podpisem kolektivní smlouvy všemi zástupci stran. Článek 13. Rozsah kolektivní smlouvy, smlouvy 13.1. Kolektivní smlouva, smlouva, se vztahuje na všechny zaměstnance a zaměstnavatele, kteří jsou smluvními stranami této smlouvy, smlouvy, která reprezentativně chrání jejich práva a oprávněné zájmy. Článek 14. Uzavření kolektivní smlouvy, smlouvy 14.1. Při uzavírání kolektivní smlouvy nebo smlouvy je dodržen postup uvedený v § 12 tohoto zákona. Kolektivní smlouva se uzavírá před schválením podnikatelského záměru hospodářské jednotky nebo organizace. 14.2. V hospodářské jednotce, organizaci včetně jejích vnitřních jednotek a útvarů je uzavřena jedna kolektivní smlouva. 14.3. I přes počet osob, které se chopily iniciativy k uzavření dohody, je na této úrovni uzavřena jedna dohoda. 14.4. Po dobu uzavírání kolektivní smlouvy je zaměstnavatel povinen poskytovat informace, které má k dispozici, technické prostředky kancelářské práce, prostory pro jednání, porady mimo pracovní dobu a poskytovat pomoc při vedení propagandy. 14.5. Kolektivní smlouva se uzavírá na dobu 1 roku a déle, smlouva se uzavírá na 2 roky. Článek 15. Registrace kolektivní smlouvy, smlouvy 15.1 Zaměstnavatel je povinen předložit kolektivní smlouvu k registraci Úřadu okresního prefekta somonial /Zasag darg/ v místě ode dne jejího podpisu do 10 4 dnů. 15.2. Smlouvy uzavřené na odvětvové /meziodvětvové/, regionální, cílové, kapitálové a tarifní odborné úrovni se předkládají k registraci ode dne podpisu do 10 dnů ústřednímu orgánu státní správy pro otázky práce. 15.3. Dohody uzavřené na úrovni soum a okresu se předkládají k registraci Úřadu prefekta hlavního města aimak /Zasag Darg/ ode dne podpisu okresního prefekta somona /Zasag Darg/ do 15 dnů. 15.4. Oprávněný registrační orgán uvedený v tomto článku musí ode dne přijetí kolektivní smlouvy smlouvu do 10 pracovních dnů přezkoumat a v případě, že je v souladu se zákonem, zaregistrovat, a pokud nevyhoví, registraci odmítnout. 15.5. Ustanovení kolektivní smlouvy, smlouvy, která nejsou registrována nebo nejsou v souladu se zákonem, nebo pokud zhoršují právní postavení zaměstnance, než stanoví zákon, se považují za neplatná a nepodléhají provedení. Článek 16. Dodržování kolektivní smlouvy, smlouvy 16.1. Kolektivní smlouva nebo smlouva se považuje za platnou ode dne její registrace v souladu s § 15 tohoto zákona. 16.2. Změna složení, struktury vedení, změna působnosti hospodářské jednotky nebo organizace není důvodem pro ukončení kolektivní smlouvy. 16.3. Otázky dodržování předchozí kolektivní smlouvy, její dodatky, změny nebo uzavření aktualizované smlouvy, v případě reorganizace hospodářské jednotky, organizace nebo změny vlastníka, jsou řešeny jednáním mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců . 16.4. Dojde-li k likvidaci hospodářské jednotky nebo organizace v souladu s podmínkami a postupem uvedeným v zákoně, je při její likvidaci dodržována kolektivní smlouva. 16.5. Otázka provedení dodatků nebo změn kolektivní smlouvy nebo smlouvy se řeší dohodou zúčastněných stran v souladu s podmínkami a postupem v ní uvedeným, a není-li to v ní stanoveno, pak postupem, v němž bylo poprvé uzavřeno. Článek 17. Kontrola smluvních stran nad plněním kolektivní smlouvy, smlouvy 17.1. Kontrolu plnění kolektivní smlouvy vykonávají smluvní strany a jejich zástupci. 17.2. Kontrolu plnění smlouvy uzavřené na všech úrovních provádějí strany, jejich zástupci a také ústřední orgán státní správy odpovědný za pracovní záležitosti, aimak, kapitál, soum, okresní prefekt /Zasag darga/. 17.3. Při provádění kontroly jsou strany povinny si vzájemně vyměňovat veškeré informace, které mají k dispozici v souvislosti s kolektivní smlouvou. 17.4. Strany společně a jednotlivě kontrolují a informují všechny zaměstnance o plnění a průběhu kolektivní smlouvy, smlouvy každých šest měsíců nebo ve lhůtě stanovené v kolektivní smlouvě, smlouvě. Článek 18 Vztahy upravené kolektivní smlouvou 18.1. Kolektivní smlouva upravuje, tímto zákonem neupravené, následující vztahy: 18.1.1. kterým se stanoví výše základního platu, zvýšení, forma, výplatní lhůta, příplatky, příplatky, odměna, doplňkové důchody, příplatky, pomoc, dávky, výše náhrady, stanovení a změna pracovních norem, normy, stanovení výše náhrady nákladů jídlo, doprava, zaměstnanec a další, 18.1.2. zajištění jistoty zaměstnání a dalšího vzdělávání, zvládnutí nové profese; 18.1.3. stanovení harmonogramu práce a odpočinku; 18.1.4. zlepšení podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků, zejména těhotných žen, nezletilých, postižených osob a trpaslíků. 18.1.5. ochrana práv a oprávněných zájmů pracovníků v případě privatizace, reorganizace hospodářské jednotky, organizace a jejich zastoupení; 18.1.6. zvýšení mezd* kvůli rostoucím cenám a inflaci; 18.1.7. stanovení výše prostředků na sociální zabezpečení zaměstnance; 18.1.8. zajištění norem a požadavků na bezpečnost a hygienu, pracovní podmínky, bezpečnost životního prostředí; 18. 1.9. poskytování benefitů zaměstnavatelem zaměstnancům kombinující studium a práci; 18.1.10. výstavba a užívání bytových domů, mateřských škol, jeslí, sociálních a kulturních budov, staveb hospodářskými jednotkami, organizace, poskytování dávek zdravotně postiženým pracovníkům, mnohočetným rodinám, svobodným matkám/otcům/, zlepšení životních podmínek pracovníků, kteří trpěli nemoci z povolání, akutní otravy, průmyslové úrazy, důchodci, invalidé, kteří dříve pracovali v dané hospodářské jednotce nebo organizaci; 18.1.11. poskytování příležitostí a podmínek pro výkon činnosti odborové organizace, jejích členů a volených funkcionářů; 18.2. Kolektivní smlouva může stanovit výhodnější podmínky pro zaměstnanecké záruky, než jsou uvedeny v tomto zákoně. 18.3. Kolektivní smlouva specifikuje problematiku kontroly, sčítání, oznamování a rozvoje dvou a třístranných vztahů. Článek 19. Vztahy upravené kolektivní smlouvou 19.1. Kolektivní smlouva upravuje následující vztahy: 19.1.1. státní smlouva - obecné otázky pracovněprávních vztahů, které vyvstaly v souvislosti s ochranou sociální ochrany obyvatelstva a pracovních práv, oprávněnými zájmy občana na celém území státu; 19.1.2. obor/meziodvětvová/ dohoda - problematika pracovních norem, norem, organizace práce, pracovních podmínek, mzdy zaměstnanců, určitá profese, práce; 19.1.3. krajská dohoda - obecné otázky stanovení životního minima obyvatel a mezd, náhrad a zajištění ochrany pracovních práv, oprávněných zájmů občana, respektovaných v daném regionu; 19.1.4. aimak, kapitál, soum, okresní dohoda - otázky pracovněprávních vztahů, zaměstnanosti obyvatelstva, sledované v daném administrativně-územním celku; 19.1.5. tarifně-profesní dohoda - problematika pracovněprávních vztahů určité odbornosti, prac. Článek 20. Smluvní strany kolektivní smlouvy 20.1. Účastníky kolektivní smlouvy mohou být zástupci pracovníků a zaměstnavatelů uvedení v čl. 3.1.6, 3.17. tohoto zákona zástupci orgánu státní správy. 20.2. Kolektivní smlouva může být v závislosti na zúčastněných stranách dvoustranná nebo třístranná. 20.3. Kolektivní smlouva má v závislosti na stranách účastníků a projednávané problematice tyto druhy: státní, sektorová / meziodvětvová / ve státním měřítku; kraj, cíl, hlavní město, soum, okres v měřítku administrativně-územního celku; tarifní odborník na úrovni profese. 20.4. V závislosti na typu kolektivní smlouvy se na ní podílejí: 20.4.1. ve státní dohodě vláda, národní orgán pro reprezentativní ochranu práv a oprávněných zájmů zaměstnance a zaměstnavatel; 20.4.2. v odvětvové/meziodvětvové/dohodě ústřední orgán státní správy odpovědný za problematiku v daném odvětví, oborový orgán pro reprezentativní ochranu práv, oprávněných zájmů zaměstnance a zaměstnavatele; 20.4.3. v regionální dohodě prefekt hlavního města /Zasag Darg/ daného kraje, krajský orgán pro zastupitelskou ochranu práv, oprávněných zájmů zaměstnance a zaměstnavatele; 6 20.4.4. v dohodě aimak, kapitál, soum, okres Perfect /Zasag darga/ daného správního územního celku tento územní orgán pro zastupitelskou ochranu práv, oprávněných zájmů zaměstnance a zaměstnavatele; 20.4.5. v tarifně-profesní dohodě příslušný orgán státní správy, orgán zastupitelské ochrany práv, oprávněných zájmů zaměstnance a zaměstnavatel dané profese. KAPITOLA TŘETÍ PRACOVNÍ SMLOUVA Článek 21. Pracovní smlouva 21.1. V pracovní smlouvě jsou sjednány tyto základní podmínky: 21.1.1. název pracoviště a pozice; 21.1.2. práce a povinnosti uvedené v popisu pracoviště, 21.1.3. Základní plat a služební plat; 21.1.4. pracovní podmínky. 21.2. Žádná ze stran nemá právo měnit ustanovení pracovní smlouvy bez souhlasu druhé strany. 21.3. Pokud se strany v době uzavírání pracovní smlouvy nedohodnou na některé z podmínek uvedených v čl. 21.1. tohoto zákona, pak se pracovní smlouva považuje za neuzavřenou. 21.4. Pracovní smlouva musí být v souladu se zákonem, kolektivní smlouvou a dohodou. 21.5. Podmínky pracovní smlouvy, které zhoršují podmínky stanovené v právních předpisech, kolektivní smlouvě nebo smlouvě, se považují za neplatné. 21.6. Strany si mohou ve smlouvě sjednat další podmínky spolu se základními podmínkami uvedenými v čl. 21.1. tohoto zákona. 21.7. Pracovní smlouva se považuje za platnou ode dne jejího podpisu. Článek 22. Smlouva 22.1. Vlastník nebo jím zmocněná osoba při výkonu svého vlastnického práva uzavírá s občanem smlouvu za účelem využití cizí pracovní činnosti a také využití pronajmutí zvláštního a vzácného daru a schopnosti na vysoké úrovni zaměstnavatelem. občana. 22.2. Seznam prací a pozic pro uzavření smlouvy uvedené v čl. 22.1. tohoto zákona, schvaluje člen vlády pověřený pracovněprávní problematikou. Článek 23. Doba trvání pracovní smlouvy 23.1. Pracovní smlouva se uzavírá na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. 23.2. Pracovní smlouva se uzavírá na dobu uvedenou níže: 23.2.1. na stálém pracovišti, pracovní poměr na dobu neurčitou, 23.2.2. pokud se strany vzájemně dohodly, pracovní smlouva uvedená v čl. 23.2.1. s určitou dobou, 23.2.3. se zaměstnancem nahrazujícím nepřítomného zaměstnance, jehož práce a postavení jsou zachovány na základě zákona nebo jiného rozhodnutí do návratu nepřítomného zaměstnance do práce, na sezónní a dočasné práce po dobu této práce, novým zaměstnancem a praktikantem pro období zkoušení a školení stanoví vnitřní pracovní předpis zaměstnavatele. Doba testování a školení by neměla přesáhnout 6 měsíců. 