Приказ об объявлении выговора за неисполнение должностных обязанностей. Образец приказа о выговоре за нарушение трудовой дисциплины

Когда работник совершает действия, наносящие урон нанимателю, либо не соблюдает дисциплину и не должным образом выполняет порученные обязанности, работодателю приходится применять меры наказания. Их спектр разнообразен: от разового лишения премии до увольнения. Если проступок повлек за собой достаточно серьезные последствия, но увольнять провинившегося подчиненного не хочется, то можно применить к нему дисциплинарное взыскание в виде выговора. Процедура назначения такого наказания начинается с документа, фиксирующего сам факт проступка, а заканчивается изданием приказа о выговоре.

Как правильно объявить выговор работнику

После того, как руководителю стало известно о каком-либо проступке подчиненного (например, или утеря имущества), необходимо принять решение о наказании работника. Законодательство предусматривает только три вида , одним из которых является (ТК РФ, ст. 192). Его применяют при:

• неоднократном нарушении (опоздания, длительный прогул или отсутствие на рабочем месте);
• совершении действий, которые нанесли существенный урон нанимателю (недостачи по итогам ревизий, порча подотчетного имущества и т. д.);
• некачественное выполнение (неоднократные ошибки в отчетности, невыполнение командировочного задания, большое количество брака и т. д.).

При назначении наказания необходимо доказать умысел или вину починенного в проступке.

Например, если работник в командировке ушел в запой и поэтому не выполнил поручения руководства, то такое поведение необходимо пресечь и объявить выговор. А вот при прогуле работы из-за того, что работника вызвали повесткой в следственные органы и он не успел предупредить начальника, наказывать не следует. Такая причина для отсутствия считается уважительной.

Существуют и определенные временные рамки, по истечении которых наказывать работника будет неправомерно. После того, как выявлено нарушение у нанимателя есть один месяц для принятия решения о наказании работника.

В общем случае нельзя наказать сотрудника, если с момента проступка прошло более полугода. Исключением из этого правила являются результаты различных контрольных мероприятий: инвентаризации, ревизии или проверки контролирующими органами. В таком случае, наказать сотрудника можно до истечения двухгодичного срока.

Полученный выговор не является бессрочным. Если подчиненный исправил свое поведение и в течение года не совершил других действий, принесших ущерб компании-работодателю, и соблюдал трудовую дисциплину — через год взыскание считается погашенным. При хорошем поведении и выполнении служебных обязанностей непосредственный руководитель проштрафившегося сотрудника может ходатайствовать о снятии выговора и до истечения этого срока.

В том случае, когда работник не исправился и продолжает действовать во вред нанимателю или опаздывать (прогуливать) на работу, то после повторного объявления выговора его можно уволить.

Два вида дисциплинарного наказания за один факт нарушения накладывать нельзя.

Например, работник получил выговор за прогул, уволить его можно только в том случае, если он еще раз прогуляет работу.

Кроме того, объявление дисциплинарного взыскания провинившемуся подчиненному требует строгого соблюдения процедуры фиксации проступка и последующего составления приказа. Если хоть один из этапов будет оформлен неправильно или пропущен, работник обжалует наказание, как неправомерное в суд или инспекцию по труду.

Как оформить выговор

Процедура оформления выговора состоит из нескольких этапов. Перед тем как объявить выговор сотруднику, необходимо зафиксировать факт совершения проступка (образец акта можно найти ). Документ обязательно составляют в письменном виде. Это может быть:

Виновный работник обязательно должен быть уведомлен о фиксации нарушения и необходимости дачи пояснений.

Для этого его ознакамливают с документом о дисциплинарном проступке. В акте или ином документе делают запись «с документом ознакомлен, о необходимости дать пояснения уведомлен». Провинившийся сотрудник ставит свою подпись и дату ознакомления.

Законодательство предусматривает срок в два рабочих дня для получения нанимателем письменных объяснений от сотрудника. По согласованию между сторонами этот срок может быть продлен.

Например, работник просит предоставить ему время для того, чтобы забрать подтверждающие уважительность причины проступка, документы из другой организации. Или он на момент выявления проступка он находится в командировке, и передать объяснительную записку нет возможности.

