Определение уровня сплоченности группы. Тест"определение индекса групповой сплоченности"

Назначение и инструкция. Групповую сплоченность - чрезвычайно важный

параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое

целое, - можно определить не только путем расчета соответствующих

социометрических индексов. Значительно проще сделать это с помощью методики,

состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы

кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная

сумма +19 баллов, минимальная - -5). В ходе опроса баллы указывать не нужно.

I.Как бы вы оценили свою принадлежность к группе?

1) Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).

2) Участвую в большинстве видов деятельности (4).

3) Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).

4) Не чувствую, что являюсь членом группы (2).

5) Живу и существую отдельно от нее (1}.

6) Не знаю, затрудняюсь ответить (1).

II.Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без

изменения прочих условий)?

1) Да, очень хотел бы перейти (1).

2) Скорее перешел бы, чем остался (2).

3) Не вижу никакой разницы (3).

4) Скорее всего остался бы в своей группе (4).

5) Очень хотел бы остаться в своей группе (5).

6) Не знаю, трудно сказать (1).

III.Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?

3} Хуже, чем в большинстве классов (1).

4) Не знаю, трудно сказать (1).

IV.Каковы у вас взаимоотношения с руководством?

1) Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2) Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3) Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4) Не знаю. (1)

V. Каково отношение к делу (учебе и т. п.) в вашем коллективе?

1) Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2) Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3) Хуже, чем в большинстве коллективов (1). 4} Не знаю (1).

Уровни групповой сплоченности

15,1 баллов и выше - высокая;

11,6 - 15 балла - выше средней;

7- 11,5 - средняя;

4 - 6,9 - ниже средней;

4 и ниже - низкая.

4.1.4. Изучение сплоченности группы

Назначение - определить степень и характер ценностно-ориентационного

единства (ЦОЕ) изучаемого коллектива.

Инструкция. Каждый исследуемый выбирает из предложенного списка 5 наиболее

важных с его точки зрения качеств личности, необходимых для успешного

выполнения совместной учебной деятельности.

Опросник

1.Дисциплинированность 19. Требовательность к

2. Эрудированность 20. Критичность

3. Сознание общественного долга 21. Духовное богатство

4. Сообразительность 22. Умение объяснять

5. Начитанность 23. Честность

6. Трудолюбие 24.

Инициативность

7. Идейная убежденность 25. Внимательность

8. Умение контролировать работу 26. Чувство ответственности

9. Моральная воспитанность 27. Принципиальность

10.Самокритичность 28. Самостоятельность

11.Отзывчивость 29. Общительность

12.Общественная активность 30. Рассудительность

13. Умение работать с книгой 31. Скромность

14. Любознательность 32. Осведомленность

15. Умение планировать работу 33. Справедливость

16. Целеустремленность 34. Оригинальность

17. Коллективизм 35. Уверенность в

18.Прилежание

Обработка данных

Полученные результаты (по каждому учащемуся) сводятся в таблицу результатов

эксперимента.

Таблица результатов эксперимента

№ Ф.И.О. Качества личности

14 6 1112 13 18 20 24 25 26 29 30 1. Иванов + + + + + 2. Сидоров + + +

3. Скачков + + + + + 4. Скляров + + + + + 5. Уланов +

6. Трощенко + ++ + + * +7. Трошин + + + + + 8.

Стулов + + + + 9. Cтapчук + + + + + 10 Уманский + + + + +

Сумма выборов 9 19 7 2 1 4 2 6 1 5 1 2

Вычисляется коэффициент С, характеризующий степень ценностно-ориентационного

единства учащихся.

С = 1,4 п - N / 6 N, где N - число участников эксперимента; п - сумма выборов,

приходящихся на пять качеств личности, получивших максимальное число выборов.

Если С > 0,5 (т. е. равен или больше 0,5), то исследованная группа достигла

уровня коллективизма.

Если С находится в пределах от 0,3 до 0,5, то класс, группа расцениваются

как промежуточные по уровню развития.

Если С < 0,3, то данная группа недостаточно развита как коллектив.

Для нашего примера:

С = 1,4-36-10/6хЮ = 0,67

Вывод: Эта группа учащихся достигла уровня коллектива. И так как в ней

наиболее ценными качествами личности служат: дисциплинированность (1),

трудолюбие {6}, отзывчивость (11), инициативность (24), чувство ответственности

(26), то можно предположить, что учащиеся этой группы успех в своей совместной

учебной деятельности связывают именно с ними, т. е. с положительным отношением

к учебе и характером товарищеских отношений.

Ключ по 35 качествам личности

и их распределение по сферам деятельности:

1.Отношение к учебе: Дисциплинированность (1} Целеустремленность (16)

Внимательность (-25) -Прилежание (18) Трудолюбие (6)

2.Общий стиль поведения и деятельности: Общественная активность (12) Сознание

общественного долга (3) Принципиальность (27)

Идейная убежденность (7) Моральная воспитанность (9}

3.Качества, характеризующие знания: Начитанность (5) Осведомленность {32}

Любознательность (14) Эрудированность (2)

Духовное богатство (21)

4.Качества ума: Оригинальность (34} Сообразительность (4} Инициативность (24)

Рассудительность (30) Практичность (20)

5.Качества, характеризующие учебно-организационные умения: Умение

контролировать работу (8)

Умение работать с книгой (15) Умение объяснить задачу (22} Умение планировать

работу (13) Чувство ответственности (26)

6. Отношение к товарищам: Общительность (29) Честность {23} Справедливость (33)

Самостоятельность (28) Уверенность в себе (35) Требовательность к себе (19)

7.Отношение к себе: Самокритичность (10) Скромность (31) Самостоятельность (28)

Уверенность в себе (35) Требовательность к себе (19)

4.1.5. Экспертная оценка сплоченности учебной группы

Назначение. Методика предназначена для определения групповой сплоченности

ученических коллективов и может быть использована работниками образовательной

сферы в целях оптимизации учебно-воспитательного процесса.

Инструкция. В методике дается семь психологических характеристик класса.

Тестируемые учителя выбирают одно из трех предлагаемых утверждений (а, б, в),

которое, по их мнению, наиболее всего отражает действительное состояние

изучаемого класса.

Данный тест целесообразно проводить в начале и в конце учебного года для

получения сравнительных результатов. В определении сплоченности группы (класса)

должно быть занято 2-3 педагога.

Оцениваемые психологические характеристики учебных групп или классов:

1. а) Думаю, что всем учащимся тепло, уютно и комфортно в классе, они в кругу

б) Далеко не все чувствуют дружественную поддержку класса.

в) Есть в классе одинокие ребята.

2. а) В основном ребята дорожат классом.

б) Основная масса учащихся не задумывается о значении класса в своей

школьной жизни.

в) Думаю, что есть такие ребята, которые хотели бы поменять класс.

3. а} Чувствуется, что в классе проявляется забота о каждом ученике.

б} Класс выходит в своей деятельности за рамки заботы о себе, о школе,

проявляет заботу в

больших масштабах

в} Можно сказать, что класс беспокоят скорее внешние дела типа дискотек, нежели

внутренние защита каждого ученика.

4. а) Можно высказать удовлетворение от воспитательной работы в классе.

б) Думаю, что воспитательная работа в классе может быть дополнена

некоторыми важными моментами.

в} Полагаю, что она требует коренного изменения.

5.а) Можно положительно оценить проводимые в классе коллективные творческие

б} Надо бы чаще вводить в практику коллективные творческие дела.

в)Новые коллективные творческие дела классу не нужны.

6. а) Думаю, что в классе есть основа для общей дружбы,

б) В основном дружат группами, общего не получается.

в) Дружба всех в классе невозможна.

7.а) Думаю, что большинство ребят проявляет свои способности и интересы в

б) В классе слишком ограничены возможности для проявления способностей ребят.

в) Есть много ребят в классе, способности и интересы которых еще не раскрыты.

Обработка и интерпретация данных

1. Полученные ответы переводятся в баллы с помощью следующей таблицы

Таблица оценки результатов

№ вопросов Ответы в баллах

А Б В i 10 2 -10 2 10 2 -10 3 10 20 -10 4 10 5 -10 5 20 10 -10 6 10 6 _5 7 30

20 -10 2. Подсчитывается общий суммарный результат в баллах. Наибольшей

суммой баллов может быть 100, наименьшей - 65.

Высокий уровень групповой сплоченности ~ 76-100 баллов (имеется сплоченный

коллектив, где среди всех ценится и уважается личность каждого ученика,

учащиеся не только осуществляют активную значимую деятельность внутри класса,

но и оказывают положительное воздействие на окружающих).

Средний уровень групповой сплоченности - 46 - 75 баллов (в классе

отсутствует единство коллектива, наличествуют лишь отдельные группировки по

симпатиям, общим интересам и т. д., позитивная деятельность учащихся ограничена

только рамками своего класса).