23.3. Pokud na konci pracovní smlouvy na dobu určitou strany nevyjádří přání ji ukončit a pokud zaměstnanec pokračuje ve výkonu své práce, považuje se tato smlouva za prodlouženou na dobu uvedenou původně. Článek 24. Uzavření pracovní smlouvy 24.1. Zaměstnavatel nebo jím pověřený úředník uzavře s občanem písemnou pracovní smlouvu a je povinen jedno vyhotovení této smlouvy předat zaměstnanci. Na stálém pracovišti je zakázáno uzavírat jiné typy smluv než pracovní smlouvy. 24.2. Přijme-li zaměstnavatel na jedno pracoviště více pracovníků, uzavře s každým z nich samostatnou pracovní smlouvu. 24.3. Není-li pracovní smlouva uzavřena písemně, je zakázáno požadovat, aby zaměstnanec plnil svou práci a povinnosti. Článek 25. Uzavření smlouvy a její obsah 25.1. Smlouva se uzavírá písemně. 25.2. Smlouva se uzavírá na dobu až pěti let. 25.3. Při uzavírání smlouvy strany stanoví lhůtu, konečný výsledek práce zaměstnance, jeho povinnosti vůči zaměstnavateli, postup při hodnocení smlouvy, výši majetku převedeného na zaměstnance, postup při vlastnictví, užívání, nakládání s ním. tento majetek, pobídky, dodávky, benefity a úroky ze zisku, výsledky výkonu vydané zaměstnanci, jakož i jeho odpovědnost. 25.4. Pokud při sečtení smlouvy zaměstnanec řádně splnil své závazky ze smlouvy, lze ji v budoucnu prodloužit. Článek 26. Současné provádění několika prací a povinností 26. 1. Zaměstnanec může v hlavní pracovní době slučovat na základě pracovní smlouvy další práce a funkce ve své nebo v jiné organizaci a současně ve své organizaci vykonávat jiné práce. Zaměstnavatel může zaměstnance po dohodě se zaměstnancem zapojit do dočasného plnění povinností nepřítomného zaměstnance k jeho hlavnímu zaměstnání a zvýšit jeho úvazek. 26.2. Zaměstnanec, s výjimkou případů uvedených v § 28 tohoto zákona, může uzavřít souběžný pracovní poměr a pracovat současně s více zaměstnavateli. Článek 27. Zákaz společné práce na pracovišti, pozice 27.1. Členům jedné rodiny nebo osobám s příbuznými vztahy je zakázáno společně pracovat v zaměstnáních, funkcích spravujících majetek a peníze v právnických osobách ve vlastnictví státu a s majetkovým podílem státu 151 a více procent. Článek 28. Zákaz souběžné práce s více zaměstnavateli 28.1. Zaměstnanec, který zastává práci a funkci, která vykonává právo nakládat s majetkem právnické osoby, má zakázáno uzavřít s vlastníkem nemovitosti jiného druhu a formy souběžnou pracovní smlouvu nebo smlouvu o výkonu práce na stejné práci a pozici nebo práce a pozice vykonávající kontrolu a řízení. 28.2. Ustanovení uvedená v čl. 28.1. Tento zákon platí i pro kombinování práce. 28.3. Zaměstnanec je povinen v souladu s tímto zákonem nahradit zaměstnavateli škodu vzniklou porušením tohoto článku. Článek 29. Uznání neplatnosti pracovní smlouvy uzavřené s osobou v pracovní neschopnosti 29.1. Pracovní smlouva uzavřená s osobou částečně nebo zcela neschopnou se považuje za neplatnou ode dne, kdy zaměstnanec neplní své pracovní povinnosti. Článek 30. Neplatnost některých ustanovení pracovní smlouvy 30.1. Neplatnost některých ustanovení pracovní smlouvy nezakládá důvod pro její prohlášení za zcela neplatnou. Článek 31. Zákaz výkonu práce neuvedené v pracovní smlouvě 31.1. Zaměstnavateli se zakazuje, s výjimkou případů stanovených tímto zákonem, požadovat po zaměstnanci práce neuvedené v pracovní smlouvě. 8 Článek 32. Dočasné převedení na jinou práci z důvodu potřeby výroby 32.1. V případě potřeby výroby, jako je prevence živelních pohrom a průmyslových havárií, odstraňování jejich následků nebo skutečných nepředvídatelných okolností, které nelze předem předvídat a měly za následek narušení běžné činnosti organizace, může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci neuvedenou v pracovní smlouvě na dobu 45 dnů. Článek 33. Dočasné převedení na jinou práci v době odstávky 33.1. V době odstávky může být pracovník převeden v rámci organizace, na jinou práci neuvedenou v pracovní smlouvě nebo dočasně převeden na základě dohody s ním do jiné organizace. Článek 34. Převedení zaměstnance na jinou práci, která nemá vliv na jeho zdraví 34.1. Na základě rozhodnutí posudkové lékařské komise může být zaměstnanec s jeho souhlasem převeden na jinou práci, která nemá vliv na jeho zdraví. Článek 35. Zadržení práce a postavení po dobu neplnění práce, povinnosti 35.1. V následujících případech jsou zachována pracovní místa a pozice po dobu neplnění práce, odpovědnosti: 35.1.1. dočasné plnění volitelných funkcí v orgánech státní správy po dobu až tří měsíců; 35.1.2. na řádné dovolené; 35.1.3. podstoupení lékařské prohlídky nebo plnění dárcovské povinnosti, osvobození od práce s potvrzením lékaře a se svolením správy; 35.1.4. během mateřské dovolené, dovolené po porodu a péče o dítě; 35.1.5. při účasti na jednání, uzavírání kolektivních smluv, dohod a stávkách organizovaných v souladu se zákonem; 35.1.6. před rozhodnutím vojenské odvodní komise o odvodu do vojenské činné služby zaměstnanec, který obdržel vojenské předvolání; 35.1.7. další případy stanovené zákonem, kolektivními a pracovními smlouvami. Článek 36. Přijetí do předchozího zaměstnání a pozice 36.1. V těchto případech je zaměstnavatel povinen přijmout zaměstnance na jeho předchozí práci a pozici: 36.1.1. jestliže se zaměstnanec, který byl propuštěn z práce pro invaliditu, pracovní úraz, akutní otravu nebo nemoc z povolání, vrátil do práce do jednoho měsíce po uzdravení; 36.1.2. nabylo-li právní moci rozhodnutí soudu o opětovném zařazení zaměstnance, který byl dříve nezákonně propuštěn na předchozí práci a funkci; 36.1.3. další zákonem stanovené případy. 36.2. Dojde-li ke snížení předchozího zaměstnání a funkce zaměstnance, je zaměstnavatel na základě souhlasu zaměstnance povinen zajistit mu jinou jednoznačnou práci a pozici. 36.3. Zaměstnanec bude vrácen na svou předchozí práci a pozici, pokud se zjistí, že snížení počtu zaměstnanců bylo neoprávněné, ačkoli se mělo za to, že došlo ke snížení počtu zaměstnanců v souladu s článkem 40.1.1. tohoto zákona a po třech měsících bylo toto pracoviště opět vytvořeno. Článek 37. Důvody pro ukončení pracovní smlouvy 37. 1. Pracovní smlouva je ukončena z následujících důvodů: 37.1.1 vzájemnou dohodou stran; 37.1.2. v případě úmrtí zaměstnavatele nebo zaměstnance občana; 37.1.3. uplynutím pracovní smlouvy bez dalšího prodloužení; 37.1.4. na žádost zákonem zmocněného orgánu; 9 37.1.5. opětovné zařazení nezákonně propuštěného zaměstnance do jeho předchozího zaměstnání a pozice; 37.1.6. když je zaměstnanec povolán k vojenské činné službě; 37.1.7. nabytím právní moci rozsudku soudu o uložení trestu zaměstnanci, který spáchal trestný čin, v jehož důsledku nemůže dále vykonávat svou pracovní činnost; 37.1.8. při ukončení smlouvy z podnětu zaměstnance a zaměstnavatele. Článek 38. Důvody pro ukončení pracovní smlouvy 38.1. Pracovní smlouva je ukončena z následujících důvodů: 38.1.1. z iniciativy zaměstnance; 38.1.2. z podnětu zaměstnavatele. Článek 39. Ukončení smlouvy z podnětu zaměstnance 39.1. Pracovní smlouva se považuje za ukončenou a zaměstnanec má právo opustit pracoviště, pokud uplynulo 30 dnů ode dne, kdy zaměstnanec podal zaměstnavateli výpověď, a pokud zákon a pracovní smlouva nestanoví jinak. 39.2. Pracovní smlouvu lze ukončit dříve, než je doba uvedená v čl. 39.1. tohoto zákona, jsou-li pro to vážné důvody, nebo je k tomu dohoda se zaměstnavatelem. Článek 40. Ukončení smlouvy z podnětu zaměstnavatele 40.1. Pracovní smlouva je ukončena z podnětu zaměstnavatele z těchto důvodů: 40.1.1. likvidace podnikatelského subjektu, organizace, jeho zastoupení, poboček a útvarů, snížení počtu zaměstnanců nebo snížení počtu zaměstnanců; 40.1.2. zjištění nevhodnosti odbornosti, schopnosti a zdravotního stavu zaměstnance pro výkon této práce a pozice; 40.1.3. nárok zaměstnance na starobní důchod po dosažení 60 let věku; 40.1.4. opakované porušení pracovní kázně zaměstnancem nebo spáchání nekalého porušení uvedeného v pracovní smlouvě jako přímé přerušení pracovněprávních vztahů; 40.1.5. zjištění zaviněných jednání a nečinnosti v rozporu s důvěrou zaměstnavatele zaměstnancem odpovědným za finanční prostředky a majetek; 4O.1.6. volba, jmenování zaměstnance na jinou práci a pozici; 40.1.7. výskyt důvodů uvedených ve smlouvě. 40.2. Je-li nezákonně propuštěný zaměstnanec rozhodnutím soudu znovu zařazen do předchozího zaměstnání, pracovní smlouva s novým zaměstnancem, který zastává jeho práci a pozici, zaniká a je mu nabídnuta, pokud je to možné, jiná práce. 40.3. Zaměstnanci, který si po dobu neplnění práce nebo povinností udržel práci a postavení, nelze z podnětu zaměstnavatele ukončit pracovní smlouvu, s výjimkou případu likvidace hospodářské jednotky nebo organizace. 40.4. Změna vlastníka a resortní struktury hospodářské jednotky nebo organizace není důvodem pro ukončení pracovní smlouvy. 40,5. V případě ukončení smlouvy ze strany zaměstnavatele z důvodů uvedených v článcích 40.1.1., 40.1.2. tohoto zákona, musí na to zaměstnance upozornit měsíc předem. A v případě likvidace hospodářské jednotky, organizace a jejího zastupitelstva, poboček, útvaru a hromadného propouštění pracovníků je třeba toto nahlásit zástupcům pracovníků 45 dnů předem a provést jednání uvedená v tomto zákoně. Článek 41. Důvody a postup ukončení smluv 41.1. Smlouvu lze ukončit z podnětu zaměstnavatele, kromě důvodů stanovených tímto zákonem, z následujících důvodů: 41.1.1. pokud vlastník při sčítání smlouvy došel k závěru, že zaměstnanec bez vážného důvodu nevykonal nebo nevykonal práci sjednanou ve smlouvě řádně; 41.1.2. uzavřel-li zaměstnanec v rozporu s ustanovením § 28 tohoto zákona dohodu o souběhu práce nebo smlouvu s jiným zaměstnavatelem; 41.1.3. byla-li majetková práva zaměstnavatele zcizena jinému; 10 41.1.4. pokud se zjistí, že zaměstnanec bezvýsledně utrácel, promrhal majetek, který mu byl smlouvou převeden, nebo překročil oprávnění daná vlastníkem. 41.2. V případě ukončení smlouvy z důvodů uvedených v čl. 41.1.3. zaměstnavatel je povinen oznámit to zaměstnanci dva a více měsíců předem a vydat mu plnění ve výši průměrného výdělku za tři měsíce a déle. Článek 42. Dávky při propuštění z práce 42.1. Zaměstnanec propuštěný z práce na základě čl. 37.1.6., 40.1.1., 40.1.2., 40.1.3. tohoto zákona vyplácí zaměstnavatel po dobu jednoho měsíce a déle dávku ve výši průměrné mzdy. 42.2. V případě hromadného propouštění stanoví výši benefitů zaměstnavatel po dohodě se zástupci zaměstnanců. Článek 43. Propuštění z práce, předání práce 43.1. Při ukončení pracovního poměru uzavřeného se zaměstnancem zaměstnavatel stanoví lhůtu pro provedení práce a tuto lhůtu vyznačí v rozhodnutí o výpovědi. 