Если сотрудник отказывается от объяснений или не передает в обусловленный срок пояснения руководителю, то комиссия, зафиксировавшая факт нарушения или руководитель ставит соответствующую отметку в акте.

После рассмотрения всех обстоятельств, руководитель принимает решение о вынесении выговора, что оформляется соответствующим приказом. Виновное лицо ознакамливают с ним в обязательном порядке. Для этого на приказе должна присутствовать соответствующая надпись и подпись провинившегося сотрудника с датой ознакомления.

Кадровое подразделение после получения приказа о вынесении выговора заносит сведения о дисциплинарном наказании в личное дело сотрудника. Образец того, как оформить выговор в личном деле сотрудника, можно посмотреть .

Кроме личного дела сведения о взыскании не нужно заносить в трудовую книжку или иные документы.

По истечении срока, при отсутствии других проступков в личном деле указывается информация о погашении дисциплинарного взыскания.

Приказ об объявлении выговора

В шапке приказа указывают наименование субъекта хозяйствования, руководитель которого издает документ, его регистрационный номер и дату.

Затем следует название приказа «о привлечении к дисциплинарной ответственности».

В документе описывают фактическую сторону проступка:

Подписывает приказ руководитель компании. Провинившийся сотрудник удостоверяет своей подписью ознакомление и согласие или несогласие с взысканием.

Пример приказа на выговор

НПФ «Доверие»

12.09.2018 №78/к

О наложении дисциплинарного взыскания

05.09.2018 в приемную директора НПФ «Доверие» поступила жалоба на действия сотрудника контакт-центра фонда Спаршиной Маргариты Петровны. По результатам оценки аудиозаписи разговора Спаршиной М. П. и клиента фонда Вармарского Д. Ю., изложенным в служебной записке начальника контакт-центра Миронского А. Г. от 07.09.2018 № 45, был выявлен факт использования ненормативной лексики при обслуживании клиента фонда (нарушение п. 17 Правил ведения переговоров с клиентами). Кроме того, 05.09.2018 г. начальником контакт-центра Миронским А. Г. был составлен акт о нахождении на рабочем месте Спаршиной М. П. в состоянии алкогольного опьянения (№ 11/а).

Учитывая вышеизложенное, а также пояснения Спаршиной М. П. (служебная записка от 08.09.2018г. № 117), приказываю:

Привлечь Спаршину М. П. к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины и Правил ведения переговоров с клиентами НПФ «Доверие» в виде выговора.

Начальнику кадровой службы занести сведения о дисциплинарном взыскании в личное дело работника.

К приказу прилагаются следующие документы:

• Расшифровка аудиозаписи разговора Спаршиной М. П. и Вармарского Д. Ю.
• Служебная записка от 07.09.2018 № 45.
• Акт от 05.09.2018 № 11/а.
• Служебная записка от 08.09.2018 № 117.

Директор НПФ «Доверие» Полупродов Е. Н.

С приказом ознакомлена и согласна Спаршина М. П. 14.09.2018

Наказание сотрудника за совершенный им проступок должно быть оформлено несколькими документами. При этом виновный работник должен быть ознакомлен со всеми из них и иметь возможность объяснить свои действия. Объявление выговора происходит путем издания руководителем организации соответствующего приказа. В случае дальнейшего исправления сотрудника, наказание может быть снято ему досрочно.

К сотруднику, который в процессе работы исполнил свои обязанности ненадлежащим образом или допустил дисциплинарное нарушение, применяется мера взыскания – выговор. Данный вид воздействия на работников оформляется в письменном виде.

При поступлении на работу каждый сотрудник в обязательном порядке проходит процедуру ознакомления со своими должностными обязанностями, которые отражены в инструкции. Нарушение трудовой деятельности, правил внутреннего распорядка, а также других норм и условий труда, влечет применение администрацией предприятия дисциплинарных взысканий. Выговор сотруднику – один из вариантов наказания. Все основания для его вынесения указаны в трудовом (коллективном) договоре, должностных инструкциях, других утвержденных правилах работы, соответствующих нормам законодательства.