Низкий уровень групповой сплоченности - 30-45 баллов (учащиеся разобщены,

имеются лишь отдельные лидеры, подавляющие личности остальных, коллешвные дела

проводятся от случая к случаю и не оказывают значительного влияния как на

учащихся данного класса, так и на окружающих).

Критический уровень групповой сплоченности - ниже 30 баллов (учащиеся

неорганизованны и почти неуправляемы, нет лидеров среди них самих, отсутствуют

4.1.6. Определение опосредованной

групповой сплоченности

(В. С. Ивашкин, В. В. Онуфриева)

Назначение. Данная методика предназначена для изучения групповой

сплоченности, опосредованной целями и задачами совместной деятельности. В

качестве стимульного материала взяты деловые, моральные и эмоциональные

качества (3 х 7), отражающие ценностные ориентации молодежных групп.

Инструкция. Выберите из предложенного списка 5 качеств, которые вы

считаете наиболее важными для человека как члена коллектива.

принципиальность, активность, честность, справедливость, и записал их в

опросном листе.

Стимульный материал с дифференциацией качеств

Трудолюбие Д Дружелюбие

Принципиальность М Сдержанность Э

Веселость Э Справедливость

Аккуратность Д Общительность

Честность М Активность

Исполнительность Д Искренность

Порядочность М Настойчивость

Организованность Д Обаяние

Отзывчивость Э Правдивость

Приветливость Э Деловитость

Скромность

Условные обозначения: Д - деловые качества; М - моральные качества; Э -

эмоциональные качества.

сплоченности, ЦОЕ, психологического климата:

1. Список качеств личности испытуемые пишут под диктовку экспериментатора или

работают по плакату, вывешенному на доске.

2. В опросный лист испытуемые записывают: а) 5 качеств, выбранных по первой

инструкции; б) 5 качеств, выбранных по второй инструкции; в) ответы на вопросы

3. Если имеется возможность, можно опросные листы отпечатать, включая в них

список качеств, первую инструкцию, пробел для записи выборов по первой

инструкции, вторую инструкцию, пробел для записи выборов по второй инструкции,

список из трех вопросов, третью инструкцию, оценки а, б, в.

4. Обработка результатов производится после выполнения испытуемым всех трех

инструкций.

5. До эксперимента и в ходе него никакие разъяснения о задачах и содержании

исследования испытуемым не сообщаются,

6. Методика может быть использована и для исследования производственных

коллективов. В этом случае необходимо изменить формулировки вопросов в разделе

«Психологический климат в коллективе», заменив слово «учеба» на «работа».

На основе полученных результатов намечаются меры по психологической коррекции

того или иного коллектива.

а} Подсчитывается общее количество выбранных качеств умножением числа

испытуемых на 5.

б) Вычисляется процент выборов, приходящихся на эмоциональные, деловые и

моральные качеств {Д, М, Э).

В нашем случае:

Д=30/60*100%=50%

М=20/60*100%=33%

Э=10/60*100%=17%

1. 3 балла - групповая сплоченность высокая и если Д > 55% или Д+М > 60%.

2. 2 балла - групповая сплоченность средняя и если М < 55%.

3. В остальных случаях групповая сплоченность низкая, т. е. 35% < М < 55%

В нашем случае Д+М = 50+33 = 83% - сплоченность высокая, оценка 3 балла.

4.1.7. Определение ценностно-ориентационного

единства группы (ЦОЕ)

(В. С. Ивашкин, В. В. Онуфриева}

Назначение. Методика нацелена на выявление ЦОЕ на основе групповой общности

при выборе наиболее ценностно-значимых качеств из стимульного списка.

Инструкция. Выберите из предложенного списка 5 качеств, наиболее ценных для

успешной совместной работы.

Пусть, например, испытуемый выбрал следующие качества: трудолюбие,

организованность, принципиальность, активность, честность и записал в опросном

листе (стимульный материал тот же).

Обработка и интерпретация результатов

а} Вычислите число выборов (Н), сделанных испытуемым.

б) Подсчитайте число выборов, приходящихся на каждое качество.

в) Подсчитайте количество выборов, приходящихся на 5 самых популярных качеств

г) Подсчитайте количество выборов, приходящихся на 5 самых непопулярных

качеств (М).

д) Вычислите коэффициент ценностно-ориентэционного единства (С) по формуле.

В нашем случае: С=35/50*100%=70%

Критерии оценки:

а) С > 50%, ЦОЕ высокое, оценка 3 балла.

б) 30% < С< 50%, ЦОЕ среднее, оценка 2 балла.

в) в остальных случаях - ЦОЕ низкое, оценка 1 балл. В нашем случае ЦОЕ

высокое, оценка 3 балла.

4.1.8. Экспертная диагностика взаимодействия в малых группах (А. С. Чернышев, С.

В. Сарычев)

Инструкция. В каждом блоке обведите кружочком одно из 7 проявлений

взаимодействия, характерных для исследуемой группы.

Бланк экспертных оценок

/. Иерархия и вариативность взаимодействия

7. Высокий уровень иерархии и вариативности взаимодействия проявляется в учете

всеми членами группы возможных последствий от изменений взаимодействия, в

соотнесении последствий таких изменений с вероятностью достижения лучшего

результата.

6. Группа способна варьировать взаимодействие в широких пределах, большинство

членов группы ориентировано на поиск оптимального способа взаимодействия.

5. Группа способна преднамеренно изменять взаимодействие, корректировать его в

процессе совместной деятельности. В осуществлении изменений участвует

большинство членов группы.

4. В группе выражено стремление к изменению взаимодействия в соответствии с

условиями совместной деятельности. Но в большинстве ситуаций члены группы

ограничиваются лишь намерениями изменить взаимодействие.

3. К осуществлению изменений во взаимодействии оказываются способными небольшое

число членов группы, остальные же склонны к сохранению привычного способа

взаимодействия, сложившегося стихийно-

2. Изменение взаимодействия в соответствии с ситуацией представляет для членов

группы значительную трудность, требует чрезвычайных усилий и больших затрат

1. Изменение взаимодействия для группы практически невозможно, взаимодействие

неадекватно ситуации совместной деятельности, не упорядочено.

//. Самостоятельность и инициативность во взаимодействии

1. Все члены группы готовы сами проявить инициативу и принять инициативное

поведение, направленное на внесение изменений во взаимодействие всех других

членов группы

6.Инициативность во взаимодействии характеризует большинство членов группы,

группа готова к проявлению и принятию инициативы.

5. Самостоятельность и инициативность во взаимодействии характерны для

небольшого числа членов группы, группа ориентирована на принятие инициативного

поведения этого узкого круга лиц.

4. Инициативы во взаимодействии исходят от одного из членов группы.

3. Члены группы осознают необходимость проявления инициативы и

самостоятельности в плане внесения изменений во взаимодействие, но активности в

этом отношении не проявляют. Используют в основном привычные способы

взаимодействия.

2. Инициативы, направленные на изменение взаимодействия, привносятся в группу

извне. Члены группы несамостоятельны во взаимодействии.

1. Взаимодействие членов групп побуждается только внешними по отношению к

группе обстоятельствами. Члены группы не готовы принять инициативу извне.

///. Включенность во взаимодействие

1. Полная включенность всех членов группы во взаимодействие, подразумевающая

осознание собственной позиции во взаимодействии, осознание позиций других

членов группы, соотнесение с этим поведения и действий.

6. Полная включенность во взаимодействие большинства членов группы, остальные

члены группы включены не полностью.

5. Большинство членов группы включены во взаимодействие не полностью, полная

включенность небольшого числа членов группы (меньшинства).

4. Неполная включенность во взаимодействие всех членов группы, они обращены на

себя и свое место во взаимодействии. Разобщенность во взаимодействии.

3. Большинство членов группы включены во взаимодействие не полностью, часть

членов группы - «невключенные».

2. Невключенность во взаимодействие большинства членов группы и неполная

включенность остальных членов группы ведут к проявлению соперничества во

взаимодействии.

1. Члены групп не включены во взаимодействие, каждый из них стремится занять

ведущую позицию во взаимодействии. Соперничество ведет к распаду взаимодействия

по типу конфликта.

Обработка и интерпретация результатов

Обведенные кружочком показатели группового взаимодействия являются

количественным и качественным критерием интегрального и парциального

взаимодействия в исслелуемой группе. При этом показатели 5-7 характеризуют

нарастающие позитивные тенденции в групповом взаимодействий. Показатели, в

порядке убывания с 3 до 1, свидетельствуют о про-грессирований негативных

тенденций в групповом взаимодействий. Показатель 4 является промежуточным,

средним показателем группового взаимодействия. Таким образом, каждая

подструктура группового взаимодействия включает семь критериев, из которых три

имеют положительный знак (5-7) и три отрицательный (3-1), а промежуточный (4) -

нейтральный, то есть каждая подструктура оценивается по 7-балльной биполярной

Для обобщения экспертных оценок необходимо сначала суммировать индивидуальные

показатели, а затем определить усредненный результат.