43,2. Poslední den odevzdání práce zaměstnance se považuje za den propuštění z práce. 43,3. Ke dni výpovědi je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci rozhodnutí o rozvázání pracovního poměru, knížku sociálního pojištění a zdravotní knížku za zaměstnance, v případě stanoveném zákonem, a výpovědní dávku. 43.4. Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci na jeho žádost potvrzení o zaměstnání, odbornosti, kvalifikaci, postavení a platu. Článek 44. Dočasné vyloučení z práce a postavení 44.1. Vyžaduje-li to příslušný orgán uvedený v právním předpisu, je zaměstnanci dočasně pozastaven výkon práce nebo funkce a je pozastavena výplata mzdy. Článek 45 Školení na pracovišti 45.1. Pro odbornou přípravu a zdokonalování zaměstnanců zaměstnavatel organizuje a zajišťuje podmínky pro odbornou přípravu na pracovišti. 45.2. Teoretickou výuku a školení na pracovišti při organizování odborného výcviku v zaměstnání lze provádět v pracovní době. Článek 46. Sociální pojištění 46.1. Zaměstnavatel i zaměstnanec podléhají povinnému sociálnímu a zdravotnímu pojištění, pokud zákon nestanoví jinak, a platí měsíčně pojistné na sociální pojištění ve výši stanovené zákonem. 46,2. Zaměstnavatel je povinen ode dne uzavření pracovní smlouvy otevřít zaměstnanci knihu sociálního a zdravotního pojištění a vést měsíční evidenci o placení pojistného stanoveným postupem. 46,3. Příspěvky na sociální a zdravotní pojištění hlavního zaměstnance hospodářské jednotky, organizace zabývající se prací, výrobou a sezónními službami, platí zaměstnavatel s přihlédnutím k minimální mzdě za jeho neodpracovanou dobu. 46.4. Účtování odvodů na sociální a zdravotní pojištění zaměstnance, který pracoval na základě pracovní smlouvy v zahraniční hospodářské jednotce nebo organizaci, se provádí v souladu se zákonem. HLAVA ČTVRTÁ MZDA NÁHRADA Článek 47. Mzda 47.1. Plat se skládá ze základního platu, příplatku, příplatků, bonusů a dalších motivačních plateb. 11 Článek 48. Regulace mezd 48.1. Minimální mzdu zaměstnance stanoví zákon. 48,2. Ústřední orgán státní správy pověřený pracovněprávní problematikou na základě návrhů celostátního zastupitelského orgánu, který chrání práva a oprávněné zájmy zaměstnavatele a zaměstnance, schvaluje metodiku pro sestavení tarifního a kvalifikačního adresáře odborností a funkcí, jednotný jmenný seznam odborností a funkcí, postup při stanovování norem, pracovních norem a postupů zjišťování průměrné mzdy. 48,3. Zaměstnavatel schvaluje v souladu se zákonem, kolektivní smlouvou, smlouvou a dodržuje následující ustanovení: 48.3.1. seznam specializace a pozice; 48.3.2. charakteristika pracoviště, adresář pozic; 48.3.3. pracovní normy a standardy; 48.3.4. základní platové rozpisy, vzory doplatků, výše příplatků, prémií a postup při jejich výplatě. Článek 49. Princip a forma výplaty mzdy 49.1. Mzda zaměstnance je vyplácena v úkolové, časové a jiné formě v souladu s výsledky práce. 49,2. Za stejnou práci mužů a žen jsou stanoveny stejné mzdy. 49,3. Pro zaměstnání vyžadující úzkou, vysokou kvalifikaci, znalosti, speciality a pro zaměstnání se zvláštními podmínkami jsou stanoveny zvýšené mzdy. 49.4. Pokud nedodržení pracovních norem nezáviselo na zavinění zaměstnance, je mu vyplacen rozdíl ze základní mzdy a odměna za vykonanou práci. 49,5. Pokud zaměstnanec vlastní vinou neplní pracovní normu, je mu poskytována odměna úměrná odvedené práci. Článek 50. Doplatek 50.1. Zaměstnanci může být vyplácen doplatek k základní mzdě podle výsledků práce. 50.2. Zaměstnanec, který vedle hlavního zaměstnání vykonává práci na zkrácený úvazek, zkrácený úvazek nebo úkoly neuvedené v popisu pracoviště nebo povinnosti dočasně nepřítomného zaměstnance a za noční a přesčasovou práci, je odměňován dodatečně s přihlédnutím k jeho základní plat. 50.3. Výše příplatků se stanoví dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v souladu s tímto zákonem a kolektivní smlouvou. Článek 51. Příplatek 51.1. Odměna za stupeň kvalifikace a pracovní podmínky a další odměny se stanoví a vyplácejí podle kolektivní smlouvy na základě charakteristiky pracoviště. Článek 52. Doplatek za dny státní dovolené 52.1. Zaměstnanci, který pracoval ve svátek a neměl náhradu dovolené, se vyplácí dvojnásobek průměrné mzdy. Článek 53. Příplatek za práci přesčas a za dny odpočinku v týdnu 53.1. Mzda za přesčas a za dny odpočinku v týdnu se vyplácí ve výši jedné poloviny táry nebo vyšší, pokud není proplacena dovolená. 53,2. Zvýšené mzdy vyplácené v souladu s článkem 53.1. tohoto zákona upravují kolektivní a pracovní smlouvy. Článek 54. Doplatek za noční dobu 54.1. Doplatek se vyplácí zaměstnanci, který pracoval v noci v souladu s kolektivní a pracovní smlouvou a který neproplácel dovolenou. 12 Článek 55. Náhrada za dovolenou 55.1. Další náhrada dovolené se zaměstnanci vyplácí v průběhu příští dovolené. 55,2. Náhrada za dovolenou je stanovena ve výši průměrného výdělku zaměstnance za daný rok. Článek 56. Náhrada za prostoje 56.1. Není-li možné zaměstnance v době prostoje převést na jinou práci z důvodů nezávislých na jeho vůli, vyplácí se náhrada ve výši stanovené v kolektivní smlouvě. 56,2. Výše náhrady za prostoje uvedená v kolektivní smlouvě je 60 a více procent základní mzdy daného zaměstnance a neměla by být nižší než minimální mzda. 56,3. Náhrada za prostoje způsobené vinou zaměstnance se nevyplácí. 56,4. Zaměstnanec převedený na jinou práci v době prostoje dostává odpovídající mzdu za úkolovou práci, nejméně však částku rovnající se průměrnému výdělku, který dříve pobíral. 56,5. Zaměstnanci, který z neodůvodněných důvodů odmítne přejít na jinou práci, nebude vyplacena náhrada mzdy. Článek 57. Náhrada za dobu převedení na jinou práci z důvodu nutnosti 57.1. Zaměstnanci převedenému na jinou práci se na základě 33 tohoto zákona vyplácí mzda odpovídající odvedené práci, v případě poklesu předchozího výdělku je dán rozdíl. Článek 58. Mzda zaměstnance mladšího 18 let 58.1. Mzda zaměstnance mladšího 18 let se vypočítává jako mzda časová nebo úkolová a vyplácí se základní mzda za zkrácený pracovní den. Článek 59. Náhrada za dobu dodání díla 59.1. Náhradu za dobu dokončení práce vydává obchodní jednotka, organizace, ve které zaměstnanec pracoval. 59,2. Pokud se práce zpozdí vinou zaměstnavatele, vyplácí se za tuto dobu náhrada mzdy. 59,3. Pokud se vinou zaměstnance zpozdí termín odevzdání práce, náhrada za tuto dobu se nevydává. Článek 60. Výplatní podmínky mzdy 60.1. Mzda zaměstnance je vyplácena 2x a vícekrát měsíčně ve stanovený den. 60,2. Mzda zaměstnance může být vyplácena časově, denně nebo týdně. 60,3. Zaměstnanci může být na jeho žádost poskytnuta mzda předem. Článek 61. Forma výplaty mzdy 61.1. Základní mzda, doplatek, prémie a náhrady zaměstnancům se vyplácejí v hotovosti. Článek 62. Oznámení o změnách mezd 62.1. Zaměstnavatel je povinen oznámit zaměstnanci 10 a více dnů předem změny forem a výše mezd podle kolektivní smlouvy před splněním tohoto rozhodnutí a provést změny v pracovní smlouvě. Článek 63. Srážky ze mzdy, omezení jejich výše 63.1. Srážky ze mzdy zaměstnance lze provádět pouze v těchto případech: 63.1.1. rozhodnutí zaměstnavatele nahradit ztráty nepřesahující průměrný výdělek zaměstnance; 13 63.1.2. další zákonem stanovené případy. 63,2. Celková srážka ze mzdy zaměstnance (bez daně z příjmu) by neměla přesáhnout 20 procent mzdy, a pokud jsou prováděny srážky na děti a současně více srážek, pak by tyto srážky neměly přesáhnout 50 procent mzdy. . 63,3. Pokud zaměstnanec rozhodnutí o srážkách ze mzdy nebo výši srážky neakceptuje, může se odvolat ke komisi pro řešení pracovněprávních sporů. 63,4. Nárok na náhradu škody přesahující průměrný výdělek lze podat u soudu. 63,5. Pokud zaměstnavatel neoprávněně zadržuje zaměstnanci mzdu, je podána stížnost na vrácení zadržených peněz komisi pro řešení pracovních sporů. Článek 64. Benefity a náhrady poskytované zaměstnanci, který si zachoval své předchozí zaměstnání a postavení 64.1. Při provádění lékařské prohlídky, plnění povinností dárce dle čl. 35.1.3., při uzavírání kolektivní smlouvy, smlouvy, projednávání dle čl. 35.1.5. tohoto zákona a v případech uvedených v čl. 35.1.1, 35.1.6. tohoto zákona se zaměstnanci vyplácí náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. 64,2. V případech uvedených v článku 35, kromě případů uvedených v článku 64.1. tohoto zákona se výplata dávek a náhrad provádí v souladu s tímto zákonem, dalšími příslušnými zákony, kolektivní smlouvou, pracovní smlouvou a dohodou. Článek 65. Náhrada za dobu stěhování za prací do jiné oblasti 65.1. Zaměstnanci vybranému nebo vyslanému z jednoho cíle, města do jiného cíle, města, jakož i z jednoho soumu, horonu do druhého somonu, horonu v rámci cíle, města, hradí přijímající organizace prostředky na náklady na dopravu, přepravu nákladu a zavazadla a cestovní náhrady a členové jeho rodiny - prostředky na výdaje na dopravu, přepravu zboží a zavazadel. Článek 66. Náhrada za nepřítomnost v práci z oprávněných důvodů 66.1. Zaměstnanci, který se nedostaví do práce z důvodu živelní a obecné pohromy a jiných oprávněných důvodů, se poskytuje náhrada ve výši 50 procent základního platu. 66,2. Zaměstnanec, který se nedostavil do práce a osobně se podílel na odstraňování následků katastrof a překážek uvedených v 66. 1. tohoto zákona se vyplácí náhrada ve výši základního platu. Článek 67. Mzda za zkrácenou pracovní dobu 67.1. Zkrácená pracovní doba zaměstnance uvedeného v čl. 71.1., 71.2., 71.4. se považuje za odpracovanou a uvádí se průměrný výdělek. 