Как правильно оформить уменьшение ставки работника. Можно ли сократить полставки? Сокращение на 0.5 ставки какие выплаты

Очевидно, что признаки массовости не могут считаться в данном случае определяющими возможность/невозможность введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Уменьшение продолжительности рабочего времени работника по инициативе работодателя возможно только в результате изменения организационных или технологических условий труда. И если мы имеем дело именно с этим, положение одного работника не может быть ухудшено по сравнению с положением ста работников.
Прямой связкой являются: изменение условий труда – неполное рабочее время. Критерий массовости является дополнительным. Необходимым в том случае, если неполное рабочее время устанавливается для всех сотрудников предприятия.

Эту точку зрения разделяют все ГИТы, которые встретились мне во время сетевого траления. Эту точку зрения в своё время изложила мне моя родная ГИТ. Никаких разночтений по этому поводу у них не имеется.
Привожу разъяснение прокуратуры по этому же вопросу. В тексте вообще не упоминается возможность массовых увольнений. Достаточным основанием является опять же связка: изменение условий труда – неполное рабочее время.
Прокуратура разъясняет

Вряд ли найдётся кто-нибудь, допускающий в данном случае возможность увольнения работника по п.7. ч.1 ст.77 ТК с сохранением работодателем румяного вида и прямой походки.

Далее. Понятие «ставка» относится к области оплаты труда. Но никак не к продолжительности рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов. Есть также сокращённая продолжительность РВ и неполное РВ.
«Сокращение ставки» - термин бытовой, к делу не относящийся. Сокращена может быть должность, сокращено может быть кол-во сотрудников. Но заработная плата не может быть сокращена. Она может быть уменьшена. Например, в случае уменьшения должностных обязанностей. Она также может измениться в случае уменьшения продолжительности рабочего времени. А по поводу уменьшения рабочего времени по инициативе работодателя см. осточертевшую уже ст.74 ТК.

Т.о., по моему мнению, выражение «сокращение 0,5 ставки» означает уменьшение продолжительности рабочего времени данного сотрудника вследствие технологических или организационных изменений труда. Уменьшение продолжительности рабочего времени = установлению неполного рабочего времени.

Варианты:
1.Заявление работника.
2.Введение НРВ по инициативе работодателя на основании положений ст.74 ТК. Через каждые 6 месяцев делать перерыв и вновь документально подтверждать причины установления режима НРВ.
Если работник не согласен – сокращать. Именно в этом случае, специально оговоренном, возможно сокращение работника при сохранении в ШР данной должности.
3.Введение в ШР аналогичной (но не полностью тождественной) должности на 0,5 ставки.
Было: цветовод – 1,0.
Стало: цветовод – 1,0
цветовод – гладиолусовод -0,5.
Ранее я говорила о введении полностью тождественной единицы. Фигня выходит. Поскольку в данном случае будет осуществлён перевод. А перевод цветовод – цветовод невозможен.

Лети с приветом, вернись с ответом.
Целую. Ваша навеки.

Проблема

Работаю уборщиком, посчитали, что маленькая площадь и сократили ставку вполовину. часы работы сократились, а объем тот же. Хотя в соседнем поселке такое же помещение и там оставили все по-прежнему. Живу в Краснодарском кр., двое детей несовершеннолетних и теперь даже минималка не выходит.

Решение

Здравствуйте!

Работодатели пытаются сокращение ставки на 0,5 выдать, как изменение определённые условия трудового договора статья 74 ТК РФ.

Однако, я доказываю, что это другие процедуры - сокращение численности или штата, либо установление неполного рабочего времени. Будим разбираться подробно.

Ответьте на вопрос, а вы уже, какие-то документы подписали? Если подписали, то какие?

И так, разбираемся в вопросе, что такое сократить 0,5 ставки. Работодатели это выдают за изменение определенных условий ТД ст.74 ТК РФ.

Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:

1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
4. И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

Хотя, нужно помнить, что в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора (исключение составляет изменение трудовой функции, т.е. перевод на другую работу (должность)), вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

И обратите внимание, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда , например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (пункт 21 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004).

И сразу же вопрос, вам выдали уведомление с указанием причин, почему вам изменяют определенные условий ТД?