Можно полагать, что высокому уровню группового взаимодействия как на уровне

каждой из подструктур, так и на интегративном уровне будут соответствовать

показатели в 5,5 - 7 баллов, среднему уровню - 3,6 - 5,5 балла; о преобладании

неблагоприятных тенденций в групповом взаимодействии можно судить по

показателям от 3,5 до 2,6 балла; крайнему уровню неблагоприятности в групповом

взаимодействии соответствуют показатели от 2,5 до 1 балла.

На заключительном этапе анализа полученных данных проводится сравнительный

анализ группового взаимодействия по всем исследуемым подструктурам.

4.1.9. Экспертная диагностика

интерактивной согласованности в малых группах

(А. С. Чернышов, С. В. Сарычев)

Инструкция. Прочтите особенности групповой согласованности, приведенные в

трех блоках бланка экспертных оценок: I - наличие и качество плана; II -

согласованность и распределение функций; III - соответствие совместной

деятельности плану. После этого в каждом блоке обведите кружочком одно из семи

проявлений согласованности, характерное для исследуемой группы.

Бланк экспертных оценок

/. Наличие и качество плана

7. «Концептуальное» видение предстоящей совместной деятельности. Все члены

группы стремятся найти рациональный вариант плана совместной деятельности,

тщательно обсуждают все детали, достигают уровня «сценария».

6. Члены группы стремятся к разработке плана, обсуждают предстоящую совместную

деятельность на уровне фрагментов «сценария», включающих основное содержание

предстоящей деятельности.

5. Отчетливо выраженное стремление к разработке плана реализуется в выработке

основных направлений предстоящей совместной деятельности, план не содержит

существенных деталей предстоящей деятельности.

4. При разработке плана совместной деятельности группа ориентируется на

создание новых комбинаций из числа имеющихся у группы наработок, стандартных

заготовок.

3. Группа разрабатывает план совместной деятельности, используя шаблонные

заготовки, не адаптируя и не корректируя их в соответствии с условиями

совместной деятельности.

2. Осознавая необходимость плана, члены группы не стремятся к созданию

1. Группа осуществляет совместную деятельность без планирования, деятельность

складывается стихийно.

//. Согласованность и распределение функций

7. Согласованность выполняемых функций всех членов группы, каждый знает свои

функции и функции других членов группы (в чем они состоят и как осуществляются).

6. При отчетливо выраженном стремлении членов группы к согласованию функций

большинство членов группы ориентированы на свои функции, на их содержание и

осуществление.

5. При распределений и согласовании функций члены группы акцентируют

распределение функций; отчетливо проявляется интерес каждого из членов группы к

своим функциям.

4. Согласование функций происходит спонтанно, члены группы не договариваются об

их распределении, вследствие чего некоторые функции дублируются.

3. Расхождения между членами группы в процессе распределения и согласования

функций и в процессе их реализации.

2. Осознавая необходимость распределения и согласования функций, все члены

группы не пытаются осуществить это наделе.

1. Функции не согласованы, у ряда членов группы они дублируются, у других

являются взаимоисключающими.

///. Соответствие совместной деятельности плану

7. Группа в полной мере реализует собственный план предстоящей совместной

деятельности, При осуществлении плана группа действует гибко и в соответствии с

ситуацией.

6. В процессе совместной деятельности группа незначительно изменяет план,

модифицирует отдельные детали плана.

5. Группа следует плану совместной деятельности в основных чертах, изменяя

4. Действия отдельных членов группы не соответствуют плану, его основному

3. Действия большинства членов группы не предусмотрены планом совместной

деятельности, складываются стихийно, в ходе осуществления деятельности.

2. Действия всех членов группы не соответствуют плану, не предусмотрены планом.

1. Вследствие спонтанных, не предусмотренных планом действий членов группы

совместная деятельность дезорганизуется и распадается.

Обработка и интерпретация результатов

Количественный и качественный анализ полученных результатов осуществляется

аналогично схеме, описанной при экспертной оценке группового взаимодействия.

ДИАГНОСТИКА

ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В МАЛЫХ ГРУППАХ

4.2.1. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф.

Назначение. Методика используется для оценки психологической атмосферы в

коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика

интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее

надежность. Надежность увеличивается в сочетании с другими методиками (например,

социометрией).

Инструкция. В предложенной таблице приведены противоположные по смыслу пары

слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашей группе, коллективе. Чем

ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак *, тем более

выражен этот признак в вашем коллективе.

1 2 г 4 5 6 7 8 1 . Дружелюбие Враждебность 2. Согласие

Несогласие 3, Удовлетворенность Неудовлетворенн ость 4. Продуктивность

Непродуктивность 5. Теплота Холодность 6. Сотрудничество

Несогласованность?. Взаимная поддержка Недоброжелательность 8.

Увлеченность Равнодушие 9. Занимательность Скука 10. Успешность.

Безуспешность Обработка и анализ данных

Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем

левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая

атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется

от 10 {наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная}.

На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и

характеризует психологическую атмосферу в коллективе.

4.2.2. Оценка микроклимата студенческой группы (В. М. Завьялова)

Инструкция. Просим вас заполнить данную карту. В ней предлагаются показатели,

характеризующие микроклимат студенческой группы. Карта составлена по принципу

полярных суждений. Слева - суждения, раскрывающие психологический климат с

положительной стороны, справа - с отрицательной стороны. Между полярными

суждениями расположены цифры 3-2-1-0-1-2-3. Ваша задача: во-первых, выбрать

одно из полярных суждений (слева или справа), отражающее типичную картину

взаимоотношений в вашей студенческой группе и обычного настроения в ней;

во-вторых, отметить кружком одну из цифр, которая соответствует степени

выраженности каждого показателя.

Высокая степень выраженности - 3.

Средняя степень выраженности - 2.

Слабая степень выраженности - 1.

Если вы затрудняетесь определить, какое из двух полярных суждений отражает

типичный микроклимат вашей студенческой группы, то отметьте цифру 0.

Например, обращаясь к первой строчке, вы знаете, что в вашей группе обычно

бодрое и жизнерадостное настроение. Но выраженность этого показателя, по-вашему,

средняя. Вам нужно отметить кружком цифру 2 в левой от нуля части.

Факультет________________________. Курс___

Группа_____________________

Дата заполнения.

1. В группе обычно бодрое и жизнерадостное настроение. 3210123 В группе обычно

настроение подавленное,

мрачное. 2. Группа активна, работоспособна. 3210123 Группа пассивна, инертна. 3.

Обстановка в группе спокойная, деловая. 3210123 Обстановка в группе нервозная,

напряженная. 4. В группе студенты чувствуют себя уютно. 3210123 В группе

студенты чувствуют себя неуютно. 5, Студенты знают и чувствуют, что группа в

случае необходимости защитит и поддержит их. 3210123 У студентов нет

уверенности в поддержке группы в трудную минуту. 6. Студенты относятся друг к

другу с симпатией. 3210123 Взаимоотношения в группе отличаются антипатией. 7.

Коллектив справедливо относится ко всем своим членам, воздает каждому по

заслугам. 3210123 Коллектив делится на предпочитаемых и пре-небрегаемых.

Необъективен в оценке отдельных членов группы. 8. Отношения отдельных

микрогрупп внутри коллектива характеризуется взаимопониманием, тактичностью,

сотрудничеством в общих для коллектива делах. 3210123 Группировки внутри

коллектива конфликтуют между собой, их члены замыкаются в своих интересах, не

хотят понимать других. 9. Конфликты в группе возникают редко, по серьезным

причинам, разрешаются справедливо и доброжелательно. 3210123 Конфликты

возникают часто, разрешаются с трудом, болезненно. 10. В критические периоды

группа сплачивается. Руководствуется принципом "Один за всех и все за одного».

3210123 В трудные периоды в коллективе возникает рассеянность, ссоры, взаимные

упреки. 11. Новички чувствуют к себе доброжелательное и заботливое отношение

группы. 3210123 Группа проявляет безразличие или недоброжелательность к

новичкам. 12. Студентам нравится бывать вместе в институте и вне его. 3210123

Студенты не стремятся бывать вместе, каждый живет своими интересами. 13.

Студенты любят свою группу, радуются ее успехам, огорчаются неудачам. 3210123

Студенты свою группу не ценят. Безразличны к ее достижениям, легко соглашаются

на переход в другую группу. 14. Студенты серьезно относятся к учебе, стремятся

овладеть тайнами профессии. 3210123 Учеба не считается первостепенным делом,

стремление к учебным успехам не поощряется. 15. В группе царит требовательность

и нетерпимость к лентяям и прогульщикам. 3210123 К лентяям и прогульщикам

относится снисходительно. 16. Студенты принимают активное участие в

общественной жизни группы. 3210123 Студенты пассивны в общественной жизни

группы. 17. В группе серьезно относятся к распределению общественных поручений,

учитываются пожелания и склонности каждого. 3210123 Поручения распределяются по

принципу «Лишь бы не мне». 18. Студенты с желанием включаются в трудовые дела

группы. 3210123 Группу нелегко поднять на общее трудовое дело. 19. Актив группы

пользующиеся поддержкой и уважением коллектива. 20. Отношения между группой и

куратором характеризуются доброжелательностью, пониманием, сотрудничеством.