Образец заполнения приказа об объявлении выговора сотруднику

Составление

Работник, совершивший проступок, обязан дать пояснения к обстоятельствам, при которых он имел место. В объяснительной записке подробным образом излагается суть нарушения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, а также причины, по которым произошел инцидент.

Администрация предприятия рассматривает поданное сотрудником заявление, и руководитель принимает решение о мере дисциплинарного взыскания, поскольку только ему принадлежат данные полномочия. Документ составляется в письменном виде, с указанием причин выговора, даты, места и временем его вынесения.

Сведения о единичных дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не заносятся. В случае если сотрудником было допущено несколько нарушений, по которым выносились выговоры с последующим увольнением, то данные приказа с перечислением дисциплинарных взысканий заносятся в трудовую книжку.

Выговор сотруднику выносится только в тех случаях, когда нарушение рабочего процесса или дисциплины было совершено непосредственно по его вине. Работник имеет право оспорить вынесенный выговор, если есть все основания утверждать, что проступок был связан с независимыми внешними факторами.

К ним относятся форс-мажорные обстоятельства, возникшие в связи с авариями, стихийными бедствиями, пожарами, указами правительства, а также иными событиями, повлиять на которые работник не имел возможности. При составлении и обосновании факторов, повлекших нарушение, необходимо представлять подтверждающие документы (акты пожарной, дорожно-транспортной служб, справки жилищно-коммунальных хозяйств и т.п.), которые необходимо приложить к заявлению на протяжении 30-ти календарных дней.

В некоторых случаях руководитель предприятия может отменить дисциплинарное взыскание, действующее в отношении работника предприятия, при аргументированных доводах в пользу его невиновности. Для этого издается приказ, который отменяет действие выговора.

(Размер: 32,0 KiB | Скачиваний: 11 924)

Каждая мера должна быть правильно оформлена и иметь основания для ее применения.

Так как они перечисляются в соответствии с мерой строгости, применяют их в следующих случаях:

• замечание — наиболее мягкое воздействие, когда надо указать письменно на допущенные нарушения производственной или трудовой дисциплины;
• выговор — более строгое наказание за те же или более серьезные проступки;
• — крайняя мера для нарушителей.

Каждое из взысканий необходимо оформлять с учетом требований закона.

Как объявить замечание

Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем :

1. Собираем подтверждения проступка (акты, служебные записки, электронные письма и т.д.).
2. Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если ее нет — составляем акт об отказе предоставить объяснения.
3. Издаем приказ.
4. Знакомим работника с приказом под подпись. В случае отказа составляем акт об отказе ознакомиться, зачитываем вслух при свидетелях.

Пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание)

Отсутствие объяснительной записки не препятствует наказанию работника. Но нужно помнить, что применить взыскание можно только в течение 1 месяца с выявления проступка или нарушения.

Информация о дисциплинарных проступках не вносится в трудовую книжку. Из наказаний там может отразиться лишь приказ об увольнении.

Составляем приказ о дисциплинарном взыскании

Для удобства можно составить образец приказа — дисциплинарное взыскание в виде замечания — и использовать его в дальнейшем для любых мер наказания. Документ должен содержать информацию о проступке и основаниях наказания — служебных записках, актах. Если произошедшее повлекло за собой лишение премии или ее уменьшение, это тоже включается в приказ.

Самый простой путь — взять подготовленный нами образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания (замечания) и внести в него свои правки.

Так как вынесенное замечание является доказательством нарушения со стороны работника, следующим шагом работодателя в случае повторения нарушений может быть увольнение.

На любом предприятии важно поддерживать трудовую дисциплину. Обычно применяется денежная мотивация сотрудников. Но работодатели используют и выговор как дисциплинарное взыскание. Данная мера оформляется документально, о чем рассказано в статье.

Основные понятия

Дисциплинарным взысканием называют замечание, выговор и увольнение. Учитывая нормы закона, использование дисциплинарного взыскания в форме замечания считается мягким последствием в отличие от выговора. Последствия могут быть в виде жесткой критики действий работника.

Выговором называют отрицательное отношение руководства к поведению сотрудника, к его просчетам, из-за которых появились какие-то негативные последствия для коллектива. Данная мера обычно является предупреждением перед увольнением. Предполагается, что больше таких ситуаций возникать не должно. Выговор как дисциплинарное взыскание оформляется в виде приказа. Оформляют его по разным нарушениям трудовой дисциплины.