Если работодатель нарушил процедуру ст.74 ТК РФ, то это можно оспорить и отменить, обратившись в прокуратуру, ГИТ и суд.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Опять же, вы пишите, что объем работы остался прежним, что быть просто не может, если сокращают 0,5 ставки, соответственно, меняется и объем работы, и рабочее время.

И я уже выше указала

И я уже выше указала , что это работодатели выдают сокращение 0,5 ставки за изменение определенных условий трудового договора, я, например, считаю, что это совсем другие процедуры.

Только работодателю объясните, что 0,5 ставки:

1. Это либо перевод работников на неполное рабочее время по инициативе работодателя ст.74 ТК РФ, но для этого должны быть причины, которые работодатель укажет в уведомление, которое выдаст работнику под роспись, при чем не позднее чем за два месяца до новых условий.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, т.е. по сокращению численности или штата.

Тем более о неполном рабочем времени работодатель обязан сообщить в ЦЗ.

2. 0,5 ставки это может быть сокращение части ставки, т.е. сокращение 0,5 от единицы. А это опять же сокращение численности или штата. Когда вам предлагают вакантные 0,5 ставки, а если работник отказывается, то его увольняют по п.2 ст.81 ТК РФ.

Так, что вывод 0,5 ставки не дает никакого приоритета вашему работодателю по отношению к работникам, это в случае отказа ведет к увольнению по п.2 ст.81 ТК РФ по сокращению численности или штата:

Только, если вы подписали Дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ о переводе на 0,5 ставки, то это означает, что стороны трудовых отношений достигли соглашения, и оспорить вы эти сокращения 0,5 ставки сможете, если докажите, что вас заставили подписать эти документы или добились этого обманным путем, что доказать сложно.

А поэтому, ответьте на вопрос, вы подписали, какие-то документы, какие документы вам выдал работодатель?

Здравствуйте.

Согласно приведенному Вами приказу, при численности от 251 до 330 человек количество штатных единиц заместителя директора по безопасности - 1.

В то же время указанные нормативы являются примерными, они не обязательны к применению.

Однако ваша деятельность как работника регулируется не только ведомственными приказами, но и нормами трудового права.

В данном случае действия работодателя с одной стороны можно трактовать как сокращение численности штата, с другой стороны - как простое изменение условий труда с сокращением часов работы и заработной платы при том же объеме, поскольку объективно сократить численность штатной единицы с 1 до 0,5 невозможно, человек остается.

При сокращении численности работник предупреждается за 2 месяца письменно, ему предлагаются все имеющиеся должности, если ничего не устраивает - он увольняется с выходным пособием за 2 месяца, может получить пособие за 3 месяц, если в течение 2 недель с увольнения встанет на учет как безработный и служба занятости предоставит ему справку о том, что он не смог найти работу.

Изменение условий труда в одностороннем порядке не допускается:

ТК РФ, Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается
только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В определенных случаях возможно изменение условий по объективным причинам:

ТК РФ, Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства , другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной формене позднее чем за два месяца , если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель
обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Скорее всего, ваш работодатель пойдет по данной статье и сошлется на структурную реорганизацию.

Однако в данном случае, во-первых, вам должно быть уведомление за 2 месяца с предложением иной работы, во-вторых, вы можете не согласиться и попробовать в судебном порядке оспорить такие действия работодателя.

Вам уведомление о сокращении численности или об изменении условий труда работодатель уже выдал?

нашей организации предстоит реорганизация в форме слияния. В связи с этим меняется структура и вводится новое штатное расписание. Должность специалиста бухгалтерии сокращается до 0,5 ставки с уменьшением должностных обязанностей. Сотрудник с этим не согласен. Других должностей у нас нет. По какой статье мы должны уволить этого сотрудника. По сокращению штата (компенсационный пакет 3 месяца) или в связи с отказом работы в новых условиях при структурной реорганизации (компенсационный пакет - 2 недели)?

Ответ

Ответ на вопрос:

Перевод на полставки означает введение режима неполного рабочего времени. По соглашению сторон сделать это можно в любой момент, и проводить в отношении работника процедуру сокращения не потребуется. Нужно будет только внести изменения в трудовой договор, издать приказ об установлении режима неполного рабочего времени и изменить штатное расписание.

У вас не останется вопросов о том, как правильно отменить сокращение штата сотрудников, после прочтения статьи по ссылке.