3210123 Отношения группы с куратором характеризуются антипатией, конфликтностью.

Обработка данных (вариант Н. П. Фетискина)

1. Для определения психологического микроклимата (ПМ) необходимо сложить все

положительные баллы, затем отрицательные и из большей суммы вычесть меньшую.

2. Оценить уровень ПМ по баллам:

50-60 баллов - высокая степень благоприятности ПМ; 40-49 баллов -

средне-высокая степень благоприятности ПМ; 21-39 баллов - средняя степень

благоприятности ПМ; 11-20 баллов - средне-низкая степень благоприятности ПМ;

0-10 баллов - незначительная благоприятность ПМ. Неблагоприятность ПМ

характеризуют баллы с отрицательным знаком, подобно позитивно-уровневой

квалификации.

3. Составляется профиль ПМ, показывающий выраженность каждой из исследуемых

составляющих.

4.2.3. Диагностика социально-психологической адаптации (К. Роджерс, Р. Даймонд)

Инструкция. В опроснике содержатся высказывания о человеке, о его образе

жизни, переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения. Их всегда можно

соотнести с нашим собственным образом жизни.

Прочитав очередное высказывание опросника, примерьте его к своим привычкам,

отнесено к вам. Для того чтобы обозначить ваш ответ в бланке, выберите один из

семи вариантов оценок, пронумерованных цифрами от 0 до 6, подходящий, по вашему

О - это ко мне совершенно не относится;

2 - сомневаюсь, что это можно отнести ко мне;

3 - не решаюсь отнести это к себе;

4 - это похоже на меня, но нет уверенности;

5 - это на меня похоже;

6 - это точно про меня.

Выбранный вами вариант ответа отметьте в бланке для ответов в ячейке,

соответствующей порядковому номеру высказывания.

Бланк ответов

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0 12 13 14 15 16 17 18 19 20 2! 22 23 24 2526 27 28 29 30

31 32 33 34 35 36 3738 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56

57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 87 68 69 7071 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 8З

84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101

Опросник

1.Испытывает неловкость, когда вступает с кем-нибудь в разговор.

2.Нет желания раскрываться перед другими.

3.Во всем любит состязание, соревнование, борьбу.

4.Предъявляет к себе высокие требования.

5.Часто ругает себя за сделанное.

6.Часто чувствует себя униженным.

7.Сомневается, что может нравиться кому-нибудь из лиц противоположного пола.

8.Свои обещания выполняет всегда.

9.Теплые, добрые отношения с окружающими.

10.Человек сдержанный, замкнутый, держится ото всех чуть в стороне.

11.В своих неудачах винит себя.

12.Человек ответственный; на него можно положиться.

13.Чувствует, что не в силах хоть что-нибудь изменить, все усилия напрасны.

14. На многое смотрит глазами сверстников.

15.Принимает в целом те правила и требования, которым надлежит следовать.

16.Собственных убеждений и правил не хватает.

17.Любит мечтать - иногда прямо среди бела дня. С трудом возвращается от меты к

действительности.

18.Всегда готов к защите и даже нападению: «застревает» на переживании обид,

мысленно перебирая способы мщения.

19.Умеет управлять собой и собственными поступками, заставлять себя, разрешать

себе; самоконтроль для него не проблема.

20.Часто портится настроение: накатывает уныние, хандра.

21.Все, что касается других, не волнует: сосредоточен на себе, занят собой.

22.Люди, как правило, ему нравятся.

23.Не стесняется своих чувств, открыто их выражает.

24.Среди большого стечения народа бывает немножко одиноко.

25.Сейчас очень не по себе. Хочется все бросить, куда-нибудь спрятаться.

26.С окружающими обычно ладит.

27.Всего труднее бороться с самим собой.

28.Настораживает незаслуженное доброжелательное отношение окружающих.

29.В душе оптимист, верит в лучшее.

30.Человек неподатливый, упрямый, таких называют трудными.

31.К людям критичен и судит их, если считает, что они этого заслуживают.

32.Обычно чувствует себя не ведущим, а ведомым: ему не всегда удается мыслить и

действовать самостоятельно.

33.Большинство из тех, кто его знает, хорошо к нему относятся, любят его.

34.Иногда бывают такие мысли, которыми не хотелось бы ни с кем делиться.

35.Человек с привлекательной внешностью.

36.Чувствует себя беспомощным, нуждается в том, чтобы кто-то был рядом.

37.Приняв решение, следует ему.

38.Принимая, казалось бы, самостоятельные решения, не может освободиться от

влияния других людей.

39.Испытывает чувство вины, даже если винить себя как будто не в чем,

40.Чувствует неприязнь к тому, что его окружает.

41.Всем доволен.

42.Выбит из колеи: не может собраться, взять себя в руки, организовать себя.

43.Чувствует вялость: все, что раньше волновало, стало вдруг безразличным.

44. Уравновешен, спокоен.

45. Разозлившись, нередко выходит из себя.

46. Часто чувствует себя обиженным.

47. Человек порывистый, нетерпеливый, горячий, не хватает сдержанности.

48. Бывает, что сплетничает.

49. Не очень доверяет своим чувствам: они иногда подводят его.

50.Довольно трудно быть самим собой.

51.На первом месте рассудок, а не чувство: прежде чем что-либо сделать,

подумает.

52.Происходящее с ним толкует на свой лад. Способен напридумывать лишнего,

Групповая сплоченность – параметр демонстрирующий уровень интегрированности группы или коллектива людей. Коэффициент групповой сплоченности в социометрии можно выявить, если провести большой объем работ по подсчёту данных в социометрической матрице, и затем выделить показатели групповой сплоченности и разобщенности. Но если вы думаете, что просчитать индекс групповой сплоченности возможно только с помощью сложных и длительных в обработке и интерпретации методик, то вы ошибаетесь. Намного проще сделать это при помощи методики состоящей всего из 5 вопросов, которую мы рассмотрим и научимся использовать далее.

Групповая сплоченность Сишора

В начале прошлого века в психологии начали активно разрабатываться методы позволяющие выявлять внутриколлективный климат, скрытые разногласия и т.д. для их устранения в дальнейшем. Было выявлено, что на способность каждого человека вливаться в коллектив влияют несколько групп факторов:

• факторы среды;
• личностные факторы;
• факторы команды;
• факторы руководства.

Определение групповой сплоченности Сишора играет огромную роль в уже сформировавшихся коллективах, которые на протяжении длительного времени не могут наладить межличностные отношения.

Данная методика не только позволяет в ещё большей степени сплотить коллектив с помощью выявления в нем «не прижившихся» его членов, но и как результат повысить эффективности его работы и общий уровень прибыльности предприятия.

Диагностика групповой сплоченности

Итак, перед вами 5 вопросов, на каждый из которых есть несколько вариантов ответа. Выберете для вас наиболее подходящий. Не стоит забывать, что в ходе опроса баллы ставить не нужно.

1. Как бы вы оценили свою принадлежность к группе?

• чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).
• участвую в большинстве видов деятельности (4).
• участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).
• не чувствую, что являюсь членом группы (2).
• Живу и существую отдельно от нее (1).
• не знаю, затрудняюсь ответить (1).

2. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

• да, очень хотел бы перейти (1).
• скорее перешел бы, чем остался (2).
• не вижу никакой разницы (3).
• скорее всего остался бы в своей группе (4).
• очень хотел бы остаться в своей группе (5).
• не знаю, трудно сказать (1).

3. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?

• хуже, чем в большинстве классов (1).
• не знаю, трудно сказать (1).

4. Каковы у вас взаимоотношения с руководством?

• лучше, чем в большинстве коллективов (3).
• примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
• не знаю. (1)

5. Каково отношение к делу (учебе и т. п.) в вашем коллективе?

• лучше, чем в большинстве коллективов (3).
• примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
• хуже, чем в большинстве коллективов (1).
• не знаю (1).

С помощью социометрии можно достаточно точно определить положение (статус) человека, его место в неформальной «табели о рангах». Социальный статус личности в группе и состояние самой группы зависят от неявных эмоциональных связей и отношений людей, таких как симпатия, антипатия или относительное безразличие. Эмоциональные предпочтения людей распределяются неравномерно: в любой группе на немногих ее членов («звезд») приходится большая часть положительных выборов, в то время как большинство членов группы выбирается редко и оказывается в положении «эмоционально обездоленных».