67,2. Zaměstnanec, kterému byla zkrácena pracovní doba v souladu s články 71.3, 71.5. tohoto zákona se průměrný výdělek, který dříve pobíral, vydává za 6 měsíců. Článek 68. Mzda po dobu převedení na jinou práci, která nemá vliv na zdraví zaměstnance 68.1. V případě snížení mzdy těhotných žen, žen s kojenci, převedených na jinou práci, která neovlivňuje jejich zdraví v souladu s čl. 107.1. tohoto zákona se náhrada vyplácí v rozdílu vypočteném z dříve vyplacené a aktuálně pobírané mzdy. 68,2. V případě snížení mzdy zaměstnance převedeného na jinou práci, která neovlivňuje jeho zdraví podle 34 tohoto zákona, se do 6 měsíců vyplácí náhrada rozdílu vypočteného z dříve vyplácené mzdy aktuálně pobírané. Článek 69. Náhrada za čas nesprávného propuštění nebo převedení 69.1. Při opětovném zařazení zaměstnance na jeho předchozí práci a pozici v souladu s článkem 36.1.2. tohoto zákona, pak se mu vyplácí náhrada mzdy ve výši dříve pobíraného 14 průměrného výdělku za celou dobu, kdy byl nezaměstnaný, a pokud pracoval na hůře placeném zaměstnání, pak mu doplatí rozdíl ve mzdě. KAPITOLA PÁTÁ PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU Článek 70. Pracovní doba 70.1. Pracovní doba za týden nesmí přesáhnout 40 hodin. 70,2. Délka běžného pracovního dne zaměstnance je 8 hodin. 70,3. Nepřetržitá doba odpočinku mezi dvěma po sobě jdoucími pracovními dny je 12 hodin nebo více. Článek 71. Zkrácení pracovní doby 71. 1. Týdenní pracovní doba pro pracovníky ve věku 14–15 let je 30 hodin a pro pracovníky ve věku 16–17 let a pracovníky se zdravotním postižením až 36 hodin. 71,2. Pokud příslušný orgán určí, že pracoviště je abnormální, je zaměstnavatel povinen zkrátit pracovní dobu s přihlédnutím k pracovním normám a posudkům vydaným odborným orgánem. 71,3. Pracovní doba zaměstnance se zkracuje podle rozhodnutí posudkové lékařské komise. 71,4. Zaměstnavatel je povinen v průběhu školení zkrátit pracovní dobu zaměstnance, který se podrobuje odbornému výcviku a zdokonalovacímu školení ve výrobě. 71,5. Pracovní doba zdravotně postižených osob a trpaslíků může být zkrácena v závislosti na práci, kterou vykonávají, s přihlédnutím k jeho návrhu. Článek 72. Noční doba 72.1. Za noční dobu se považuje čas od 22:00 do 06:00 místního času. Článek 73. Součet pracovní doby 73.1. Není-li z povahy práce a výroby možné dodržet pracovní dobu pracovního dne a pracovního týdne, lze uplatnit postup sčítání pracovní doby. 73,2. V případě uvedeném v článcích 73.1., 71.3. tohoto zákona by celková pracovní doba neměla překročit množství pracovní doby přidělené během prodlouženého období. 73,3. Mongolská vláda schvaluje nařízení o sčítání pracovní doby. 73,4. Sčítání pracovní doby neomezuje využití podmínek jako je vystavení řádné dovolené zaměstnanci, počítání doby pro placení sociálního pojištění a další zákonem stanovené. Článek 74. Omezení práce přesčas 74.1. Za práci přesčas se považuje překročení pracovní doby stanovené vnitřním pracovněprávním předpisem z podnětu zaměstnavatele z důvodů uvedených v tomto zákoně. 74,2. Není-li stanoveno v kolektivní a pracovní smlouvě, je práce přesčas zaměstnance z podnětu zaměstnavatele zakázána, s výjimkou následujících případů: 74.2.1 provádění prací nezbytných k obraně vlasti, ochraně života a zdraví lidí ; 74.2.2. prevence živelních a všeobecných katastrof, průmyslových havárií a okamžité odstraňování jejich následků; 74.2.3. odstraňování škod, které narušují běžný provoz obecných vodovodů, elektřiny, tepla, dopravy a spojů. 74.2.4. provádění neodkladných prací, o kterých nelze předčasně vědět a které mohou narušit běžnou činnost organizace nebo jejích zastupitelských úřadů, pokud nebudou provedeny okamžitě. 74,3. Zaměstnanci je zakázáno pracovat ve dvou směnách po sobě. Článek 75. Přestávka na odpočinek a oběd 15 75.1. Zaměstnanec dostane přestávku na odpočinek a oběd. 75,2. Začátek a konec přestávky stanoví vnitřní pracovní předpisy. 75,3. Zaměstnavatel poskytuje možnost oběda zaměstnancům, kteří jsou podle povahy své práce a výroby zbaveni možnosti přestávky. Článek 76. Všeobecné prázdniny 76.1. Státní svátky jsou následující dny: 76.1.1. Nový rok: 1. ledna 76.1.2. Bílý měsíc: 1. a 2. den novoluní prvního jarního měsíce. 76.1.3. Mezinárodní den žen: 8. března 76.1.4. Den dětí: 1. června. 76.1.5. Státní svátek "Naadam" - 11., 12., 13. července. 76.1.6. Den vyhlášení Mongolské lidové republiky: 26. listopadu. Článek 77. Týdenní odpočinek 77.1. Sobota a neděle jsou dny všeobecného odpočinku. 77,2. Zaměstnanci, který z povahy práce a výroby nemá možnost odpočinku v sobotu a neděli, se poskytuje odpočinek v ostatní 2 dny v týdnu po sobě. 77,3. V případech, kdy se blíží dny státního svátku a týdenního volna, může být týdenní práce a dny pracovního volna upraveny rozhodnutím vlády. Článek 78. Omezení práce ve dny státní dovolené a týdenní dovolené 78.1. Je zakázáno vykonávat práci z podnětu zaměstnavatele ve dnech státního svátku a dovolené v týdnu, s výjimkou následujících případů: 78.1.1 V případě uvedeném v článcích 74.2.1, 74.2.2, 74.2.3, 74.2.4. tohoto zákona. 78.1.2. výrobu s nepřetržitým provozem, obsluhující obyvatelstvo a provádění neodkladných oprav, nakládacích a vykládacích prací. 78,2. Po dohodě zaměstnavatele a zaměstnance je povolena práce ve dnech státního svátku a dovolené v týdnu. 78,3. V případě uvedeném v čl. 78.2. tohoto zákona, může mu zaměstnavatel poskytnout odpočinek v jiných dnech, popřípadě tento odpočinek poskytnout zařazením do nejbližší dovolené. Článek 79. Řádná dovolená, její podmínky 79.1. Zaměstnanci je každoročně poskytnuta řádná dovolená s fyzickým využitím. Zaměstnanci, který nevyčerpal další fyzickou dovolenou z důvodu nutné pracovní potřeby, může být poskytnuta peněžní odměna. Postup při vydávání peněžité odměny upravuje kolektivní smlouva, pokud není, pak na základě dohody se zaměstnancem rozhodnutím zaměstnavatele. 79,2. Délka hlavní řádné dovolené zaměstnance činí 15 pracovních dnů. 79,3. Délka hlavní řádné dovolené zaměstnance mladšího 18 let a zaměstnance se zdravotním postižením činí 20 pracovních dnů. 79,4. Zaměstnanec může na vlastní žádost čerpat další dovolenou po částech v daném roce. 79,5. S přihlédnutím k délce služby zaměstnance, který pracoval za běžných pracovních podmínek, se k jeho hlavní dovolené připočítávají tyto další dny odpočinku: 79.5.1. o 6-10 let - 3 pracovní dny 79.5.2. 11-15 let - 5 pracovních dnů 79.5.3. 16-20 let - 7 pracovních dnů 79.5.4. 21-25 let - 9 pracovních dnů 79.5.5. 26-31 let - 11 pracovních dnů 79. 5.6. 32 a více let - 14 pracovních dnů. 79,6. S přihlédnutím k délce služby zaměstnance, který pracoval za abnormálních pracovních podmínek, se k jeho hlavní dovolené započítávají v souladu s kolektivní smlouvou následující dny odpočinku: 76.6.1. na 6-10 let - 5 a více pracovních dnů 76.6.2.11-15 let - 7 a více pracovních dnů 76.6.3.16-20 16 let - 9 a více pracovních dnů 76.6.4.21-25 let - 12 a více pracovních dnů 76- 6.5 .26-31 let - 15 a více pracovních dnů 76.6.6.32 a více let - 18 a více pracovních dnů. 79,7. Délku dodatečného odpočinku státních zaměstnanců může stanovit příslušný zákon. Článek 80. Poskytování volna 80.1. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci volno na jeho žádost. 80,2. Problematika poskytování či neposkytování benefitů zaměstnanci v době volna je upravena v souladu s kolektivní a pracovněprávní smlouvou a vnitřními pracovními předpisy. KAPITOLA ŠESTÁ PRACOVNÍ PODMÍNKY, BEZPEČNOST PRÁCE, HYGIENICKÉ NORMY Článek 81. Klasifikace pracovních podmínek 81.1. Podmínky na pracovišti se dělí na normální a abnormální pracovní podmínky. 81,2. Zaměstnavatel je povinen nechat posoudit podmínky pracoviště odborným orgánem. 81,3. Postup a podmínky pro přiznání důchodu za zvýhodněných podmínek zaměstnanci, který pracoval v abnormálních pracovních podmínkách, stanoví zákon. Článek 82. Stanovení bezpečnostních opatření a hygienických a hygienických norem 82.1 Bezpečnostní opatření a normy hygieny práce schvaluje organizace odpovědná za normy v koordinaci s ústředním vládním orgánem odpovědným za pracovní záležitosti v souladu s legislativou. 82,2. Ústřední vládní úřad odpovědný za pracovní záležitosti schvaluje obecná ustanovení o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Článek 83. Všeobecné požadavky na pracoviště 83.1. Organizace pracoviště musí splňovat požadavky technologie výroby, bezpečnosti a hygieny. 83,2. Chemické, fyzikální, biologické negativní faktory, které mohou vzniknout na pracovišti během výrobního procesu, nesmí překročit limity schválené orgánem uvedené v čl. 82.1. tohoto zákona. 83,3. Na pracovišti zaměstnance jsou prostory domácnosti vybaveny v souladu s hygienickými požadavky. 83,4. zaměstnavatel se se zdravotně postiženým zaměstnancem dohodne na vybavení jeho pracoviště dalšími prostředky s přihlédnutím k jeho fyzickému stavu v souladu s normami BOZP schválenými organizací uvedenou v 82. 1 tohoto zákona. 83,5. určitá část nákladů vynaložených na zajištění hygienických norem na pracovišti zaměstnance se zdravotním postižením může být financována z fondu podpory zaměstnanosti. Článek 84. Požadavky na průmyslové budovy a stavby 84.1. Při projektování, výstavbě, rekonstrukcích, přestavbách a uvádění do provozu průmyslových budov a staveb je nutné mít předběžné stanovisko odborných orgánů pro otázky bezpečnosti a hygieny práce. Článek 85. Požadavky na spoluvlastnictví průmyslových budov a staveb 85.1. Pokud dva nebo více zaměstnavatelů společně vlastní průmyslové budovy a stavby, jsou vlastníci povinni zajistit tyto požadavky: 85.1.1. vlastník a vlastník společně vytvářejí a udržují pořádek, 85.1.2. V případě použití chemických, toxických, výbušných, 17 radioaktivních a bioaktivních látek ve výrobním procesu se musí majitelé průmyslových objektů a objektů vzájemně informovat a zajistit jejich bezpečnost. 85,2. V případě nedodržení požadavků uvedených v čl. 85.1. tohoto zákona je zakázáno spoluvlastnit průmyslové budovy a stavby. Článek 86. Požadavky na stroje, mechanismy a zařízení 86.1. Obsluha strojů, mechanismů a zařízení musí být prováděna v souladu s postupem pro používání a bezpečnost se správnou údržbou technických pasů. 86,2. Pro instalaci strojů, mechanismů a zařízení a jejich uvedení do provozu po generální opravě je nutné podstoupit předběžnou kontrolu a získat povolení od odborných orgánů. 86,3. Kontrolu, seřízení a garanci zdvihacích a přepravních mechanismů a vysokotlakých nádrží rozvodů je nutné provádět odpovídajícím způsobem. 86,4. Elektrická energie a zařízení musí být instalovány tak, jak byly navrženy, a splňovat požadavky na používání elektrické energie a bezpečnost. Článek 87. Požadavky na speciální oděvy a osobní ochranné prostředky 87.1. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci speciální oděv a osobní ochranné pracovní prostředky, které splňují pracovní podmínky, charakteristiku práce a povinnosti a splňují požadavky BOZP. 87,2. Zaměstnavatel je povinen zajistit praní, dezinfekci a opravy speciálního oděvu a osobních ochranných pracovních prostředků vydaných zaměstnanci. článek 88. Požadavky na nakládání s chemickými, toxickými, výbušnými, radioaktivními a bioaktivními látkami 88.1. Zaměstnavatel musí o použití chemických, toxických, výbušných, radioaktivních a bioaktivních látek vhodným způsobem informovat úřad práce, dozorový úřad a příslušné orgány a dodržovat postup schválený příslušným úřadem. Článek 89. Požadavky na požární bezpečnost 89.1. Zaměstnavatel musí schválit a dodržovat vnitřní předpisy požární bezpečnosti. 89,2. Hospodářská jednotka nebo organizace vybavená požárními hlásiči a speciálními prostředky požární ochrany je musí udržovat v připraveném stavu a školit zaměstnance k používání požární techniky. 89,3. Zaměstnavatel musí přijmout a provést nezbytná opatření pro požární prevenci a požární bezpečnost. Článek 90. ​​Požadavky na práci za nepříznivých povětrnostních podmínek 90.1. Zaměstnavatel je povinen organizovat a vybavit prostory domácnosti k vytápění, odpočinku a ukrytí zaměstnance v době jeho pracovní přestávky na otevřených prostranstvích a nevytápěných místnostech s extrémně teplým, extrémně chladným, větrným, srážkovým a jinými nepříznivými povětrnostními podmínkami. Článek. 91. Poskytování příznivých pracovních podmínek 91.1. Zaměstnavatel musí zaměstnanci zajistit na pracovišti příznivé podmínky a vytvořit takové podmínky, aby chemické, fyzikální a biologické faktory vznikající při výrobním procesu neměly negativní vliv na hygienu a ekologii pracoviště. 91,2. Zaměstnanci, který pracoval v abnormálních podmínkách, poskytuje zaměstnavatel osobní ochranné pracovní prostředky, speciální oděv, látky k deaktivaci jedu, potraviny a potravinářské výrobky. 91,3. Potřebné finanční prostředky na činnosti 18 k zajištění BOZP musí zaměstnavatel plánovat ve svém ročním plánu a kolektivní smlouvě a v souladu s nimi je vynakládat. Článek 92. Lékařská prohlídka 92.1. Zaměstnavatel provádí postupem schváleným regulačním orgánem předběžné a periodické lékařské prohlídky zaměstnance potřebné pro tuto práci, výrobu a služby. 92,2. Zaměstnavatel musí nést náklady nezbytné k provedení lékařské prohlídky uvedené v čl. 92.1. tohoto zákona. Článek 93. Služba a komise pro otázky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci 93. 1. Hospodářská jednotka nebo organizace musí mít nezávislou komisi složenou ze zástupců zaměstnance a zaměstnavatele, služby a zaměstnance pro otázky BOZP. 93,2. Ústřední orgán státní správy pro pracovněprávní otázky schvaluje postup organizace práce na technice, bezpečnosti a ochraně zdraví v obchodních útvarech a organizacích. Článek 94. Pozastavení práce v případě okolností, které negativně ovlivňují život a zdraví 94.1. Zaměstnanec přeruší práci při každém porušení PŘ a vzniku okolností, které negativně ovlivňují život a zdraví při plnění jeho pracovních povinností, a oznámí to zaměstnavateli. 94,2. Zaměstnavatel je povinen neprodleně učinit opatření k odstranění těchto porušení a okolností uvedených v čl. 94.1. tohoto zákona. Článek 95. Evidence studií pracovních úrazů, nemocí z povolání a akutních otrav 95.1. Zaměstnavatel je povinen na své náklady dopravit zaměstnance úrazu do nemocnice, jakož i včas učinit opatření k odstranění příčin a následků úrazu. 95,2. V každém případě pracovních úrazů je zaměstnavatel povinen v souladu s postupem stanoveným vládou šetřit a evidovat úrazy, vypracovávat záznam o úrazech a mít stálou vyšší komisi pro zjišťování pracovních úrazů. 95,3. Zákony přijaté komisí pro průmyslové havárie schvaluje státní inspektor. 95,4. Pokud zaměstnavatel nesplnil své povinnosti stanovené v čl. 95.2., 95.3. tohoto zákona, nebo zaměstnanec nesouhlasí se závěrem o příčinách a podmínkách úrazu, pak má právo podat stížnost u orgánu odborného dozoru příslušného pro pracovněprávní otázky nebo u soudu. 95,5. Zaměstnavatel je povinen vyhovět rozhodnutí orgánu, který stížnost prověřil a vyřešil uvedené v čl. 95.4. tohoto zákona. 95,6. Za výdaje spojené s evidencí šetření průmyslové havárie odpovídá hospodářská jednotka, organizace, na jejímž území k průmyslové havárii došlo. 95,7. Orgán odborného dozoru odpovědný za pracovněprávní problematiku vyšetřuje stanoveným postupem nemoci z povolání a akutní otravy, přirovnává je k pracovní havárii a přijímá opatření uvedená v tomto článku a další vhodná opatření. 95,8. Zaměstnavatel informuje stanoveným postupem hlášení pracovních úrazů, nemocí z povolání a akutních otrav. 95,9. Zakrývání průmyslového úrazu, nemoci z povolání nebo akutní otravy je zakázáno. 95,10. Vláda schvaluje Nařízení o evidenci studií pracovních úrazů, nemocí z povolání a akutních otrav. Článek 96. Nemoc z povolání 96.1. Seznam nemocí z povolání schvaluje ústřední orgán státní správy, který vydává zdravotní problematiku. 96,2. Nemoc z povolání definuje příslušný odborný orgán. Článek 97. Náhrada škod způsobených v důsledku průmyslových havárií, akutních otrav a nemocí z povolání 97.1. Zaměstnavatel k náhradě způsobené škody vyplácí zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz a akutní otravu nebo onemocněl nemocí z povolání, a rodinným příslušníkům zaměstnance, který na následky těchto škod zemřel, náhradu škody v následující výši: důvodů, bez ohledu na dostupnost pojištění pro případ pracovního úrazu a nemoci z povolání: 97.1.1 . Zaměstnanec, který pracovním úrazem nebo nemocí z povolání ztratil až 30 procent své pracovní schopnosti, dostane 50 měsíců, až 31 až 50 procent 7 měsíců, 51 až 70 procent 9 měsíců, nad 71 procent 18 měsíců odškodnění ve výši k průměrné měsíční mzdě jednou nebo vícekrát. 97.1.2. Rodinným příslušníkům zaměstnance, který zemřel následkem pracovního úrazu, akutní otravy nebo nemoci z povolání, se vyplácí 1 a vícenásobek náhrady ve výši 36 měsíčních výdělků a více. 97.2.Výplata náhrady v souladu s článkem 97.1. Tento zákon nezbavuje oběti možnosti pobírat důchody a dávky v souladu se zákonem o sociálním pojištění a dalšími příslušnými právními předpisy. 97,3. Problematika valorizace náhrad v souvislosti se změnami životního minima obyvatelstva je promítnuta a zohledněna v kolektivní smlouvě. 97,4. V případech, kdy dochází k likvidaci orgánů všech stupňů, financovaných ze státního nebo obecního rozpočtu, právnických osob státního nebo obecního majetku nebo s jejich účastí /51 procent a více/, nebo není žalovaný na základě úpadku z důvodu insolvence. , pak o vydání náhrady zaměstnanci samostatně rozhoduje vláda, místní/obecní/správní orgán. Článek 98. Lékařská a pracovně odborná komise 98.1. Odborná lékařská komise práce řeší otázky vzniku invalidity, zjišťuje příčiny a rozsah ztráty pracovní schopnosti. 98,2. Statut Odborné lékařské komise schvaluje vláda. Článek 99. Pozastavení a ukončení činnosti hospodářské jednotky, organizace, která nezajišťuje bezpečnostní opatření a normy ochrany zdraví při práci 99.1. Pokud se potvrdí, že činnost hospodářské jednotky, organizace a jejích poboček a útvarů způsobuje negativní dopad a ohrožení života a zdraví zaměstnance, pak orgán odborného dozoru odpovědný za pracovněprávní otázky nebo opravný úředník / inspektor/ přijme nezbytná opatření k odstranění porušení. 99,2. Pokud hospodářská jednotka nebo organizace neodstraní porušení uvedená v čl. 99.1. tohoto zákona může orgán odborného dozoru příslušný pro pracovněprávní otázky nebo pověřený úředník /inspektor/ na určitou dobu zcela nebo zčásti pozastavit a ukončit svou činnost, dokud nebudou splněny požadavky na bezpečnou činnost a ochranu zdraví při práci. HLAVA SEDMÁ ŽENSKÉ PRÁCE Článek 100. Zákaz výpovědi z práce těhotných žen a matek /osamělých otců/ s dítětem do 3 let 100.1. Je zakázáno propustit těhotné ženy a 20 matek s dítětem mladším 3 let z podnětu zaměstnavatele, s výjimkou případů likvidace hospodářské jednotky, organizací a jak je stanoveno v článcích 401.4., 401.5. tohoto zákona. 100,2. Ustanovení čl. 100 odst. 1 tohoto zákona se vztahuje i na osamělého otce s dítětem mladším 3 let. Článek 101. Práce, která je zakázána ženám 101.1. Seznam pracovních míst, která nesmí být přijímána vládou odpovědnou za pracovní záležitosti. ženy schvaluje člen Článek 102. Omezení noční nebo přesčasové práce a služebních cest 102.1. Noční práce a práce přesčas, pracovní cesty těhotných žen, matek s dítětem do osmi let, svobodných matek s dítětem do 16 let bez jejího souhlasu jsou zakázány. 102,2. Ustanovení článku 102.1. Tento zákon se vztahuje i na osamělého otce s dítětem mladším 16 let. Článek 103. Dodatečná přestávka na krmení a péči o dítě 103.1. Kromě celkové přestávky na odpočinek a oběd mají maminky s dítětem do 6 měsíců nebo s dvojčaty do jednoho roku dvouhodinovou přestávku na krmení a péči o dítě a také maminky s dítětem. ve věku od 6 měsíců do jednoho roku, jakož i s dítětem, které sice dosáhlo jednoho roku, ale podle lékařské zprávy vyžaduje nezbytnou péči, poskytuje se přestávka v délce 1 hodiny. 103.2.Ustanovení článku 103.1. Tento zákon platí i pro svobodné otce. 103,3. Přestávka na krmení a péči o dítě se započítává a zohledňuje v pracovní době. Článek 104. Mateřská dovolená a dovolená po porodu 104.1. Matkám se poskytuje mateřská dovolená a dovolená po porodu v délce 120 dnů. 104,2. Matky, které nosily dítě 196 a více než 196 dnů a porodily předčasně narozené dítě nebo potratily a přerušily těhotenství z důvodu lékařského zásahu, a matky, které sice dítě nenosily 196 dnů, ale porodily narození dítěte schopného přežít, je poskytnuta těhotenská dovolená a dovolená po porodu podle článku 104.1. tohoto zákona. 104,3. Při povolování osvobození od výkonu práce ženám, které jsou těhotné 196 dní a porodily předčasně narozené dítě, nebo ženy, které potratily a přerušily těhotenství z důvodu lékařského zákroku, se postupuje podle obvyklého postupu při osvobození od výkonu práce pro nemoc. Článek 105. Poskytnutí dovolené zaměstnanci při osvojení/osvojení novorozence 105.1. Matce, která novorozence adoptovala, se poskytuje dovolená na stejném základě jako matce, která porodila, dokud novorozenec nedosáhne 60 dnů. 105,2. Ustanovení článku 105.1. Tento zákon platí i pro svobodné otce. Článek 106. Poskytování rodičovské dovolené 106.1. Matce, otci s dítětem do 3 let, kteří na její žádost vyčerpali poporodní a řádnou dovolenou, se poskytuje volno na péči o dítě. Také svobodný otec s dítětem mladším 3 let si může vzít dovolenou na jeho žádost. 