Если работник отказывается от перехода на неполное время, работодатель не вправе оформить такой перевод по своей инициативе даже в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

2. Ответ: Может ли работодатель установить режим неполного рабочего времени по своей инициативе

Нина Ковязина , заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускается ( - при его наличии в организации) в период проведения организационно-технических мероприятий, которые влекут за собой существенные изменения условий труда. Если подобные изменения могут привести к массовым увольнениям, администрация вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такое ограничение предусмотрено статьи 74 Трудового кодекса РФ.

При этом сотрудников необходимо письменно уведомить о предстоящих изменениях за два месяца до их проведения (с обязательным ознакомлением под подпись) (). Согласие или несогласие сотрудника на работу в режиме неполного рабочего времени можно, например, прописать в самом .

Если сотрудник в указанных обстоятельствах откажется работать в режиме неполного рабочего времени, его можно уволить лишь в порядке, предусмотренном части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ () (). В таком случае ему нужно выплатить выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства ().

Внимание: если сотрудниками будет доказано, что режим неполного рабочего времени введен в отсутствие существенных изменений организационных и технологических условий труда в организации, такие действия администрации могут быть признаны через суд незаконными. В этом случае организацию могут обязать восстановить для сотрудника прежние условия труда. Такой вывод следует из положений постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

3. Ответ: Должен ли работодатель предлагать сокращаемому сотруднику вакансии, которые открылись после его увольнения

Иван Шкловец

Нет, не должен.

Действующее законодательство обязывает работодателя предлагать сокращаемому сотруднику только те должности, которые вакантны в организации с даты и до момента увольнения , ТК РФ).

При этом предлагать сотруднику вакантные должности нужно не один раз вместе с предупреждением о сокращении, а по мере появления соответствующих вакансий в организации. Поскольку мероприятия по сокращению персонала носят длящийся характер и заканчиваются в день увольнения сокращаемого сотрудника, то и предлагать ему имеющиеся вакансии нужно в этот день. То есть даже если вакансия откроется в день увольнения такого сотрудника, то работодатель все равно должен будет предложить ему эту вакансию. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см. определение Пермского краевого суда от 3 октября 2011 г. № 33-9870).

Однако работодатель не должен предлагать сокращаемому сотруднику должности, которые освободились в организации уже после даты его увольнения, в том числе и на следующий день. Поскольку, если до момента увольнения сокращаемого сотрудника какую-то должность занимает другой сотрудник, работодатель не может предлагать ему перевод на такую должность (). Аналогичную позицию занимают и суды (см. апелляционное определение Сахалинского областного суда от 13 марта 2014 г. по делу № 33-625/13).

4. Ответ: Чем перевод сотрудника отличается от перемещения сотрудника

Иван Шкловец , заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Следует различать перевод на другую работу в пределах одной организации от . В обоих случаях сотрудник остается работать в пределах той же организации. Однако эти понятия не идентичны. При перемещении сотрудника меняется его рабочее место. При этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними. То есть сотрудник выполняет ту же работу при смене рабочего места. В этом случае получать согласие на перемещение самого сотрудника не нужно.

При переводе происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника. Сотрудник считается переведенным на новую должность в той же организации (без изменения местности) при выполнении хотя бы одного из условий:

• изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. При этом место работы может измениться или оставаться прежним;
• изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В случае когда структурное подразделение как место работы было указано в трудовом договоре с сотрудником.

Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника. Запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

эксперт Системы Кадры

______________________________________________________________________

Пожалуйста, оцените полученный ответ, проставив под ним в Системе соответствующее количество звездочек от 1 до 5.
Это поможет нам убедиться, что ответ Вами получен и не требует дополнительных пояснений.
Если уточнения все-таки понадобятся, то Вы можете оставить свои комментарии там же - в форме оценки.
Если Вы хотите изменить оценку, то нажмите на крестик рядом со «Спасибо за оценку» и поставьте новую.
Ответ на Ваш вопрос подготовлен в соответствии с правилами работы экспертной поддержки Системы Кадры.

Самые важные изменения этой весны!

Ответ от 01.02.2015 14:52

Полного сокращения ставки у вас нет. Поэтому ваша ситуация подпадает под действие статьи 74 Трудового кодекса РФ с соответствующими последствиями.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Компенсация в таком случае предусмотрена статьёй 178 ТК РФ: (извлечение)

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

Отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).