В «звезды» попадают члены группы, получившие максимальное количество выборов (max ±2). Члены группы, получившие по результатам социометрии большое или среднее количество выборов, относятся к категории «предпочитаемых»; те, кого выбирали редко, - к «принятым»; те, кого не выбрали ни разу, - к «изолированным». Члены группы, получившие только отклонения, попадают в категорию «отверженных». В таком случае речь может идти о неприятии данного человека группой либо о том, что он себя никак не проявляет, избегает контактов с коллегами.

Взаимные выборы показывают наличие дружеских, приятельских отношений. Взаимные отклонения практически однозначно указывают на наличие конфликта. Как выяснили исследователи, распределение предпочтений в группах достаточно стандартно: в группе из 30 человек в «звезды» попадает не более трех-четырех, в «предпочитаемые» и «принятые» - по 10-12. В «изолированных» может оказаться до пяти человек, а «отверженные» встречаются не в каждой группе.

При желании можно провести подробный анализ данных. Исследователи рекомендуют рассчитывать специальные индексы, наиболее используемые из них на практике - индекс социометрического статуса индивида в группе (S) и индекс групповой сплоченности (Сn). Если перед эйчаром не стоит цель провести фундаментальные научные исследования, то индекс социометрического статуса рассчитывать не обязательно, достаточно определить суммарные значения выборов и отклонений по каждому члену группы. Это «менее научно», но более практично - показателем, по которому сравниваются между собой позиции всех членов группы (и основанием для ранжирования) является именно количество выборов/отклонений.

Использовать индекс групповой сплоченности полезно для сравнения результатов по двум (и более) группам. В таких случаях он может рассматриваться в качестве единицы измерения.

Различают персональные социометрические индексы (П.С.И.) и групповые социометрические индексы (Г.С.И.). Первые характеризуют индивидуальные социально-психологические свойства личности в роли члена группы. Вторые дают числовые характеристики целостной социометрической конфигурации выборов в группе. Они описывают свойства групповых структур общения. Основными П.С.И. являются: индекс социометрического статуса i-члена; эмоциональной экспансивности j-члена, объема, интенсивности и концентрации взаимодействия ij-члена. Символы i и j обозначают одно и то же лицо, но в разных ролях; i - выбираемый, j - он же выбирающий, ij - совмещение ролей.

где С i - социометрический статус i-члена, R + и R - - полученные i-членом выборы, Z - знак алгебраического суммирования числа полученных выборов i-члена, N - число членов группы.

Социометрический статус - это свойство личности как элемента социометрической структуры занимать определенную пространственную позицию (локус) в ней, т.е. определенным образом соотноситься с другими элементами. Такое свойство развито у элементов групповой структуры неравномерно и для сравнительных целей может быть измерено числом - индексом социометрического статуса.

Элементы социометрической структуры - это личности, члены группы. Каждый из них в той или иной мере взаимодействует с каждым, общается, непосредственно обменивается информацией и т. д. В то же время каждый член группы, являясь частью целого (группы), своим поведением воздействует на свойства целого. Реализация этого воздействия протекает через различные социально-психологические формы взаимовлияния. Субъективную меру этого влияния подчеркивает величина социометрического статуса. Но личность может влиять на других двояко - либо положительно, либо отрицательно. Поэтому принято говорить о положительном и отрицательном статусе. Статус тоже измеряет потенциальную способность человека к лидерству. Чтобы высчитать социометрический статус, необходимо воспользоваться данными социоматрицы.

Возможен также расчет С-положительного и С-отрицательного статуса в группах малой численности (N).

где Ej - эмоциональная экспансивность j-члена, R j - сделанные /членом выборы (+, -). С психологической точки зрения показатель экспансивности характеризует потребность личности в общении.

Из Г.С.И. наиболее важными являются: Индекс эмоциональной экспансивности группы и индекс психологической взаимности .

3. Индекс эмоциональной экспансивности группы высчитывается по формуле:

где Ag - экспансивность группы, N - число членов группы? R j (+,-) - сделанные j-членом выборы. Индекс показывает среднюю активность группы при решении задачи социометрического теста (в расчете на каждого члена группы).

4. Индекс психологической взаимности («сплоченности группы») в группе высчитывается по формуле:

где Gg - взаимность в группе по результатам положительных выборов, А ij + - число положительных взаимных связей в группе N - число членов группы.

5. Для членов группы особое значение имеет не столько число выборов, сколько удовлетворенность своим положением. Его можно рассчитать с помощью коэффициента удовлетворенности (Куд):

Если Куд = 0 при высоком значении социометрического статуса, это свидетельствует о том, что человек вынужден взаимодействовать не с теми, с кем ему хотелось бы.

В результате проведения социометрии можно оценить место каждого человека в группе и уровень благополучия взаимоотношений в группе в целом. Уровень благополучия считается:

высоким, если «звезд» и «предпочитаемых» в сумме больше, чем «пренебрегаемых», «изолированных» и «отверженных»;

средним, если эти показатели равны;

низким, если «звезд» и «предпочитаемых» меньше, чем «пренебрегаемых», «изолированных» и «отверженных».

6. Кроме того, по полученным данным можно определить степень сплоченности коллектива. Его можно рассчитать с помощью коэффициента сплоченности (Кс):

Где Ксм - коэффициент совместимости,

К+ - количество взаимных положительных выборов,

К- - количество взаимных отрицательных выборов,

n - число членов группы.

8. Важными условиями эффективности группы являются ее сплоченность (характеризующаяся прочностью, единством и устойчивостью межличностных взаимодействий) и согласованность - сработанность, слаженность (характеризующаяся успешностью совместной деятельности и субъективной удовлетворенностью членов группы).

Коэффициент групповой сплоченности (Кгс) определяется как разница между коэффициентами группового единства (Кге) и групповой разобщенности (Кгр) по формуле:

Кгс = Кге - Кгр

Для расчета коэффициента группового единства используется формула:

где Кгр - коэффициент групповой разобщенности,

СК- - - количество взаимных отрицательных выборов,

n (n - 1) - общее число взаимных выборов.

9. индекс интегрированности группы - результат деления количества позитивных выборов на общее число всех выборов, сделанных всеми членами группы;

10. индекс взаимных симпатий (V(+)гр) - результат деления количества всех взаимных позитивных выборов на число членов группы;

11. индекс взаимных антипатий (V(-)гр) - результат деления количества всех взаимных негативных выборов на число членов группы;

12. индекс конфликтности группы (Iкгр), который рассчитывается по формуле:

где Iкгр - индекс конфликтности группы,

∑V(-)гр - количество взаимных негативных выборов всех членов группы,

∑(-)гр - количество односторонних негативных выборов в группе,

n - число членов группы.

13. индекс отношения человека к группе - разница между числом выборов, сделанных данным членом группы, и количеством сделанных им же отклонений;

14. индекс отношения группы к человеку - разница между числом полученных выборов и количеством полученных отклонений;

15. индекс взаимной приязни - количество взаимных выборов, имеющихся у данного человека с остальными членами группы;

16. индекс взаимной неприязни - количество полученных взаимных отклонений (коэффициент неприязни, проявляемой в отношениях между данным человеком и другими членами группы).

Индексы отношения человека к группе и отношения группы к человеку могут иметь как положительные, так и отрицательные значения. Индексы взаимной приязни и неприязни человека также можно перевести в «векторные» показатели: если они окажутся выше среднего значения по группе, то им приписывается знак «+» (при взаимных выборах) или знак «-» (при взаимных отклонениях). Графическое изображение полученных индексов называется персональным социометрическим профилем. Например, профиль вида (+ + + +) свидетельствует о том, что положение данного человека в группе благополучно во всех отношениях, а профиль вида (- - - -) говорит о явном неблагополучии. Варианты профилей, содержащие в себе плюсы и минусы, дают дифференцированную характеристику положения человека в различных подгруппах.

Примеры расчета некоторых индексов.

На приведенном ниже примере рассчитаем некоторые индексы. В частности, для Иванова (№1) индекс отношения человека к группе (индекс 13) равен: 3 положительных выбора – 1 отрицательный выбор. Итого равно 2.

Для него же индекс отношения группы к человеку равен: 4 положительных выбора (по вертикали) – 1 отрицательный выбор. Итого: этот индекс будет равен 3. Данный индекс у Шумской (№10) будет равен -3 (минус три).

Для Иванова индекс 15 (индекс взаимной приязни) равен 3, поскольку все три выбора оказываются взаимны (с № 2,5,8). Отрицательный выбор здесь не учитывается.

Для того же Иванова индекс 16 (индекс взаимной неприязни) равен 0, поскольку единственный отрицательный выбор, сделанный данным человеком (с № 10), оказывается не взаимным. Положительные выборы здесь не учитываются.

Рассчитаем индекс конфликтности группы (индекс №12). Количество взаимных негативных выборов равно 1 (у Яковлевой и Шумской). Количество односторонних негативных выборов в группе – 4. Итого:

Iкгр = (1+4) / 10 = 0.5

Данный индекс имеет свои пределы: от 0 до K*(n - 1) / n,

где K– количество разрешенных отрицательных выборов,

(n - 1) – количество людей, против которых испытуемый может сделать отрицательный выбор,

n – общее количество испытуемых.