106,2. Zaměstnavatel je povinen po skončení mateřské dovolené nebo na žádost matky nebo otce samotné, přestože dovolená neskončila, poskytnout jí stejnou práci a postavení a v případě snížení stavu snížení počtu zaměstnanců, aby si našla jinou práci. 106,3. Ustanovení článku 106.1, 106.2. současného platí i pro otce a matku, kteří si dítě osvojili. Článek 107. Zkrácení pracovní doby nebo převedení těhotných nebo kojících žen na jinou práci 107.1. Pokud byl vydán lékařský posudek ke zmírnění pracovních podmínek, pak lze těhotným a kojícím ženám zkrátit pracovní dobu nebo je převést na jinou práci, která nemá škodlivý vliv na jejich zdraví. Článek 108. Omezení objemu pro zvedání a nošení břemen ženami 108.1. Ženám je zakázáno zvedat a přenášet těžká břemena přesahující objem schválený členem vlády odpovědným za pracovní záležitosti. KAPITOLA OSMÁ PRÁCE NEZLETILÝCH, POSTIŽENÝCH OSOB, trpaslíků A STARŠÍCH LIDÍ 109.1. Právo na uzavření pracovní smlouvy má osoba, která dosáhla věku 16 let. 109,2. V případech, které neodporují ustanovením uvedeným v čl. 109 odst. 5 tohoto zákona, může osoba, která dosáhla 15 let věku, uzavřít pracovní smlouvu se souhlasem svých rodičů nebo opatrovníka. 109.3 Za účelem poskytování profesního poradenství mohou osoby starší 14 let uzavřít pracovní smlouvu se souhlasem rodičů, opatrovníka a orgánu státní správy v pracovněprávní oblasti. 109,4. Je zakázáno zaměstnávat mladistvé prací, která je v rozporu s jejich duševním vývojem a zdravím. 109,5. Seznam zaměstnání, ve kterých je zakázáno zaměstnávat nezletilé, schvaluje člen vlády pro pracovněprávní problematiku. 109,6. S výjimkou případů uvedených v čl. 109.1-109.3 tohoto zákona je zakázáno uzavírat pracovní smlouvu s nezletilým. Článek 110. Ochrana zdraví nezletilého zaměstnance 110.1. Osoby nezletilé jsou přijímány po předběžné lékařské prohlídce a následně musí absolvovat lékařskou prohlídku každých šest měsíců až do dosažení věku 18 let. 110,2. Je zakázáno zaměstnávat nezletilého zaměstnance noční nebo přesčasovou prací, jakož i prací ve svátky a odpočinku v týdnu. 110,3. Je zakázáno zapojovat nezletilého pracovníka do práce za abnormálních pracovních podmínek. 110,4. Nezletilým je zakázáno zvedat nebo přenášet těžká břemena přesahující objem schválený členem vlády odpovědným za pracovní záležitosti. Článek 111. Práce osob se zdravotním postižením a trpaslíků 111.1. Obchodní jednotky a organizace s 25 a více zaměstnanci musí zaměstnávat osoby se zdravotním postižením a trpaslíky na 4 a více procent personálního plánu pracovních míst a pozic. 111,2. Pokud obchodní jednotky a organizace nezaměstnaly osoby se zdravotním postižením a trpaslíky v počtu uvedeném v článku 111.1. tohoto zákona pak platí měsíční platbu za každý nepřijatý personální stůl. 111,3. Postup pro čerpání a přijímání plateb, výše platby uvedená v článku 111.2. tohoto zákona stanoví vláda. 111,4. Platby uvedené v článku 111.2. tohoto zákona jsou centralizovány do fondu podpory zaměstnanosti a jsou vynakládány na financování opatření na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením a trpaslíků. 111,5. Pokud tělesný stav zdravotně postižených osob a trpaslíků nebrání jejich zaměstnání a pracovní podmínky jim neodporují, pak je zakázáno je z tohoto důvodu odmítnout. Článek 112. Práce starších osob 112.1. Starší člověk pobírající důchod může pracovat. 112,2. Starší osoba pobírající důchod nemůže sloužit jako základ pro omezení platu. 112,3. Zaměstnavatel může starším osobám na žádost zkrátit jejich pracovní den nebo je převést na jinou práci, která není v rozporu s jejich zdravím. HLAVA DEVÁTÁ PRÁCE CIZÍCH OBČANŮ A OBČANŮ PRACUJÍCÍCH V ZAHRANIČNÍCH EKONOMICKÝCH JEDNOTKÁCH A ORGANIZACÍCH Článek 113. Práce cizích státních příslušníků 113.1. Zaměstnavatel může zaměstnávat cizí státní příslušníky na základě pracovní smlouvy. 113,2. Vztahy související se zaměstnáváním cizinců na území Mongolska jsou upraveny tímto zákonem a zákonem o právním postavení cizinců, zákonem o vývozu pracovní síly do zahraničí a o vstupu pracovní síly, specialisty ze zahraničí a Zákon o podpoře zaměstnanosti. 113,3. Ustanovení uvedená v článcích 113.1, 113.2. Tento zákon se vztahuje i na osoby bez státní příslušnosti. Článek 114. Práce občanů pracujících pro zahraniční ekonomické jednotky a organizace 114.1. Zahraniční ekonomické jednotky a organizace působící v Mongolsku mohou zaměstnávat mongolské občany. 114,2. V případě uvedeném v čl. 114.1. tohoto zákona zaměstnavatel v souladu s tímto zákonem uzavře se zaměstnancem pracovní smlouvu. 114,3. Zahraniční ekonomické jednotky a organizace, které přijímají zaměstnance na základě smlouvy, jsou povinny vhodným způsobem pravdivě informovat příslušné úřady a úředníky o mzdách a ekvivalentních příjmech zaměstnance. KAPITOLA DESETÁ ŘEŠENÍ KOLEKTIVNÍCH PRACOVNÍCH SPORŮ Článek 115. Vznik kolektivního pracovního sporu, vznesení požadavků a reakce na požadavky 115.1. Zástupci zaměstnanců mají právo vznášet požadavky a iniciovat kolektivní pracovněprávní spor o kontroverzních otázkách, které vyvstaly při uzavírání kolektivní smlouvy a smluv nebo při provádění jejich ustanovení v souladu s článkem 12.5. tohoto zákona. 115,2. Jedna strana smlouvy a dohody předkládá své požadavky druhé straně písemně. 115,3. Kopie žádosti je zaslána prefektovi /Zasag dargah/ daného administrativně-územního útvaru. 115,4. Strana, která obdrží požadavky, na ně musí odpovědět písemně do tří pracovních dnů. Článek 116. Smírčí forma úpravy kolektivního pracovního sporu 116.1. Kolektivní pracovní spor je upraven následujícími smírčími opatřeními: 116.1.1. přizvání mediátora; 116.1.2. pracovní arbitrážní řízení. 116,2. Strany nemají právo vyhýbat se účasti na smírčích opatřeních uvedených v článku 116.1. tohoto zákona. 23 116,3. Zástupci zaměstnanců mají při dohodovacích akcích na podporu svých požadavků právo pořádat demonstrace a shromáždění v souladu se zákonem. 116,4. Zástupci stran, mediátor a pracovněprávní rozhodci jsou povinni využít všech zákonem daných možností k úpravě pracovněprávních sporů. Článek 117. Výzva mediátora k řešení kolektivního pracovního sporu 117.1. V případech, kdy zaměstnavatel neakceptuje požadavky předložené podle § 115 tohoto zákona, nereaguje nebo neakceptuje odpověď zaměstnavatele od zástupců zaměstnanců, je k řešení kolektivního pracovního sporu přizván mediátor. 117,2. Strany si dohodnou vybírají mediátora, a pokud se do tří pracovních dnů nedohodnou, obrátí se na somoniálního a okresního prefekta /Zasag darga/ s žádostí o jeho jmenování. 117,3. Somoniální a okresní prefekt /Zasag dargah/ jmenuje mediátora do tří pracovních dnů. 117,4. Strany nemají právo odmítnout mediátora jmenovaného somoniálním a okresním prefektem /Zasag dargah/. 117,5. Nařízení o úpravě kolektivních pracovních sporů za účasti mediátora schvaluje vláda. 117,6. Mediátor má právo vyžadovat a přijímat od stran dokumenty a informace související s kolektivním pracovněprávním sporem. 117,7. Projednání kolektivního pracovního sporu stranami za účasti mediátora se provádí do pěti pracovních dnů po jeho vyzvání a tato činnost končí přijetím dohodnutého rozhodnutí v písemné formě nebo sepsáním protokolu o neshodách. Článek 118. Projednávání kolektivního pracovního sporu v pracovní arbitráži 118.1. V případě nedosažení dohody v důsledku projednání pracovního sporu za účasti mediátora zřizuje prefekt /Zasag Dargah/ tohoto administrativně-územního útvaru pracovní arbitráž a do tří pracovních dnů jmenuje jejich rozhodce. 118,2. Pracovní arbitráž se skládá ze tří rozhodců jmenovaných stranami zúčastněnými na pracovněprávních sporech a prefektem (Zasag Dargah). Strany nemají právo odmítnout rozhodce jmenované prefektem / Zasag Dargah / Zástupci kolektivního pracovního sporu nemohou být součástí pracovní rozhodčí komise. Pracovní arbitráž posuzuje kolektivní pracovní spor za účasti zástupců stran a vydává doporučení do pěti pracovních dnů po jeho vzniku. Pokud se strany účastnící se kolektivního pracovního sporu dohodly na přijetí a realizaci doporučení pracovní arbitráže, pak o tom rozhodnou. 118,7. Strany jsou povinny řídit se rozhodnutím uvedeným v čl. 118 odst. 6 tohoto zákona. 118,8. Státní Velký Khural schvaluje Chartu pracovní arbitráže na návrh Národního tripartitního výboru pro práci a sociální soudržnost. Článek 119. Výkon práva na stávku 119.1. Zástupci zaměstnanců mají právo na stávku v těchto případech: 119.1.1. nesplnění povinností zaměstnavatele účasti na smírčích opatřeních uvedených v článku 116.1. tento zákon; 119.1.2. nesplnění rozhodnutí, na kterém se zaměstnavatel dohodl za účasti zprostředkovatele; 119.1.3. neplnění ze strany zaměstnavatele rozhodnutí učiněného v důsledku přijetí doporučení pracovního rozhodčího soudu; 119.1.4. Přestože byl kolektivní spor projednáván v pracovní arbitráži, nebylo přijato žádné rozhodnutí o přijetí doporučení. 119,2. Zaměstnanec se stávky účastní dobrovolně. 119,3. Není dovoleno nutit zaměstnance k účasti na stávce a jejím pokračování, přerušit stávku, s výjimkou případů uvedených v zákoně, nebo odmítnout její účast. 119,4. Zástupcům zaměstnavatele je zakázáno organizovat stávku a účastnit se jí. 24 Článek 120. Vyhlášení stávky, dočasné uzavření pracovišť 120.1. O vyhlášení stávky rozhoduje shromáždění členů zastupitelského orgánu, který chrání práva a oprávněné zájmy zaměstnanců, nebo valná hromada zaměstnanců. 120,2. Schůze se považuje za zákonnou, pokud se jí zúčastnila nadpoloviční většina (dvoutřetinových) členů zastupitelského orgánu chránícího práva a oprávněné zájmy zaměstnanců nebo celkový počet zaměstnanců dané hospodářské jednotky nebo organizace. 120,3. Stávku lze vyhlásit, pokud ji podpoří většina/nadpoloviční většina/účastníků schůze. 120,4. Rozhodnutí vyhlásit stávku zahrnuje následující otázky: 120.4.1. problém rozdělení, který vedl ke stávce; 120.4.2. rok, měsíc, den a čas zahájení stávky, její trvání, předpokládaný počet účastníků; 120. 4.3. osoba, která stávku organizuje a vede, a složení zástupců, kteří se zúčastní projednávání sporu; 120.4.4. seznam prací souvisejících se zajištěním zdraví a bezpečnosti osob při stávce. 120,5. Osoba vedoucí stávku je povinna předložit druhé straně rozhodnutí o vyhlášení stávky pět a více pracovních dnů před jejím zahájením. 120,6. Zaměstnavatel, který shledá nemožností akceptovat požadavky zaměstnanců, může jako opatření proti stávce dočasně uzavřít (uzamknout) pracoviště zaměstnanců účastnících se stávky. 