Меры

За замечания в организации могут быть установлены последствия. К примеру, за это будет вычет из премии, а за выговор - лишение этой надбавки. Всем сотрудникам следует знать, что невыплата премии не считается дисциплинарным взысканием, это лишь метод воздействия. Выговор, замечание - дисциплинарные взыскания, применяемые во всех организациях.

Данные положения относительно дисциплинарной ответственности нужны в крупных организациях, в которых штат включает тысячи человек. «Корпоративная этика» предполагает использование системы поощрений и наказаний. По ТК РФ, сотрудники и руководство организаций могут сами договариваться по поводу системы взысканий за проступки. Но на практике часто применяются устные выговоры и лишения премий.

В советское время использовалось такое понятие, как строгий выговор. Дисциплинарное вида сейчас ничем не отличается от обычного выговора. В любом случае оно предполагает беседу руководителя и работника о каких-либо нарушениях трудовой дисциплины. Предполагается, что сотрудник должен после этого исправить ситуацию.

Применение

Приказ по выговору как дисциплинарному взысканию создается только по формальным признакам. Например, если работником не выполнены возложенные обязанности или проигнорированы распоряжения руководства. Все трудовые функции должны быть указаны в должностной инструкции сотрудника. Также действует конкретный режим работы, распорядок дня. Если работник отказался от сверхурочной занятости, то это не может привести к ответственности.

Выговор как дисциплинарное взыскание назначают за:

1. Постоянные опоздания. Отслеживание выполняется с помощью пропускной системы или видеокамеры с настроенным временем.
2. Просрочки заданий. К примеру, задержка отчета. Данные поручения оформляются в письменной форме.
3. Неисполнение обязанностей, что привело к материальному ущербу или другим отрицательным последствиям для учреждения.

Выговор как дисциплинарное взыскание не оформляется за субъективную оценку действий сотрудника. К примеру, «за недостаточную усидчивость, которая прилагается во время работы с клиентами». Но если клиентом была оформлена жалоба на работника, то есть подтверждение непрофессионализма сотрудника.

Оформление

Дисциплинарное взыскание в виде выговора должно быть документально зафиксировано, если обнаружен проступок сотрудника. При его опоздании на работе или отсутствии без уважительной причины составляется акт. Возможно получение докладной записки от начальника, если не было нарушения должностных обязанностей. Затем надо получить письменное объяснение от работника, где должны быть указаны причины и мотивы данного поведения.

По данным документам происходит дальнейшее оформление. Единой формы приказа по выговору как дисциплинарному взысканию нет. Можно лишь использовать общепринятый образец. Документ обязательно включает следующую информацию:

1. Ф.И.О. и должность привлекаемого к ответственности.
2. Описание проступка: его суть и дата.
3. Основание: реквизиты акта, докладной записки, где указано о нарушении.
4. Вид взыскания. К примеру, приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания. Дополнительно могут обозначаться и прочие отрицательные последствия, наступающие для сотрудника.

Сотрудник должен ознакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Его нужно подписать за 3 рабочих дня. Затем наступает время действия выговора как дисциплинарного взыскания. Образец приказа есть в статье. Данный документ используется в большинстве компаний.

Последствия для сотрудника

По ТК РФ не предусмотрено отрицательных явлений из-за дисциплинарной ответственности. Работник находится в статусе нарушителя дисциплины труда год после назначения такой меры. Вероятно, он будет ощущать некоторое моральное давление по причине выговора или замечания. Последствием считается применение дополнительных мер от руководства:

1. Уменьшение надбавки. К примеру, работнику выдавались средства за отличные результаты, но по причине нарушения трудовой дисциплины не будет предоставляться достойная оплата.
2. Перенос отпуска. В некоторых компаниях отпуск летом считается поощрением работника.

Многократные проступки являются основанием увольнения. Данный факт считается частой причиной замечания или выговора. Но за единственное опоздание вряд ли последует выговор, особенно если специалист в целом является ответственным. Обычно следует устное внушение или предоставление письменных объяснений. Поэтому официальный выговор с выполнением всех формальностей считается последним предупреждением.