Рассчитаем верхний предел: 3*(10-1) / 10 = 2.7

Социометрия и референтометрия

Результаты социометрического опроса позволяют руководителям лучше понимать причины поведения людей в группе, а значит, и более квалифицированно управлять, эффективно влиять на сотрудников. Задачи рабочей группы, требования к ее формальной структуре и функциям определяются целями деятельности организации, в то же время процессы и феномены группообразования имеют собственные закономерности, которые во многом влияют на эффективность группы. Становление и развитие рабочей группы - это динамический процесс, проходящий по определенным этапам, или стадиям. Условно они называются «формирование» (Forming), «брожение» (Storming), «нормирование» (Norming) и «деятельность» (Performing) (рис. 1).

Рисунок 1. Стадии становления группы

Стадия I - формирование группы - характеризуется высокой степенью неопределенности целей, структуры и лидерства. Члены группы ведут себя осторожно, внимательно следят за каждым шагом новых партнеров, присматриваются друг к другу, формулируют свои позиции, пробуют разные модели поведения. Преобладает индивидуальное исполнение работ, при этом сотрудники ориентируются на формальные нормы и требования (рабочие и дисциплинарные); межличностные отношения только начинают формироваться.

Стадия II - брожение - отмечается проявлениями внутригруппового конфликта. Происходит столкновение позиций, вскрываются проблемы, открывается несовпадение основных индивидуальных ценностей. Члены группы сопротивляются групповому контролю, но в результате такой борьбы происходит распределение зон ответственности. Решения, как правило, принимаются на основе мнения большинства. Через серию конфликтов в группе формируется сравнительно четкая иерархия внутригруппового лидерства. Основная часть энергии расходуется на установление и развитие коммуникаций и решение межличностных проблем.

Стадия III - нормирование - выработка и согласование внутригрупповых правил деятельности, норм «правильного» поведения, общих ценностных ориентаций и дружеских отношений. Роли, функции и ответственность каждого четко определены, проявляются взаимопомощь, взаимоподдержка и взаимозаменяемость. На этом этапе группа выступает как целостное образование, внутренняя атмосфера в ней значительно улучшается, формируется внутригрупповая идентификация и «чувство локтя». Группа самостоятельно ищет пути разрешения внутренних конфликтов.

Стадия IV - деятельность - то, ради чего, собственно, и создается группа. На этой стадии завершается ее становление: структура предельно функциональна и принята всеми; члены группы ориентированы на достижение общегрупповых целей (принимают их как собственные), сама совместная работа становится основой существования группы. Ее члены признают индивидуальные различия как ценность; атмосфера становится теплой, каждый человек чувствует поддержку всей группы и гордится тем, что является ее частью. Необходимость в строгом контроле действий со стороны руководителя уменьшается, он заменяется коллективным контролем самой группы, при этом сочетаются высокая личная ответственность за конечный результат деятельности и коллективная ответственность за каждого члена группы. Внутреннее взаимодействие в группе характеризуется открытостью, постоянной обратной связью, совместным учетом результатов и стремлением к улучшению общей деятельности, соперничество уступает место кооперации. На этом этапе развития можно говорить о превращении группы в команду, которая не только эффективно работает, но и удовлетворяет потребности в самоуважении и саморазвитии каждого своего члена.

Признаками высокого уровня организации группы (кроме общих, таких как качество, скорость и характер выполнения работ) являются:

возникновение в процессе работы «органа самоуправления», координирующего работу всех членов группы и определенной структуры их соподчинения;

четкое распределение обязанностей между членами группы;

выработка плана совместных действий и выполнение его в процессе работы;

отсутствие конкуренции между лидерами, конфликтов и противоречий в системе межличностных отношений;

строгая (и добровольно поддерживаемая) исполнительская дисциплина;

высокая согласованность действий, взаимозаменяемость членов группы;

демонстрация единства мнений по существенным вопросам на всех этапах работы;

высокая активность всех участников;

проявление инициативы и творчества в процессе работы.

Эффективно управлять рабочей группой можно в том случае, если руководитель и члены группы понимают, на какой стадии развития она находится, и учитывают особенности этого этапа. В реальной жизни выделить описанные стадии в «чистом виде» удается редко (чаще в критических случаях). Как правило, несколько процессов происходят параллельно или даже разнонаправлено. В то же время стадиальный подход позволяет увидеть общую схему и динамику развития группы, помогает лучше понять возникающие в ней проблемы. Этапы группообразования могут быть выделены лишь условно - в реальной жизни они тесно переплетены с другими групповыми феноменами, такими как лидерство, групповая сплоченность, групповое давление на индивида, принятие групповых решений и т. д.

С «самозарождающимися» группами руководители сталкиваются редко, чаше им приходится решать проблемы, связанные с обновлением состава давно существующих групп и изменением их задач. Нередко уход неформального лидера провоцирует серьезные конфликты, отбрасывает группу далеко назад. Появление новичка в сформированной группе тоже зачастую осложняется, поскольку связано с принятием/ непринятием им сложившихся групповых норм, сопротивлением коллективному давлению и т. д. Часто новый член не соглашается с отведенной ему ролью; даже внешне смирившись и следуя требованиям группы, он прибегает к «защитным» формам поведения:

замыкается в себе, демонстрирует безразличие к целям группы, отсутствие вовлеченности, углубленность в собственные проблемы;

проявляет повышенный критицизм по отношению к деятельности руководителя, отдельных членов группы или группы в целом;

проявляет формализм: ведет себя подчеркнуто вежливо, строго следует должностным инструкциям и запретам;

пытается выказывать подобострастие или панибратство, вести себя инфантильно, капризничать;

пытается продемонстрировать несерьезное отношение к работе;

навязчиво форсирует «установление отношений»: излишне словоохотлив, вызывает членов группы на разговоры, настойчиво выпытывает «секреты», рассказывает о собственных переживаниях и т. д.

Подобные формы поведения новичка можно отнести к «патологическому» протеканию процесса адаптации, но они могут проявиться и у других членов группы (на разных стадиях), поэтому руководитель должен уметь вовремя замечать отклонения и правильно на них реагировать. (Выжидательная позиция - все само уладится - как правило, оказывается неэффективной.)

Прогрессивное развитие группы не означает, что параллельно по нарастающей повышается ее эффективность. Группы могут регрессировать относительно предыдущей стадии, дробиться; при этом сотрудничество в группе резко уменьшается, появляются клики - объединения индивидов, лишь формально связанные с целями группы. Между кликами возникает конкуренция, начинается борьба за власть, в результате резко снижается эффективность общей работы. Такие формы «организационной патологии», приносящие огромные убытки в результате снижения производительности труда и качества продукции, на практике встречаются довольно часто. Если группе не удается преодолеть дезинтеграционные процессы, она распадается, но если группа находит в себе силы преодолеть кризис (как правило, необходима помощь мудрого руководителя), развитие возобновляется.

Общие взгляды членов группы, их позиции по принципиальным вопросам, согласованные решения по текущим рабочим проблемам и по отношению к событиям окружающего мира, а также сам процесс их формирования называют коллективным мнением. Выделяют официальное (высказываемое открыто) и неофициальное (скрываемое от других лиц, прежде всего от руководителей) коллективное мнение. Зачастую именно неофициальное мнение коллектива в наибольшей степени влияет на другие социально-психологические процессы в данной группе.

Как отдельный феномен исследователи выделяют коллективное настроение - обобщенные эмоциональные реакции членов группы на рабочую ситуацию, внутригрупповые взаимоотношения, события «внешнего» (по отношению к группе) мира. Это эмоционально окрашенные реакции и переживания определенной интенсивности и напряженности, от которых зависит степень готовности членов группы к тем или иным действиям. Коллективное настроение отличается большой силой, импульсивностью, динамичностью и «заразительностью». Оно существенно влияет на эффективность деятельности группы (плохое настроение снижает эффективность работы в группе в полтора раза) и во многом определяет удовлетворенность «качеством» групповой жизни, хотя не всегда поддается рациональному управлению.

Не менее важное влияние на успешность работы группы оказывают традиции. Они представляют собой относительно устойчивые, сложившиеся на основе длительного опыта совместной деятельности правила, нормы и стереотипы поведения, действий и общения в конкретных условиях (ситуациях), ставшие потребностью для каждого или большинства членов группы. Выделяют служебные, профессиональные, социальные, спортивные и прочие традиции. Эмоционально привлекательные традиции становятся устойчивыми формами группового поведения, своего рода «групповой памятью», основой для формирования групповой идентичности; они поддерживаются и развиваются самими членами группы. Для руководителя важно, чтобы традиции стимулировали развитие группы, способствовали повышению ответственности и дисциплины ее членов. Разрушение или утрата значимых традиций существенно затрудняют развитие группы - так же как потеря памяти становится препятствием для полноценного развития личности.