120,7. Zástupci pracovníků mohou dočasně uzavřít obchodní jednotky, organizace /pket/ za účelem dočasného přerušení práce na pracovištích pracovníků účastnících se stávky. 120,8. Zaměstnavatel informuje spotřebitele a dodavatele o stávce nebo dočasném uzavření pracovišť tři a více pracovních dnů před jejím začátkem. 120,9. Kromě případů uvedených v zákoně je zakázáno vměšování cizích osob do organizování stávky, do dočasného uzavření pracovišť, do výměny názorů stran na kontroverzní otázky a do jejich svobodné volby rozhodnutí. 120,10. Během trvání stávky jsou strany povinny přijmout smírná opatření k úpravě kolektivního pracovního sporu. 120,11. Strana, která stávku organizovala a dočasně uzavřela pracoviště při přípravě a pokračování těchto opatření, přijímá za pomoci příslušných orgánů státní správy opatření k zajištění veřejného pořádku, ochraně zdraví, bezpečnosti a majetku osob. Článek 121. Osoba vedoucí stávku a dočasné pozastavení, obnovení, ukončení stávky 121.1. Stávku vedou zástupci pracujících. 121,2. Vedoucí stávky má právo pořádat schůzky, požadovat od zaměstnavatele informace o otázkách dotýkajících se práv a oprávněných zájmů zaměstnanců a zvát specialisty, aby vyvodili závěry o kontroverzních otázkách. 121,3. Osoba vedoucí stávku má právo ji přerušit. 121,4. Pro obnovení pozastavené stávky není spor znovu posuzován mediátorem a v rozhodčím řízení podle článku 116.1 tohoto zákona. 121,5. Zaměstnavatelé jsou informováni o obnovení pozastavené stávky tři pracovní dny před jejím obnovením. 121,6. Stávka se považuje za ukončenou okamžikem, kdy strany podepíší dohodnuté rozhodnutí vyřešit kolektivní pracovní spor nebo jej prohlásí za nezákonný. Článek 122. Zákaz, odložení a dočasné pozastavení stávky 122. 1. Stávka je zakázána v organizacích s funkcemi obrany země, zajištění bezpečnosti státu a ochrany veřejného pořádku. 122,2. Stávka je zakázána během jednání o kontroverzních otázkách a projednávání kolektivního pracovního sporu mediátorem, v pracovní arbitráži nebo u soudu. 25 122,3. Nastane-li situace nebezpečná lidskému životu a zdraví, má soud právo stávku odložit až o 30 dnů, a pokud stávka začala, na stejnou dobu ji přerušit. 122,4. Mohou-li stávky konané v hospodářských jednotkách elektroenergetických a tepelných soustav, veřejných vodovodů, městské hromadné dopravy, mezinárodních, meziměstských a městských telekomunikací a železniční dopravy vytvořit stav způsobující poškození bezpečnosti státu, lidských práv a svobod, pak Vláda to může odložit na dobu až 14 dnů, než soud rozhodne. Článek 123. Uznání stávek a dočasného uzavření pracovišť za nezákonné 123.1. Stávky organizované v důsledku kolektivních pracovních sporů jsou považovány za nezákonné v následujících případech: 123.1.1. organizované bez dodržení ustanovení uvedených v článku 119.1. tento zákon; 123.1.2. stávky orgánů uvedených v článku 122.1. tento zákon; 123.1.3. podal požadavky na otázky, které se netýkají vztahů upravených kolektivní smlouvou a smlouvou uvedenou v § 18, 19 tohoto zákona. 123,2. Strana, která považuje stávku a dočasné uzavření pracovišť za nezákonné, se obrací k soudu s žádostí o jejich prohlášení za nezákonné. 123,3. Soud rozhodne, že stávku a dočasné uzavření pracovišť uzná za nevyřízené. 123,4. Pokud soud rozhodne o prohlášení stávky a dočasného uzavření pracovišť za nezákonné, strany tyto aktivity okamžitě zastaví. Článek 124. Garance práv zaměstnanců souvisejících s řešením kolektivního pracovního sporu 124.1. Mediátor a pracovní rozhodci jsou po dobu účasti na řešení kolektivního pracovního sporu uvolněni ze své hlavní činnosti a je jim vyplácena náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. 124,2. Po celou dobu řešení sporu je zakázáno uplatňovat kázeňské postihy, převedení na jinou práci a propuštění z podnětu zaměstnavatele vůči zástupcům zaměstnanců, kteří se podíleli na řešení kolektivního pracovního sporu. 124,3. Zaměstnanec, který se zúčastnil stávky, která nebyla prohlášena za nezákonnou, není považován za porušovatele pracovní kázně a nemůže být kárně sankcionován. 124,4. V rámci řešení kolektivního pracovního sporu mohou strany stanovit výplatu náhrady zaměstnanci, který se stávky zúčastnil. 124,5. Zaměstnanci, který se sice stávky neúčastnil, ale v souvislosti s ní nebyl schopen vykonávat práci, a dále v případě, že soud prohlásí dočasné uzavření pracovišť za nezákonné, se vyplácí náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. HLAVA JEDENÁCTÁ ŘEŠENÍ INDIVIDUÁLNÍHO PRACOVNÍHO SPORU Článek 125. Projednávání individuálního pracovněprávního sporu 125.1. Individuální pracovněprávní spor vzniklý mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem projednává Komise pro řešení pracovních sporů soud podle své jurisdikce. Článek 126. Spory projednávané Komisí pro řešení pracovních sporů 126.1 Komise pro řešení pracovních sporů projednává v první instanci všechny pracovněprávní spory s výjimkou těch, které spadají do pravomoci soudu. 126,2. Statut Komise pro řešení pracovních sporů schvaluje vláda. Článek 127. Odvolání proti rozhodnutí Komise pro řešení pracovních sporů 127.1. V případě nesouhlasu s rozhodnutím Komise pro řešení pracovních sporů má zaměstnavatel a zaměstnanec právo do 10 dnů od jeho obdržení podat odvolání k příslušnému somonálnímu a okresnímu soudu. 26 Článek 128. Spor posuzovaný soudem 128.1. Soud projednává tyto spory: 128.1.1. odvolání proti rozhodnutí komise pro řešení pracovních sporů podle § 127 tohoto zákona; 128.1.2. stížnost zaměstnance na nesprávné propuštění z podnětu zaměstnavatele a nesprávné převedení na jinou práci; 128.1.3. nárok zaměstnavatele na náhradu škody způsobené zaměstnancem při plnění pracovních povinností vůči hospodářské jednotce nebo organizaci, 128.1.4. nárok zaměstnance na náhradu škody v důsledku ztráty zdraví při plnění pracovních povinností; 128.1.5 spory vzniklé v otázkách uvedených v článku 69 tohoto zákona; 128.1.6. spory vzniklé v souvislosti s pracovní smlouvou mezi občany; 128.1.7. stížnost zaměstnance na nesprávné disciplinární opatření, 128.1.8. nárok zaměstnance na zhoršení podmínek pracovní smlouvy, než stanoví právní předpisy a kolektivní smlouva, 128.1.9. tvrzení zaměstnance o nesouladu vnitřních pracovněprávních předpisů, jiných příkazů, rozhodnutí schválených organizací v souladu s její charakteristikou |s jejími specifiky|. Upravit pracovněprávní vztahy zákonem, 128.1.10.s výjimkou případů uvedených v zákoně nebo smlouvě, pracovněprávní spor mezi zaměstnanci pracujícími spojením majetku a práce; 128. 1.11. jiné spory v působnosti soudu v souladu se zákonem. Článek 129. Lhůta pro podání stížnosti v pracovněprávním sporu 129.1. Smluvní strany pracovní smlouvy s výjimkou případů uvedených v čl. 129.2. tohoto zákona, může podat stížnost orgánu, který řeší pracovněprávní spor, do tří měsíců ode dne, kdy se dozvěděl nebo měl dozvědět o porušení svých práv. 129,2. Zaměstnanec podá stížnost k soudu na nesprávné propuštění a převedení na jinou práci do 1 měsíce ode dne doručení rozhodnutí zaměstnavatele. 129,3. Pokud dojde z vážných důvodů k překročení promlčecí doby uvedené v tomto článku, může soud tuto lhůtu obnovit a případ vyřešit. HLAVA DVANÁCTÁ VNITŘNÍ PRACOVNÍ PŘEDPISY, PRACOVNÍ DISCIPLÍNA, HMOTNÁ ODPOVĚDNOST Článek 130. Vnitřní pracovní předpisy 130.1. Zaměstnavatel schvaluje vnitřní pracovní předpisy v souladu se zákonem s přihlédnutím k návrhům zástupců zaměstnanců. 130,2. Vnitřní rozvrh práce odráží otázky organizace práce, práv a povinností a povinností zaměstnavatele a zaměstnance. 130,3. Příslušný vládní úřad může schválit zvláštní disciplinární řád. Článek 131. Odpovědnost za porušení pracovní kázně 131.1. Zaměstnavatel, jeho zákonní zástupci a pověřená úřední osoba svým rozhodnutím přivedou zaměstnance, který porušil pracovní smlouvu a pracovní kázeň, k této kázeňské odpovědnosti: 131.1. Varování; 131.1.2. snížení základního platu až o 20 procent po dobu až tří měsíců; 131.1.3. propuštění z práce. 131,2. Budou podléhat disciplinární odpovědnosti do 6 měsíců od spáchání přestupku a 1 měsíce po jeho zjištění. 131,3. Za stejné disciplinární porušení je zakázáno uplatňovat různé druhy disciplinární odpovědnosti. 131,4. Po uplynutí jednoho roku od uvalení disciplinární odpovědnosti se má za to, že se na zaměstnance nevztahuje. 27 Článek 132. Důvody vzniku finanční odpovědnosti 132.1. Zaměstnanec, který svým zaviněním způsobí organizaci škodu při plnění svých pracovních povinností, bez ohledu na to, zda je přiveden ke disciplinární, správní nebo trestní odpovědnosti, podléhá majetkové odpovědnosti. 132,2. Výše škody je dána přímo způsobenou škodou, přičemž případný příjem se do škody nezapočítává. 132,3. Nevyhnutelné škody způsobené při experimentování a nastavování nejsou předmětem náhrady ze strany zaměstnance. 132,4. Zaměstnanci se nevztahuje náhrada škody způsobené v souvislosti s tím, že zaměstnavatel nezajistil potřebné podmínky pro bezpečnost a neporušenost majetku, za který odpovídá. Článek 133. Omezená majetková odpovědnost 133.1. Zaměstnanec, který při plnění pracovních povinností způsobí škodu vlastním zaviněním, nese kromě případů uvedených v § 135 tohoto zákona omezenou majetkovou odpovědnost, která nepřesahuje průměrný měsíční výdělek tohoto zaměstnance. Článek 134. Majetková odpovědnost vzniklá na základě smlouvy 134.1. S výjimkou případů uvedených v § 135 tohoto zákona má zaměstnanec pracující na dohodu a způsobující zaměstnavateli vlastní vinou majetkovou škodu omezenou majetkovou odpovědnost, která nepřesahuje šest měsíců průměrného výdělku. Článek 135. Plná majetková odpovědnost 135.1. Zaměstnanec nese plnou finanční odpovědnost v následujících případech: 135.1.1. nabytí právní moci soudního rozhodnutí, kterým se jednání zaměstnance, který škodu způsobil, stanoví jako trestný čin; 135.1.2. zákonné ustanovení o plné majetkové odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou organizaci při plnění pracovních povinností; 135.1.3. nezaplacení majetku a cenností přijatých na základě plné moci nebo jiných listin za účelem pozdějšího sepsání protokolu; 135.1 Arastrata takového majetku, jako jsou speciální pracovní oděvy a osobní ochranné prostředky, vydané na plnou odpovědnost zaměstnance, i když za majetek neodpovídá; 135.1.5. způsobení škody organizaci při neplnění pracovních povinností požíváním alkoholických nápojů a drog, 135.2. Odlišný postup při náhradě škody způsobené organizaci v důsledku odcizení a nedostatku některých druhů majetku a cenností stanoví pouze zákon. 