Процедура обжалования

Дисциплинарное взыскание в виде выговора может обжаловаться сотрудником, если он не согласен с приказом руководства учреждения. Это выполняется в госинспекции труда и в суде. Рассматриваются данные дела мировыми судьями. Для этого подается заявление по установленной форме.

Работодателем применяется взыскание не без причины. У него должно быть минимум 2 документа: акт или которые подтверждают невыполнение обязанностей сотрудником, и объяснительная записка нарушителя.

Работнику, получившему взыскание, во время обжалования можно собрать доказательства личной правоты. Не следует рассчитывать на показания других сотрудников - они хотят продолжать работать, а выступление против руководства обычно ведет к увольнению.

Снятие взыскания

Разные виды взысканий, замечание и выговор, сами погашаются спустя год после начала их действия. Это означает, что через 365 дней сотрудник будет являться никогда не привлекавшимся к дисциплинарному взысканию.

Приказ может сниматься досрочно новым документом об отмене взыскания. Это случается при поощрении сотрудника. Документ можно обжаловать в суде или инспекции труда, для чего составляется заявление. Данная процедура потребует некоторого времени, чтобы полностью снять взыскание.

Вывод

Наложение взыскания считается трудоемкой процедурой, для которой надо соблюсти все правовые формальности. Желательно не доводить дело до выговоров и замечаний, а также применять остальные способы воздействия. Лучше всего искать компромисс, чтобы сглаживать конфликты. Это увеличит продуктивность работы в будущем.

Приказ о выговоре сотруднику - образец данного документа не установлен законодательно, но для приобретения юридической силы он должен быть составлен в соответствии с нормами ТК РФ. Рассмотрим, как правильно оформить этот документ.

В каких случаях оформляется приказ об объявлении выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

В соответствии с нормами ст. 192 ТК РФ фирма вправе наложить на своего сотрудника взыскание в виде выговора, замечания или инициирования увольнения, реагируя на нарушение им установленных должностных обязанностей. Взыскание оформляется посредством приказа или распоряжения компании-работодателя (ст. 193 ТК РФ). Существует ряд важных нюансов их составления.

Приказ о выговоре может быть оформлен только после того, как компания-работодатель предоставит сотруднику возможность предъявить объяснительную записку, в которой будут изложены обстоятельства допущенного нарушения должностных обязанностей. Истребование объяснительной от сотрудника может осуществляться любым способом — ТК РФ не регламентирует этот момент, но рекомендуется все же запрашивать ее посредством отдельного уведомления.

Если сотрудник не предоставит объяснительную в течение 2 дней после получения соответствующего уведомления, работодатель должен составить акт об этом факте, а после может составлять приказ об объявлении выговора или иного взыскания. Если работник предоставит объяснительную, но не приведет в ней веских аргументов в свое оправдание, работодатель также будет вправе составить соответствующий приказ.

ТК РФ, равно как и иные источники права, не регламентирует того, как должен выглядеть данный документ. Эксперты нашего портала, опираясь на практику современного кадрового менеджмента, рекомендуют формировать приказ о вынесении выговора в структуре, которая будет приведена ниже.

Как правильно составить приказ за нарушение трудовой дисциплины

В приказе о вынесении сотруднику такого взыскания, как выговор, желательно указание:

• даты и места составления приказа;
• наименования компании-работодателя;
• номера, наименования документа («Приказ № … об объявлении выговора»);
• текстового блока, отражающего сущность нарушения сотрудником трудовых обязанностей;
• резолютивного текстового блока от первого лица («Приказываю…»);
• перечня прилагаемых документов — при наличии таковых.

Кто должен подписывать приказ о наложении выговора

Прежде всего, он должен быть подписан директором организации. В соответствии с нормами ст. 193 ТК РФ приказ также должен быть завизирован работником фирмы, на которого накладывается дисциплинарное взыскание, не позднее чем через 3 дня с момента издания документа. Если сотрудник не может подписать приказ ввиду отсутствия на работе, то данный срок продлевается. Если сотрудник не желает подтверждать ознакомление с приказом подписью, составляется акт об этом.