Возможность влиять на коллективное мнение, настроение и традиции группы является действенным инструментом управления. Поскольку любая группа - это сложно устроенный и во многом самоорганизующийся объект управления, то эффективнее оказывать влияние на группу в целом - через неформальных лидеров и «лидеров мнения» (самых информированных и авторитетных членов группы).

В отличие от формального руководителя, лидер не назначается, он занимает руководящую позицию с открытого или скрытого согласия группы. Лидером выбирают человека, который обладает опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересован в делах группы, общителен и привлекателен. Выделяют несколько типов лидеров:

лидер-организатор может принимать на себя ответственность, быстро и четко распределять задания, оперативно принимать решения, обеспечивать контроль; он ведет группу к цели, активно взаимодействует со всеми ее членами, пользуется влиянием и авторитетом;

лидер-инициатор способен выдвигать новые идеи и предложения, проявлять инициативу, увлекать собственным примером;

Высокий интеллект, подготовка или опыт являются лишь предпосылкой для лидерства, но решающее значение имеют личностные качества, такие как склонность к доминированию, умение проявлять инициативу в межличностных отношениях, предлагать решения, способность разговаривать на языке, понятном всем членам группы. Очень часто выбор группой лидера и степень его «влиятельности» определяется ситуацией.

Особенно важно выявлять «скрытых», «теневых» лидеров. Недооценка их потенциала, отсутствие возможности использовать энергию и неформальную (но очень реальную) власть над людьми в «мирных» целях, на благо группы чреваты неприятностями. Это может привести к тому, что они станут «антилидерами», деструкторами, начнут реализовывать свои личные цели в ущерб как групповым, так и целям компании в целом. «Формальный» (по должности) руководитель должен стремиться к конструктивному сотрудничеству с неформальными лидерами, предоставлять им дополнительные полномочия, повышать авторитет, опираясь при этом на их сильные стороны - организаторские качества, инновационный потенциал, коммуникативную компетентность.

В психологии выделяется понятие референтной группы - круга значимых людей, мнения которых являются определяющими для человека и с которыми он соотносит свои оценки, действия и поступки (контактируя и непосредственно, и мысленно). Определение «референтного круга» весьма важно в плане сбора информации о значимых для данного работника отношениях. Референтный статус (предпочтительность) человека для других членов группы устанавливается с помощью специальной методики - референтометрии, которую можно отнести к числу наиболее известных разновидностей социометрического метода.

Выделяют внутригрупповой и внешнегрупповой варианты проведения референтометрии. При внутригрупповой референтометрии проводится расчет референтного статуса каждого члена группы, при внешнегрупповой - ранжирование. Метод референтометрии позволяет выделить наиболее значимых для человека членов группы, на мнение которых он ориентируется при принятии важных решений. Мера референтности (предпочтительности) членов группы для испытуемого определяется косвенно, через проявление интереса к их позиции по существенно важным вопросам.

Процедура референтометрии проводится в два этапа.

1. Сначала выявляются позиции (мнения, оценки, отношение) каждого члена группы по поводу значимого объекта, события или человека. Для этого испытуемому предлагается заполнить оценочный бланк (например, приведенный в приложении) - по одному экземпляру на каждого из членов группы (то есть каждый испытуемый заполняет n-количество бланков по числу членов группы). Фамилия испытуемого заранее указывается в каждом бланке. Существуют различные варианты вопросов для инструкции: можно предложить такую же формулировку, как и при проведении социометрического опроса либо попросить дать оценку профессиональных качеств каждого из членов группы по ряду критериев и т. п. Затраты времени при проведении опроса зависят от размеров группы и числа критериев в оценочном бланке.

2. Далее каждый испытуемый указывает фамилии трех членов группы, чьи бланки со «своими» оценками он хотел бы увидеть. Таким образом, определяются члены группы, позиция которых представляет наибольший интерес для остальных.

Практически границы выбора находятся в диапазоне от 0 до 3 (главное - не более трех). Встречаются варианты, когда кто-либо из членов группы не указывает никаких фамилий - демонстративно игнорирует мнение коллег. Такое поведение может объясняться разными причинами. Точнее их помогут выявить данные социометрии.

К примеру, если человек демонстрирует безразличие к мнению о нем других членов группы, это может свидетельствовать о противопоставлении им себя группе в конфликте (открытом или скрытом) или о его психологической несовместимости с группой. Проблемы могут быть связаны со сложностями взаимоотношений разных поколений (при большой разнице в возрасте между членами группы), с несовпадением уровней профессионализма (при наличии «новичков» и «стариков»), с неприятием отдельными членами группы общегрупповых ценностей, с личными особенностями людей (такими как замкнутость, обидчивость, повышенная конфликтность) и др.

Впоследствии бланки действительно можно показать членам группы, принявшим участие в опросе, мотивируя это тем, что именно так и должна развиваться слаженная команда, в которой оценки каждого важны для развития всех членов группы.

Для удобства обработки - по аналогии с проведением анализа результатов социометрического опроса - полученные данные (выборы) заносятся в матрицу. Для повышения наглядности полученных результатов можно построить референтограмму-мишень, которая позволяет увидеть референтный статус отдельных членов группы и картину распределения референтных групп.

На практике удобно использовать матрицы, включающие результаты расчета и социометрического, и референтного статуса каждого члена группы. Если при проведении обоих опросов использовался одинаковый лимит возможных выборов (в нашем случае - три), то оценочные шкалы будут близки, что обеспечит наглядность сравнения результатов.

В качестве примера приведем результаты социометрического и референтометрического исследований в группе сотрудников одного отдела (шесть человек). Полученные данные представлены в сводной таблице.

Таблица 4. Сводная таблица результатов

социометрического и референтометрического исследований

В этом исследовании социометрический статус члена группы (также как и референтометрический) определялся количеством выборов, по его результатам для наглядности можно построить диаграмму, как это показано на рисунке 2.

Рисунок 2. Сравнение результатов социометрического и референтометрического исследований

Процедура проведения референтометрии, позволяющая человеку ознакомиться с позицией, высказанной значимым (референтным) для него членом группы, побуждает испытуемого проявить высокую избирательность. Выбранные в такой ситуации члены группы и составляют референтную группу данного человека.

При социометрическом подходе основным фактором выбора в системе межличностных отношений являются симпатии-антипатии, а при референтометрическом - компетентность в какой-либо области, поэтому социометрические и референтометрические данные могут не совпадать. «Звезд» выбирают, как правило, по эмоциональным предпочтениям, а референтометрический статус человек получает на основе оценок своих деловых, интеллектуальных или волевых качеств, профессиональных знаний и умений, информированности и т. п.

К примеру, референтометрические показатели свидетельствуют о высокой оценке и признании членами группы сотрудника Z как компетентного специалиста, в то же время показатели его социометрического статуса в группе - средние (или даже соответствуют уровню «отверженных»). При детальном рассмотрении может оказаться, что этот сотрудник является «серым кардиналом», поэтому большинство членов группы понимают его роль в принятии групповых решений, но не принимают методов, которыми он реализует свои «властные» возможности. Данные, полученные с помощью социометрии и референтометрии, в совокупности дают более объемную и точную информацию о реальной роли человека в группе, позволяют выявить мотивы выборов и предпочтений в группе.

Важность вдумчивой интерпретации результатов, полученных с помощью формализованных методов, можно проиллюстрировать на следующем примере. Директор поставил задачу выяснить причины сложной конфликтной ситуации в одном из подразделений компании. Результаты социометрии показали, что отношение всех подчиненных к недавно назначенному руководителю было резко отрицательным (он получил только отклонения). Безусловно, отсутствие авторитета у подчиненных - факт негативный, и, казалось бы, «естественное» решение должно было состоять в скорейшей замене руководителя, который не умеет работать с коллективом.

В то же время референтометрический статус руководителя как квалифицированного специалиста оказался достаточно высоким. А вот трудовая дисциплина в компании оставляла желать много лучшего. Рабочие привыкли к тому, что систематические хищения материалов не вскрывались и не наказывались, предыдущее руководство «закрывало глаза» на эти факты. Новый руководитель был человеком принципиальным и хотел пресечь воровство в подразделении: грозил, объявлял выговоры, штрафовал (в общем, «всем мешал и портил отношения»).

Рассмотрение ситуации с учетом дополнительных фактов позволило увидеть ее в совершенно другом свете и, соответственно, принять более эффективное решение.

Изучение и описание истории развития группы, преемственности взаимоотношений при реорганизации; сохранение или изменение стиля управления при смене руководителей.

Общая оценка психологического климата, выявление групповых ценностей, норм, мнений, настроений, традиций.