135,3. Zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem dohodu o plné majetkové odpovědnosti podle výčtu prací a pozic, na které lze vyvodit plnou majetkovou odpovědnost. 135,4. Nebyla-li se zaměstnancem uzavřena dohoda o plné majetkové odpovědnosti a nebylo to upraveno v pracovní smlouvě, nemohou na něj nést plnou majetkovou odpovědnost. Článek 136. Stanovení výše škody způsobené organizaci 136.1. Výše škody způsobené organizaci se stanoví skutečnou ztrátou odečtením oprávek vypočtených podle příslušných norem od účetní hodnoty a rozvahy majetku a cenin. 136,2. Výše škody při krádeži, úmyslném zničení a poškození věcí a cenností je stanovena v tržních cenách pro odpovídající období. 136,3. Výše škody způsobené zaviněním více zaměstnanců je stanovena pro každého jednotlivě s přihlédnutím k zavinění každého a druhu majetkové odpovědnosti. HLAVA 13 ŘÍZENÍ PRÁCE A JEHO ORGANIZACE 28 Článek 137. Systém řízení práce 137.1. Systém řízení práce se skládá z ústředního orgánu státní správy, který má na starosti otázky práce a organizaci pracovního zaměstnávání a dozor, aimak, kapitál, okresní služby zaměstnanosti a inspektoři, /dělníci/ 137.2. Ústřední orgán státní správy pro otázky práce a implementační organizace pracují pod vedením člena vlády a místní organizace pracují pod vedením prefektů / Zasag Darg / 137.3. Odborné a metodické řízení zajišťuje ústřední orgán státní správy v pracovněprávní oblasti místním organizacím. 137,4. Prefekti /Zasag dargah/ všech úrovní administrativně-územních jednotek provádějí řízení práce v oblasti své působnosti. Článek 138. Národní tripartitní výbor pro práci a sociální soudržnost 138.1. Při vládě je zřízen Národní tripartitní výbor pro práci a sociální soudržnost se zastoupením reprezentativních orgánů státní úrovně, který chrání práva a oprávněné zájmy vlády, zaměstnavatelů a zaměstnanců. 138,2. Národní výbor má stejný počet zástupců ze tří stran. 138,3. Vláda schvaluje Chartu Národního výboru pro práci a sociální soudržnost v dohodě se zastupitelskými orgány na státní úrovni, která chrání 138,4. Předsedu, poslance a složení národního výboru schvaluje předseda vlády na dobu šesti let. Místopředseda je jmenován dohodou tří stran ze zástupců jedné ze stran na období dvou let v rotaci. 138,5. Národní výbor vykonává tyto pravomoci: 138.5.1. poskytování pomoci při rozvoji a provádění státní politiky v otázkách práce a rozvoji tripartitního systému sociální soudržnosti; 138.5.2. řešení kolektivních pracovních sporů vzniklých v oblasti ochrany práva na práci a souvisejících oprávněných ekonomických a sociálních zájmů občanů; 138.5.3. sledování plnění tripartitních státních dohod o pracovní a sociální soudržnosti, koordinace v obecných otázkách ekonomiky a sociální politiky, 138. 5.4. další práva uvedená v právních předpisech, HLAVA ČTRNÁCTÁ KONTROLA PRÁCE Článek 139. Kontrola dodržování pracovněprávních předpisů 139.1. Kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů provádějí tyto osoby: 139.1.1. Státní velký Khural, vláda a prefekti /Zasag Darga/ všech administrativně-územních jednotek, orgány vykonávající kontrolu a zabývající se problematikou práce a další organizace a úředníci vykonávají státní kontrolu v souladu se svými pravomocemi; 139.1.2. lokálně vykonávají státní kontrolu nad dělnictvem aimak, hlavní, somoniální a okresní prefekti /Zasag darga/ a kontrolní orgány; 139.1.3. zastupitelské orgány chránící práva a oprávněné zájmy pracovníků, nevládní organizace a veřejnost v souladu se svými pravomocemi vykonávají veřejnou kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů. Článek 140. Činnosti státní kontroly práce 140.1. Profesní dozorčí orgány na celostátní úrovni a místní dozorové služby organizují a řídí otázky pracovního dozoru. 140,2. Činnost státního dozoru práce upravuje Listina státního dozoru práce. 140,3. Chartu státního dozoru nad prací schvaluje vláda. 29 HLAVA PATNÁCT OSTATNÍ USTANOVENÍ Článek 141. Odpovědnost porušovatelů zákona 141.1. Pokud neexistuje trestní odpovědnost za porušení pracovněprávních předpisů, budou pachatelé potrestáni těmito správními sankcemi: 141.1.1. soudce ukládá pokutu od 5 000 do 30 000 tugriků úředníkům a 10 000 až 250 000 tugriků hospodářským jednotkám a organizacím, které nelegálně zapojují pracovníky do nucených prací, 41.1.2. soudce nebo státní inspektor práce uloží pokutu 1 000 50 000 tugrů úředníkům hospodářských jednotek, organizací, od 100 000 do 250 000 tugrikům hospodářských jednotek, organizacím, které nevyplatily odškodnění za průmyslové úrazy, akutní otravy, nemoci z povolání, za zatajení průmyslového úrazu , akutní otrava, nemoci z povolání nebo došlo-li v důsledku zavinění zaměstnavatele k průmyslovému úrazu nebo akutní otravě; 141.1.3. soudce ukládá pokutu od 5 000 do 25 000 tugriků úředníkům a 50 000 až 100 000 tugriků hospodářským jednotkám a organizacím, které prokázaly diskriminaci, omezení, privilegia v pracovněprávních vztazích v závislosti na národnosti, etnickém původu, barvě pleti, sociálním původu a postavení ve společnosti , pohlaví , majetek! - jižní stát, náboženství, víra nebo omezení práv a práv občanů při ucházení se o zaměstnání a v procesu pracovněprávních vztahů, bez ohledu na specifika pracovních povinností; 141.1.4. soudce ukládá pokutu ve výši 5 000 až 25 000 tugriků úředníkům od 50 000 do 100 000 tugrikům hospodářských jednotek a organizací, kteří odmítají zaměstnat invalidy a trpaslíky z důvodů, kdy jim jejich fyzický stav nebrání v zaměstnání a neodporují si pracovní podmínky; 141.1.5. státní inspektor práce nebo soudce uloží pokutu 50 000 až 100 000 tugriků obchodním jednotkám a organizacím, které nezaplatily platbu uvedenou v článku 111.2. tento zákon; 141.1.6. státní inspektor práce nebo soudce uloží pokutu ve výši 15 000 až 30 000 tugriků úředníkovi, který zaměstnával práci žen a nezletilých v zaměstnáních, kde je zakázáno používat jejich pracovní sílu, který je nutil zvedat a přenášet břemeno nad přípustné velikosti, který najal nezletilého na práci s abnormálními lidmi pracovními podmínkami a pracemi, které jsou v rozporu s jejich duševním vývojem a zdravím, nebo jim umožnil práci o víkendech, v noci a přesčas, umožnil zaměstnanci práci přesčas v rozporu s ustanoveními uvedenými v článek 74 tohoto zákona; 141.1.7. státní inspektor práce nebo soudce uloží pokutu ve výši 150 000 až 250 000 tugriků obchodním jednotkám a organizacím, které nedodržují pravidla bezpečnosti a hygieny, a 50 000 až 100 000 tugrikům obchodním jednotkám a organizacím, které společně vlastní průmyslovou budovu a stavbu, která nesplňují požadavky uvedené v § 85 tohoto zákona; 141.1.8. soudce uloží pokutu ve výši 10 000 až 50 000 tugriků úředníkovi, který se vyhnul uzavření kolektivní smlouvy, smluv a dodatků k nim, nezahájil je včas a bezdůvodně odmítl řešit kolektivní spor mediátorem a pracovní arbitráží; 141.1.9. soudce uloží pokutu 10 000 až 50 000 tugriků úředníkovi, který přilákal pracovníky zvenčí na pracoviště pracovníků účastnících se řešení kolektivního pracovního sporu, uložil kázeňské sankce, převedl na jinou práci a propustil z práce zástupce pracovníků účastnících se řešení kolektivního pracovního sporu navzdory zakázaným ustanovením tohoto zákona; 141.1.10. soudce uloží pokutu 5 000 až 20 000 tugriků občanu a úředníkovi, hospodářské jednotky, organizace od 5 000 do 15 000 tugriků zúčastněných zvenčí na uzavírání kolektivní smlouvy a smluv, organizování stávky, dočasné uzavření pracovišť, výměně názorů stran o kontroverzních otázkách a svobodné volbě jejich; 141. 1.11. státní inspektor a soudce uloží pokutu 5 000 až 20 000 tugrů úředníkům a 50 000 až 100 000 tugrů hospodářským jednotkám a organizacím, které zaměstnance přijaly do práce, když pracovní smlouva nebyla uzavřena písemně; 141.1.12. soudce uloží pokutu ve výši 5 000 až 25 000 tugriků úředníkům, kteří z podnětu zaměstnavatele ukončí pracovní smlouvu se zaměstnancem, jehož práce a pozice jsou zachovány, s výjimkou případů likvidace obchodní jednotky a organizace; 141.1.13. soudce uloží pokutu ve výši 5 000 až 15 000 tugriků úředníkovi, který nezaplatí včas a zdrží mzdu zaměstnance, jakož i nezaplatí náhradu za prostoj bez zavinění zaměstnance nebo zaplatí nižší částku; 141.1.14. soudce ukládá pokutu od 40 000 do 50 000 tugriků občanům a úředníkům a od 100 000 do 200 000 tugriků hospodářským jednotkám a organizacím organizujícím stávku v zakázaných organizacích v rozporu s ustanoveními uvedenými v čl. 122.1. tohoto zákona. 141.1.15. státní inspektor uloží pokutu ve výši 40 000 - 6 000 tugriků úředníkovi, který neschválil a nedodržoval vnitřní pracovní předpisy, seznam prací, úředníků, charakteristiku pracoviště a adresáře pozic, pracovní normy, normy, základní platový systém, 141,1. 16. státní inspektor ukládá pokutu 100 000-250 000 tugriků hospodářským jednotkám, organizacím, 30 000-60 000 tugriků úředníkům, kteří neobdrželi licenci, pracovní a zdravotní osvědčení při výstavbě budov pro výrobu a servis, při instalaci strojů, mechanismů, zařízení a při jejich aktualizaci, rozšiřování nebo používání nepodléhalo kontrole odborného dozorového orgánu, 141.1.7. pokuta 25 000-50 000 tugriků je uložena členům lékařské a pracovní určovací komise a příslušnému úředníkovi, který nesprávně stanovil výši invalidity, příčinu invalidity a ztráty pracovní schopnosti. 141.1.18. státní inspektor ukládá pokutu 100 000-250 000 tugrů hospodářským jednotkám, organizacím, 30 000-60 000 tugrů úředníkovi, který neschválil příkaz k přijetí občana ode dne uzavření pracovní smlouvy s ním, který prostřednictvím svého zavinění, neotevřel sociální a zdravotní knížky, aniž by je potvrdil příslušnými záznamy. 141.2. V případě poškození zdraví zaměstnance v důsledku jednání uvedených v čl. 141. 1.6 tohoto zákona se náhrada škody hradí v souladu s ustanoveními občanského práva o náhradě škody; 141,3. Pokud se prokáže nevyplacení a prodlení se mzdou zaměstnance, uloží soud viníkovi pokutu ve výši 0,3 procenta za každý den prodlení a zaměstnanci ji uloží. Článek 142. Nabytí účinnosti zákona 142.1. Tento zákon nabývá účinnosti dnem 1. července 1999. PŘEDSEDA STÁTU VELKÝ KHURAL R.GONCHIGDORZH 31