Изучение взаимоотношений по горизонтали - между членами группы (личные избирательные отношения - от симпатии и дружбы до неприязни и враждебности), выявление микрогрупп (группировок), определение социометрического статуса отдельных членов группы. (Неплохо, если каждый член группы входит в какую-либо группировку, группировки сотрудничают друг с другом, между ними нет явной враждебности.) Изучение групповых лидеров, выявление типов лидерства в группе, описание отношений между лидером и формальным руководителем (передается ли ему часть полномочий). Изучение причин конфликтов и изоляции («отверженности») отдельных членов группы. Распознавание референтных групп, лидеров мнений и основных каналов распространения информации и влияния в группе.

Изучение взаимоотношений по вертикали - между членами группы и руководителем (формальные отношения власти). Выявление преобладающего стиля руководства группой, определение соответствия стиля руководства уровню развития группы, возможностей усиления влияния руководителя через работу с неформальными лидерами группы и лидерами мнений.

Обучение руководителей групп, развитие у них основных управленческих навыков («Школа линейного менеджера»).

Социометрические и референтометрические результаты нуждаются в профессиональной интерпретации. Их полезно дополнить данными, полученными с помощью других методов, таких как анализ документации, наблюдение, структурированное интервью, экспертный опрос, тестирование и др. Несмотря на сложность и громоздкость, социометрический метод на сегодня является очень оперативным и эффективным способом выявления скрытой системы межличностных отношений в коллективе.

Наверное, никто не сомневается в том, что эффективная деятельность рабочих групп - важное условие успеха любой компании. Даже если все сотрудники занимаются сугубо индивидуальной деятельностью (к примеру, в ювелирной мастерской), психологический микроклимат, особенности взаимоотношений заметно влияют на общие результаты.

Хотелось бы акцентировать внимание на том, что все данные, полученные с помощью социометрии, носят относительный характер: они показывают распределение влияния, отношений и популярности внутри данной группы. Поэтому все характеристики - «лидер», «предпочитаемый», «принятый», «изолированный», «отверженный» - имеют смысл только по отношению к данной группе. В другой группе (формальной или неформальной) человек может занимать иную позицию, иногда диаметрально противоположную. «Звезда» в бригаде строителей может оказаться «изолированным» в группе активистов профкома, а в группе любителей футбола - «предпочитаемым» и т. п. «Звезд» или «отверженных» вообще, вне определенной группы - не бывает.

Определение индекса групповой сплоченности Сишора

Групповая сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое.

Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма +19 баллов, минимальная -5). В ходе опроса баллы указывать не нужно.

I. Как бы вы оценили свою принадлежность к классу?

Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5)

Участвую в большинстве видов деятельности (4)

Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3)

Не чувствую, что являюсь членом группы (2)

Живу и существую отдельно от нее (1)

Не знаю, затрудняюсь ответить (1)

II. Перешли бы вы в другой класс, если бы представилась такая возможность?

Да, очень хотел бы перейти (1)

Скорее перешел бы, чем остался (2)

Не вижу никакой разницы (3)

Скорее всего остался бы в своем классе (4)

Очень хотел бы остаться в своем классе (5)

Не знаю, трудно сказать (1)

III. Каковы взаимоотношения между членами вашего класса?

Хуже, чем в большинстве классов (1)

Не знаю, трудно сказать (1)

IV. Каковы у вас взаимоотношения с классным руководителем?

Лучше, чем в большинстве коллективов (3)

Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)

Не знаю. (1)

V. Каково отношение к делу (учебе и т.п.) в вашем коллективе?

Лучше, чем в большинстве коллективов (3)

Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)

Хуже, чем в большинстве коллективов (1)

Не знаю (1)

Уровни групповой сплоченности

15, 1 баллов и выше - высокая;

11, 6 - 15 балла - выше средней;

7 - 11,5 - средняя;

4 - 6,9 - ниже средней;

4 и ниже - низкая.

5) Диагностическая методика “Загадай желания”

Ребёнку рассказывают, что есть такое поверие: если увидишь, как падает звезда и успеешь загадать желание, оно обязательно исполнится. “ Представь, что ты видишь падающую звезду. Какое желание ты бы загадал?”

Обработка результатов может проходить по такой схеме: выписать желания, суммируя повторяющиеся или близкие по смыслу:

Материальные (вещи, игрушки и т.п.);

Нравственные (иметь животных и ухаживать за ними и т.п.);

Познавательные (научиться чему-то, стать кем-то);

Разрушительные (сломать, выбросить и т.п.).

8) Графический тест “Я – позиция”

На листе бумаги чертится круг. Ученик ставит точку – своё “я” относительно круга (она может быть поставлена в круге, центре круга, за кругом). Целью данного теста является выявление характера самооценки детей, места каждого ребёнка в коллективе. Результаты данного теста можно применять для формирования классного самоуправления.

) Тест “Пьедестал”

Учащимся класса раздаются листы бумаги, на которых они должны построить пьедестал для награждения. Пьедестал состоит из 3 ступенек. На каждую ступеньку они должны возвести по 1 человеку из класса. Ученик имеет право одну ступеньку оставить для себя, если считает нужным. На пьедестал возводят тех ребят, кто, по их мнению, является значимой фигурой в жизни класса.

Данная методика позволяет увидеть взаимоотношения учащихся в коллективе, их привязанность друг к другу, определить нравственную сторону взаимоотношений учащихся. Можно разыграть ситуацию: “Вам предстоит участвовать в спортивных соревнованиях. Кого вы хотели бы видеть победителем?”

Полученные результаты дадут представление о главных свойствах личности ребёнка, которые выражаются в единстве знаний, отношений, мотивах поведения и действий.

Притча о духовной пустоте...

Печально доброта шагала по дороге, Её из сердца выгнала душа. Взывала:- не нужны мне слёзы и тревоги, Ведь жизнь без них, легка и хороша. Пойми, сказала, времена, тревожные и злые, Мне не к лицу, сентиментальность, грусть. К чему растрачивать тепло, на действия благие, Бери Любовь и Веру в дальний путь. И я с тобой:- сказало сострадание, От лжи и алчности меня изводит страх. Ведь со времён созданья мироздания, Я у Любви играло на губах. Сердце покинули они, послушавшись напутствия, А чёрствость хохотала им вослед. Холодное и мрачное вползло туда бесчувствие, Закрыло равнодушьем БОЖИЙ свет. Пустилась *во все тяжкие*, душа опустошённая, Забыв про Совесть, отметая Честь. Без покаянья серая, пред БОГОМ непрощённая, В ней завелись предательство и спесь. *Бал правило* стяжательство, царила вседозволенность, А мир казался призрачно хорош. Как только сердце глупое, в зазнайстве успокоилось, Беда всадила в душу острый нож. Из раны кровь холодная, хлестала неприкаянно, Но нечем врачевать кругом враги. И вот осипшим голосом душа кричит отчаянно, Любовь, Надежда Вера помоги… Добро призыв услышало, шепнуло покаяние, Целящий, хлынул слёз живых поток. Прощение и искренность не знают расстояния, Если надёжно выучен *урок*. * * * От комы зла очистившись, душа едва поправилась, Не оскверняйте пустотой сердца. Любовь храните с верою, простое жизни правило, Чтоб избежать *нелепого* конца.

Ведь, как сказал один мудрец «Познай себя – и ты познаешь мир».

Кто в этом черно-белом мире я?

В какой из птиц живёт душа моя?

Быть может, сломано крыло

И уж летать мне не дано?

Возможно чувствую себя я одинокой?

А может, с кем-то я пою вдвоем,

Иль наслаждаюсь я свободою широкой,

Или забочусь о гнезде своем?

Вот чудо в каждой птице - я!

Как многогранна жизнь моя.

Шкалы: уровень групповой сплоченности

Назначение теста

Групповую сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, - можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма: +19 баллов, минимальная: -5). В ходе опроса баллы указывать не нужно.

Тест

1. Как бы вы оценили свою принадлежность к группе?
1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).
2. Участвую в большинстве видов деятельности (4).
3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).
4. Не чувствую, что являюсь членом группы (2).
5. Живу и существую отдельно от нее (1).
6. Не знаю, затрудняюсь ответить (1).
2. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?
1. Да, очень хотел бы перейти (1).
2. Скорее перешел бы, чем остался (2).
3. Не вижу никакой разницы (3).
4. Скорее всего остался бы в своей группе (4).
5. Очень хотел бы остаться в своей группе (5).
6. Не знаю, трудно сказать (1).
3. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?

3. Хуже, чем в большинстве классов (1).
4. Не знаю, трудно сказать (1).
4. Каковы у вас взаимоотношения с руководством?
1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).
2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
4. Не знаю. (1)
5. Каково отношение к делу (учебе и т. п.) в вашем коллективе?
1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).
2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).
4. Не знаю (1).

Обработка и интерпретация результатов теста

Уровни групповой сплоченности

15,1 баллов и выше - высокая;
. 11,6 - 15 балла - выше средней;
. 7- 11,5 - средняя;
. 4 - 6,9 - ниже средней;
. 4 и ниже - низкая.

Источники